Организационная культура и её роль в управлении организацией

Кроме того корпоративная  культура выполняет целый ряд  функций⁴:

1. формирует имидж организации;
2. объединяет всех членов организации;
3. усиливает вовлечённость в дела организации и преданность ей;
4. усиливает систему социальной стабильности в организации.

Организационная культура - своего рода социальный клей, помогающий сплачивать организацию, обеспечивая  присущие для неё стандарты поведения  с наличием идеологических установок, которые позволяют избежать возникновения тревоги в ситуациях неопределенности и при столкновении с неконтролируемыми явлениями⁵.

Корпоративная культура - это неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен, не требующий доказательств. Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний. Эти правила и предписания, помогают управлять повседневным поведением сотрудников на их рабочем месте. До тех пор пока новые сотрудники не освоят эти правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Следование правилам в обязательном порядке должно поощряется со стороны администрации соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе. Именно поэтому совершенно очевидно, что, получив работу в компании, вновь пришедшие сотрудники, будут стараться вести себя в соответствии с теми правилами, которые в ней приняты.

Функции организационной  культуры очень ценны как организации, так и каждому её члена. В обобщенном виде функции организационной культуры усиливают организационную сплоченность, и как следствие порождают согласованность в поведении сотрудников. То есть организационная культура выступает своеобразным компасом для выбора правильного поведения, необходимого для успешной работы в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. – Уровни и структура организационной культуры

 

В настоящее время  стало уже традиционным выделять три уровня организационной культуры, которые выделил в своих работах  Э. Шейн^6::

• поверхностный  или символический уровень;
• подповерхностный уровень;
• базовый или глубинный уровень.

Кроме того Э Шейн в  результате своих исследований выделил  тот факт, что в процессе совместной деятельности люди согласуют свои представления  обо всем, что касается их совместной деятельности и подразделил эти  представления на четыре большие группы:

1. Проблемы выживания и адаптации в окружающей среде;
2. Управление внутренней интеграцией;
3. Представление о реальности, истине, времени и пространстве;
4. Человеческой природе, деятельности и общении.

Следует заметить, что  большая часть из этих культурных представлений носит всеобщий характер, то есть выявляется в качестве реально определяющих поведение в конкретной ситуации. Таким образом, реальная ситуация содержит в себе весь комплекс организационной культуры, поддающийся анализу в большинстве случаев только на теоретическом уровне. Этим собственно и обусловлена одна из сложностей в изучении и изменении организационной культуры.

Корпоративная культура складывается в первые годы жизни  организации. В этот период формируется  та культура, которая изначально соответствует представлениям его создателя. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее выше руководство. В процессе развития организации, создание отделов можно говорить об организационной культуре подразделения.

В структуре организационной  культуры можно выделить несколько  элементов⁷:

• миссия организации;
• ценности организации;
• цели организации;
• нормы, обычаи, ритуалы в организации.

Миссия организации выглядит как набор концептуальных положений раскрывающих то, ради чего создана организация. То есть, что бы сотруднику активнее себя реализовать как личность, он должен представлять и понимать миссию организации, то есть миссию её создателей.

Ценности организации  являются индикатором организационной  культуры и относятся к ключевой категории, определяющей успех, удовлетворенность  трудом и профессиональный престиж  каждого сотрудника организации, как  в целом, так и по отдельности. В любой организации есть базовые ценности, которые заложены еще с момента её организации. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников.

Цели организации являются показателем готовности организации  к развитию. Любая организация имеет множество целей, среди которых принято выделять три вида: цели - задания, цели - ориентации и цели - системы.

Нормы - это средства регуляции  поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательны для всех.

Обычай - устойчивая система  норм поведения человека в различных  сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку.

Ритуал - это система  символических поведенческих актов. При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала.

В последнее время  особо следует выделить стиль  одежды. Он является непременным атрибутом  организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

На рис 1. показаны основные элементы организационной культуры.

 

Рис.1. Основные элементы культуры организации

Как видно из представленного  рисунка, все перечисленные элементы организационной культуры стремятся  к самовоспроизводству и сохраняют  культуру как единое целое.

1.3. – Способы  передачи и поддержания организационной культуры

 

Не смотря на то, что  человечество не стоит на месте и  пытается разрабатывать различные  методы передачи данных, до сих пор  самым эффективным методом передачи информации остаются традиции, язык и  символы⁸.

Так соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации.

