Организационная культура и её роль в управлении организацией

Тема

 

Организационная культура

и её роль в управлении организацией

 

 

Содержание

 

Введение

 

Глава I. – Организационная  структура управления

1.1. – Формирование  и функции организационной культуры

1.2. – Уровни и структура  организационной культуры

1.3. – Способы передачи и поддержания организационной культуры

1.4. – Факторы и стратегии  влияющие на культуру управления

 

Глава II. – Реализация организационной культуры в управлении организацией на примере ФИРМЫ

2.1. – Краткая характеристика  ФИРМЫ

2.2. – Программы развития организационной культуры в управлении ФИРМЫ

2.3. – Показатели организационной  культуры в управлении ФИРМОЙ

2.4. – Предложения по  повышению организационной культуры  в управлении ФИРМОЙ

 

Заключение

 

 

 

 

Введение

Я выбрала тему своей  курсовой работы – «Организационная культура и ее роль в управлении организацией». Данную тему я выбрала не случайно. На данном этапе своей жизни я работаю заведующей продовольственного магазина и в моем подчинении 7 сотрудников. Владелец данного магазина имеет на своем балансе еще несколько торговых точек, как продовольственных, так и непродовольственных товаров. Но общей корпоративной этики у него не принято и это способствует тому, что некоторые точки более прибыльны, некоторые не очень. Организационная культура управления организацией оставляет желать лучшего. Этот факт и подтолкнул меня к выбору данной темы.

Еще с древних времен мы можем наблюдать как успешно  развиваются те государства, в которых  отточена организационная культура. Человек гордо называет себя подданным  той или иной страны, в свою очередь жители государств, с плохой организационной культурой стремятся покинуть данные государства в надежде получить вид на жительство в государствах с развитой организационной культурой.

В недалеком прошлом, с развитием промышленного роста, организационная культура управления государством как макро показатель, стал перекочевывать сферу организационной культуры управления организацией, микро показатель, и закрепился в понимании людей как корпоративная культура.

Корпоративная культура была неотъемлемой частью любого предприятия, организации, общества, во все времена.

В России наивысшим рассветом  корпоративной культуры был период эпохи СССР. В данную эпоху коллективное сознание было прочно связано с партийной  идеологией, каждый человек чувствовал, что он необходим своему государству, он полезен ему. Государством была создана четкая система поощрений и порицаний. За отличные успехи в работе, учебе, науке, человека награждали почетными грамотами, значками, вставляли фотографии в доски почета передовиков труда, а за лень, неуважение к другим, при нежелании трудиться, человека обсуждали на общественных собраниях, выносили коллективное порицание, но при этом ни когда не бросали человека на произвол, а на оборот брали над ним шефство.

Формирование корпоративной культуры, непосредственно опирается на формальных лидеров, то есть на руководство компании, но порой и на неформальных лидеров. Поэтому важно, чтобы желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал в первую очередь для себя основные ценности своей организации или своего подразделения.

Эти сформулированные ценности вложенные в фундамент организационной  культуры во многом обеспечивают высокий  потенциал организации, то ради чего люди стремятся стать членами  организации; того, как строятся отношения в коллективе, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Все это способствует успеху организации, а так же ее функционирование и выживание в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Менеджмент и корпоративная  культура взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует  культуре организации, но и сильно зависит от нее, при этом оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Корпоративная культура - это обширная область знаний, входящая в несколько управленческих наук. Корпоративная культура зародилась и выделилась как область знаний из корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными процессами в организации.

Основная цель корпоративной культуры, как явления, заключается прежде всего в помощи осознания людьми, необходимости более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Уже давно выявлен тот факт, что сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, приносит гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания». А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем.

Цель работы: роль организационная (корпоративная) культура в управлении персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие исследовательские  задачи:

1. раскрыть аспекты формирования организационной культуры и её функций;
2. раскрыть аспекты уровней и структуры организационной культуры;
3. раскрыть аспекты способов передачи и поддержания организационной культуры;
4. раскрыть аспекты роли культуры в управлении;
5. раскрыть аспекты факторов и стратегий в культуре управления;
6. проанализировать характеристику ФИРМЫ;
7. проанализировать программы развития организационной культуры в управлении ФИРМОЙ;
8. проанализировать показатели организационной культуры в управлении ФИРМОЙ;
9. внести предложения по повышению организационной культуры в управлении ФИРМОЙ.

