Оплата и мотивация труда в автотранспортной отрасли

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГОУ ВПО «Югорский государственный университет»

Политехнический институт

 

Кафедра: «Автомобильный транспорт»

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Экономика отрасли»

На тему:  «Оплата и мотивация труда в автотранспортной отрасли»

 

 

 

 

 

Выполнил: студент группы 5380

Кербер К. А.

Проверил: преподаватель кафедры «Экономики организаций и предпринимательства» ФинЭк ЮГУ

Арсланов Р. К.

 

 

 

г.Ханты-Мансийск

2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Мотивация труда

2. Планирование фонда заработной платы

3. Формы и системы оплаты  труда

4. Оплата труда работников  автотранспортных предприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В большинстве стран, в том числе и в России, автомобильный транспорт занимает ведущее место по объемам перевозок грузов и пассажиров.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями автомобильного транспорта встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности деятельности предприятия.

Все вышеизложенное говорит об актуальности данной темы.

Цель работы - анализ мотивации труда на предприятиях автомобильного транспорта и внесения предложений по ее совершенствованию, а также основные принципы оплаты труда.

При выполнении работы использованы табличный и графический методы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой в России привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства.

Выражается это в том, что в условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства выполняют не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его различных органов, которые отстранили конкретного человека:

- во-первых, от результатов собственного труда;

- во- вторых, от управления производством.

При таком положении дел доходы трудовых коллективов в целом и отдельных работников в частности практически не зависят от эффективности использования средств производства.

В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски, общенародная собственность воспринимается ими как «ничейная».

В этих условиях как никогда остро стоит вопрос: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, современно и качественно свои задачи.

Реализация принципов радикальной экономической реформы, выход из экономического кризиса невозможны без выработки механизма мотивации труда, в основной ячейке народного хозяйства – трудовом коллективе предприятия.

Нужно не забывать о простой истине: продукцию, услуги производят люди и только люди.

Полнокровный товарный рынок появится лишь в результате заинтересованного труда работников, а предприятия могут выжить в условиях рынка только овладев механизмом мотивации высокоэффективного труда.

По данным опроса 1500 бизнесменов из 22 стран с развитой рыночной экономикой, на пороге XXI века конкурентоспособность любой страны будет во много определять мотивацию труда.

В словаре по психологии понятии «мотив» определяется как побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением каких-либо потребностей субъекта.

Иными словами, в основе любых действий лежит необходимость удовлетворения тех или иных потребностей.

Известным американский специалист по менеджменту Маслоу потребности делит на :

1. первичные,
2. вторичные.

К первичном относится:

- физиологические потребности (пища, тепло, жилище и т.д.)

- потребности безопасности  и защищенности (пенсионная система, страхование от болезней, система  бонусов в виде акций фирмы  и т.д.)

Ко второй группе относится:

- социальная потребность (потребность входить какую-либо  группу);

- потребность в самоутверждении  и самоуважении;

- потребность в самореализации.

Таким образом, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и цели организации, она представляет собой совокупность внутренних и внешних условий, определяющих степень активности субъекта и направленности его деятельности.

Долгие годы трудовая мотивация понималось довольно узко – как вознаграждение за труд, чаще всего в виде премии.

На современном этапе в странах с развитой рыночной экономикой мотивацию рассматривают гораздо шире – а именно, как:

- фактор развития производства;

- систему воспитания личности;

- фактор социальной стабильности общества.

Современные методы активизации человеческого фактора и производстве можно систематизировать следующим образом:

• Программы профессионального развития рабочей силы

По данным специалистов США, увеличение затрат на труд на один процент расширяет производство продукции в 3 раза больше, чем один процент прироста капитала.

В странах с развитой рыночной экономикой на повышение квалификации работников затрачивается 2 -2,5% затрат к фонду оплаты труда, на отдельных фирмах более 5%.

• Программа привлечения работников в управление производством

Диапазон участия персонала в управлении предприятием довольно широк – от решения частных задач силами рабочей группы и «кружков качества» до формирования современных многофункциональных бригад.

• Программы, призванные реконструировать сам процесс труда

По мнению японских специалистов по менеджменту, научно-техническая революция будет требовать максимального использования человеческих способностей, знаний энтузиазма.

Орудовать кувалдой можно принудить людей, но думать силой не принудишь.

Необходимо, чтобы именно условия, а не управляющие заставляли рабочих весьма эффективно трудиться, и программы, охватывающих круг вопросов, связанных с материальным стимулированием.

Одним из важнейших факторов, определяющих отношение человека к труду и его результатам, является материальное стимулирование.

Для выработки действенного механизма материального стимулирование нужно:

- с одной стороны, правильно  определить величину средств  на оплату труда;

- с другой стороны, увязать  оплату труда каждого работника с достигнутыми конечными результатами.

2. ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Заработная плата – денежное вознаграждение за труд, она представляет собой часть стоимости созданным трудом продукта или дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, в котором он работает.

Планирование фонда заработной платы включает расчет:

- сумма фонда;

- средней заработной платы  как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходными данными для планирования фонда заработной платы является:

- производственная программа  в натуральном и стоимостном  выражении, ее трудоемкость;

- состава и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

- действующая тарифная  система;

- применяемые формы и  системы оплаты труда;

- различные законодательные  акты по труду, регулирующие заработную  плату.

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата.

К основной заработной плате относится заработная плата за фактически отработанное время или выполненный объем работ в конкретных условиях.

Она включает оплату труда по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, а также различные виды доплат, надбавок, премий.

К дополнительной заработной плате относится заработная плата за фактически неотработанное время, но подлежащее оплате согласно действующему законодательству.

Дополнительная заработная плата включает оплату ежегодных отпусков, учебных отпусков, льготных часов подростков, времени, связанного с выполнением государственных обязанностей и т.д.

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям.

Долгих годы ФОТ определялся как умножение планового уровня, средней заработной платы на расчетную численность работающих.

Основной расчета этих показателей по действующим предприятиям является определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы.

Основной недостаток этого метода формирование фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше и ФЗП.

Но обеспечивает приведенный метод формирования ФЗП прямой зависимости не только с конечными результатами труда коллектива, но по большому счету даже с объемом производства.

В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту сложную задачу решает нормированный метод формирование ФЗП.

Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой экономикой.

Однако он может быть действительным лишь при наличии следующих важных условий

- во-первых, нормативы должны быть стабильными, долговременными, изменяться лишь случае влияние на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива;

- во-вторых, нормативы формирования ФЗП должно быть не индивидуальные, а групповые.

Норматив ФЗП рассчитывается по следующей формуле:

Где Н – норматив расхода фонда заработной платы на рубель товарной продукции, работ, услуг в плановом периоде;

ФЭПб – фонд заработной платы в базисном периоде;

Qб – объем товарной продукции, работ, услуг в базисном периоде;

**ЗП, **ПТ – прирост  соответственно средней заработной платы и производительности труда, намеченный в плановом периоде, %

При этом **ЗП определяется по формуле:

**ЗП = С* **ПТ,

где С – норматив прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда.

Его величину целесообразно дифференцировать по предприятиям, структурным подразделениям в зависимости от доли прироста объёма производства за счёт повышения производительности труда и структуры факторов этого повышения.

3. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда работников различных категорий в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

- во-первых, основными категориями  дифференциации заработной платы  по предприятиям, работникам должен  быть конечный результат их  труда;

- во-вторых, необходимо обеспечивать  оперативный рост производительности  труда по сравнению с ростом заработной платы;