Язык, в настоящее время, это своего рода способ идентификации  членов организации с ее культурой  или субкультурой. Так, принятая в  организации терминология, выступает в роли общего знаменателя, который объединяет членов организации на основе признанной сложившейся и принятой ими культуры или субкультуры.

Символы, в настоящее  время, это прежде всего материальная составляющая организации. К такой составляющей относятся дизайн, планировка территории, зданий, мебели, стиль одежды.

Но не следует забывать, о том, что в организации очень  важна степень равноправия, которая  обеспечивается высшим менеджментом и  которая считается приемлемой.

Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников.

То есть мы можем наблюдать  момент выработки стратегии развития организации, при котором идет планомерное  развитие организационной культуры, при этом данный процесс формирования категорически невозможно форсировать. Мы видим как формируется союз философии и практики управления. Этот союз способствует формированию организационной культуры и методов её поддержания.

Организационная культура в первую очередь, для эффективного развития предприятия, формирует восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Особенности поведения высшего руководства, а так же стиль его управления, оказывают решающую роль в процессе формирования организационной культуры. Это в свою очередь возлагает на представителей высшего руководства повышенную ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения.

Таким образом, если организационная  культура воспринимается и принимается  сотрудниками организации, то есть она  является не только экономически обоснованной, но и обоснованной социально, то это  ведет к успеху в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей. Правильно построенные способы передачи и поддержания организационной культуры способствуют формированию успешной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4. – Факторы и стратегии,  влияющие на культуру управления

 

На формирование и  развитие организационной культуры влияет множество разнообразных факторов. Все их можно с достаточной степенью условности разделить на три группы⁹:

1. поведенческо - личностные факторы;
2. нормативно - структурные факторы;
3. внешние факторы.

Поведенческо - личностные факторы - это факторы, которые охарактеризованные такими аспектами поведения высшего руководства и сотрудников организации, которые имеют влияние на формирование системы ценностей и внешние проявления организационной культуры.

Нормативно - структурные  факторы - это факторы, которые сложились на основании нормативной практики, которая была обусловлена структурой и целями организации. Данные факторы прочно закрепляются в сознании работников и, таким образом, сами становятся ее элементами.

Внешние факторы - это, прежде всего, политико - экономические условия, в которых действует организация. В настоящее время нет ни одного государства где бы не было теневой экономики. Теневая экономика это совершенно неизбежный фактор появляющийся в любой культуре. Он связан в первую очередь с налогообложением, то есть теневая экономика процветает именно в тех странах где есть большая необходимость «оптимизации» налогообложения (проще - уход от налогов), увода прибыли, взаимодействия с криминальными операциями и т.д. В итоге все это накладывает сильный отпечаток на установленные в организации ценности и идеологию организационной культуры организации. Так же следует отметить тот факт, что на организационную культуру сильное влияние оказывают такие факторы как высокая инфляция, неравенство конкурентных условий и доступ к ресурсам, сильное влияние государства на экономику и рынок, в особенности деятельность правоохранительных и законодательных органов.

В особую группу следует  выделить такой фактор как коррупция, которая является важным внешним фактором, но этот фактор нельзя приравнивать к первым трем, так как первые три фактора надо развивать, а этот фактор уничтожать.

В настоящее время  любая организационная культура развивается под внешним давлением  глобального социально-экономического, политического и экономического кризиса и под внутренним давлением духовного кризиса. Именно эти  два фактора оказывает сильное влияние на развитие организационной культуры и следовательно на управление в организации.

Корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников¹⁰.

Следует отметить, что  внешняя среда всегда одинаково  действует на любую организацию, но любая организация развивает  свою культуру различно друг от друга. В первую очередь это связано  с таким фактором как осознание  действительности самими сотрудниками организации. То есть как они импрепритируют внешние факторы в своем сознании, какие методы адаптации применяют, какие пути решения находят. Очень большое влияние при этом оказывается таким условием как сплоченность коллектива. Это условие необходимо, потому что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая - это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации. Но при этом они не разделяются.

Все сотрудники организации  должны знать реальную цель своей  организации, а не то, что нередко  декларируется с высоких трибун для акционеров и общественности. Это поможет им сформировать понимание собственного вклада в выполнение организацией своей миссии.

Процесс внешней адаптации  неразрывно связан с внутренней интеграцией, т.е. установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее эффективных способов совместной работы в организации.

Следует отметить, что  хоть и на всех стадиях формирования корпоративной культуры, на ее содержание и отдельные параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех этих стадиях развития организации, на первый план всегда будет выходить личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения). Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.