В заключение вынести  основные выводы и подвести итоги.

 

 

 

 

Глава I. – Организационная  структура управления

В настоящее время, в  литературе выделено много определений  организационной (корпоративной) культуры.

Различие в понимании  истоков формирования и сущности организационной культуры нашло  отражение в значительном количестве разнородных определений. В качестве примеров П.В. Емельянов в своей  работе "Организационная культура" выделяет следующие определения^1:

• Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.): «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей»;
• Э. Джакус (1952 г.): «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими»;
• Х. Шварц и С. Дэвис (1981 г.): «Культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп»;
• М. Пакановский и Н. О’Доннел - Тружиллио (1982 г.): «Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является»;
• В. Сате (1982 г.): «Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества»;
• Э. Шейн (1985 г.): «Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем»;
• Г. Морган (1986 г.): «Культура” в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло»;
• С. Мишон и П. Штерн: «Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта»;
• П.Б. Вейлл: «Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию»;
• Н. Лемэтр: «Культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами»;

Не смотря на то, что  в настоящее время написано большое  количество научных трудов по проблеме корпоративной культуры, данная проблема остаются все равно мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной (корпоративной) культуры, можно найти попытки построения схем и проведения анализа, но на данном этапе, ни кем из ученых не разработан идеальный вариант оценки организационной (корпоративной) культуры для её понимания.

Одна из главных причин невозможности решить данную проблему, это существование многообразных взглядов на организационную (корпоративную) культуру, так как разные учёные по разному понимают её различные аспекты. Сложно спорить о том, какой из подходов единственно правильный, так как у культуры нет какой-то универсальной формулы. Каждый взгляд имеет право на существование и зависит от того, что конкретно интересует того или иного исследователя.

Развитие организационной (корпоративной) культуры представляет собой некоторое удовлетворение материальных и духовных потребностей её членов, обеспечение им поддержки, защиты и безопасности. Одновременно данное развитие предполагает изменение отношения членов организации к её потребностям и целям, рост преданности и разделение предпочтений, ценностей, норм поведения.

В конечном итоге организационная (корпоративная) культура не только помогает организации выжить, расти и развиваться, но и определяет возможности оптимальной  интеграции, адаптации к изменяющимся условиям внешней социальной среды. Организационная (Корпоративная) культура интегрируется из недр общественной культуры и активно влияет на ее формирование².

 

 

 

 

 

 

 

1.1. – Формирование  и функции организационной культуры

 

Формирование организационной (корпоративной) культуры - это конструктивное влияние на социально-психологическую атмосферу в коллективе, с одновременным влиянием на поведение каждого сотрудника.

Формирование организационной (корпоративной) культуры в рамках любой  организации происходит путем установки, систем ценностей или «модели  мира» к которым персонал организации должен стремиться и благодаря этому в организации можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Но при всем этом не следует забывать о том, что частично корпоративная культура складывается стихийно, из-за воздействия внешних факторов. Часто в бизнесе, руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, но получают не соответствующие своим желаниям и вложенным средствам результаты. Происходит это отчасти потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими даже не в самой организации, а в обществе в целом, и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

Организационная культура может быть сформирована благодаря  целому ряду методов³:

При построении организационной  культуры следует обратить внимание на следующие моменты:

1. Поведение руководителя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают поведение через подражание. Руководитель должен стать примером такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных;
2. Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки, но и стать инструмент пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников;
3. Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность корпоративного поведения и поддерживаемой руководством корпоративной культуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимо, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством;
4. Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры;
5. Организационные традиции и порядки. Известно, что организационная культура закрепляется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять объявленные ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала «выкладываться» на работе;
6. Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики положительно отражается на отношении персонала к организации, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию;
7. Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.