Оценка трудовых показателей предприятия ООО БСК-Яковлевское

 

Из анализа  движения рабочей силы видно, что по ООО «БСК-Яковлевское» коэффициент общего оборота увеличился на 22 %. Коэффициент оборота по приему в 2011 г. выше коэффициента выбытия, в прошлом году - наоборот.

Количество  уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось в 2 раза. Таким образом, дисциплине на предприятии уделяется большое внимание. Зато по собственному желанию в 2011 году уволилось на 7 человек меньше - 138 человек (в том числе временные работники).

Снизился  процент принятых работников на 49%. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о  том, что работники довольны условиями  труда и уровнем заработка.

 

3.2 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим  за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени.

Использование трудовых ресурсов предприятия                      таблица 6

показатели	2010 год	2011 год	отклонение
Среднесписочная численность рабочих (ЧР)	730	841	+111
Отработано за год одним рабочим:
-дней (Д)	238,2	237,2	-1
-часов (Ч)	1879,3	1888,1	+8,8
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	7,89	7,96	+0,07
Фонд рабочего времени, ч.	1371960,5	158902,1	+215941,6

 

Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем  за год (Д) и средней продолжительности  рабочего дня (П):

                             ФРВ = ЧР Д П                                           (5)

На анализируемом  предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлого года на 215941,6 ч. Влияние факторов на его изменение  можно установить способом абсолютных разниц:

ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) Д пл П пл =                                           (6)

= (841- 730) 238,2 7,89 = +208613,17 ч;

ФРВ д = (Д ф - Д пл) ЧР ф П пл =                                                 (7)

= (237,2 - 238,2) 841 7,89 = -6635,49 ч;

ФРВ п = (П ф - П пл) Д ф ЧР ф =                                                   (8)

= (7,96 - 7,89) 841 237,2 = +13963,94 ч;

Всего + 215941,64 ч.

Как видно  из приведенных данных, имеющиеся  трудовые ресурсы ООО «БСК-Яковлевское» использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 841 день.

Отсутствие  сверхурочно отработанного времени  говорит о хорошей организации  производственного процесса.

Для выявления  причин целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового  баланса рабочего времени (Табл. 7).

Графиком  работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает  продолжительность рабочего дня - 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 10 праздников и 10 сокращенных предпраздничных  дня.

Как видно  по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в 2011 г. должен был отработать 240 рабочих дней вместо 238,2 за прошлый год.

Снижение  целодневных потерь рабочего времени  предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2011г. предполагалось снизить на 28%, но снижение составило лишь 18,5%.

Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего       таблица 7

№	показатели	2010 год	план	2011 год	Абс.отклон     от 2009	отн. прирост, % от плана	% выполнения плана
							фактический	по плану
1	Календарный фонд времени, в т.ч.	365	365	365	-	-	-	100
2	-праздничные	10	10	11	-	-	-	100
3	-выходные	106	104	104	-2	-2	-	98
4	Номинальный фонд рабочего времени, дни  (стр.1-стр.2-стр.3)	249	250	250	+1	+0,4	-	100,4
5	Неявки на работу, дни, в т.ч.:	10,8	10	12,8	+2	+18,5	+28	92,6
6	-ежегодные отпуска	5,4	5,2	7,2	+1,8	33	+38	96
7	-болезни	5	5	5,4	+0,4	+8	+8	100
8	-прогулы	0,4	-	0,2	-0,2	-50	-	-
9	-простои	-	-	-	-	-	-	-
10	Явочный фонд рабочего времени, дни (стр.4-стр.5)	238,2	240	237,2	-1	-0,5	-1,2	100,8
11	Продолжительность рабочего дня, час.	8	8	8	-	-	-	-
12	Бюджет рабочего времени, час, (стр.10*стр.11)	1905,6	1920	1897,6	-8	-0,5	-0,1	100,8
13	Предпраздничные сокращенные дни, час.	10	10	11	+1	+10	+10	100
14	Внутрисменные простои, час.	-	-	-	-	-	-	-
15	Полезный фонд рабочего времени, час, (стр.12-стр.13-стр.14)	1895,6	1895,6	1886,6	-9	-0,4	-0,4	100
16	Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,89	7,96	7,96	+0,07	+0,8	-	100,8

 

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:

- превышением  плановой величины ежегодных  отпусков + 1,8 дня

- болезнями  + 0,4 дня

- сокращением  простоев - 0,2 дня

Итого увеличение + 2 дня.

Из всех целодневных потерь рабочего времени  особое внимание уделяется потерям  рабочего времени в результате прогулов. В 2011 г. предприятие уволило 5 человек за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

 

3.3 Пути совершенствования производительности труда и увеличение заработной платы

Рост  производительности труда – один из наиболее важных способов повышения  эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда  можно повысить:

- путем сокращения затрат труда на ее производство и интенсификации производства;

- внедрения комплексной механизации и автоматизации производства;

- более совершенной техники, технологии и передовых методов труда;

- сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства;

- материально технического снабжения;

- обеспеченности рабочих фронтом работ;

- повышения творческой активности и квалификации персонала и других факторов.

Все вышеперечисленное  в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на один рубль  выполненных работ (услуг) в единицу  времени (выработка) или затрат времени  на единицу работ (трудоемкость).

На предприятии  необходимо разрабатывать конкретные мероприятия по обеспечению роста  производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой  выработки рабочих.

Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система  оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста  его оплаты, что создает возможности  для наращивания воспроизводства  на предприятии.

Каждое  предприятие должно разработать  схему анализа показателей по труду и заработной плате, уточняя  его ежегодно с учетом накопленного опыта, и делать достоянием всех работников.

Необходимо  на предприятии выполнять анализ показателей по труду и заработной плате с учетом сложившихся тенденций  по стране в целом и в регионе.

Реформирование  заработной платы является приоритетной задачей в политике Правительства  Российской Федерации и имеет  следующие направления:

- использование  рыночных регуляторов и механизмов  социального партнерства и системы  договорных отношений между предпринимателями  и наемными работниками;

- постепенное  приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и сокращение (по мере улучшения экономического положения) необоснованного разрыва между минимальным размером оплаты труда и среднемесячной заработной платой;

- поэтапное  восстановление роли оплаты труда  как основного источника доходов  и важнейшего стимула экономической  активности работников.

Механизм  материального стимулирования должен строиться на принципе заработной платы  каждого работника, как от личного  вклада, так и от конечных результатов  работы коллектива. Таким образом, структура  заработной платы работников будет  выглядеть следующим образом:

60 - 70% - основная  заработная плата: тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты  и надбавки (за тяжелые условия  труда, работу в ночное время,  сверхурочные и т.д.);

30 – 40% - дополнительная заработная плата:  стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждения  за индивидуальные (высокую производительность  труда, экономию ресурсов) и коллективные (рост прибыли предприятия) результаты  труда.

Кроме материального  стимулирования работников система  мотивации труда должна включать в себя:

- моральное  поощрение (доска почета, вручение  почетных грамот, присуждение наград, поощрения в связи с профессиональными  праздниками и юбилейными датами  работников);

- социальные  программы (улучшение условий  труда, льготные путевки в оздоровительные  и спортивные лагеря для детей  работников, программы по оздоровлению  работников, подарки для детей  работников на Новый год);

- подготовка  и переподготовка кадров, поощрение  профессионального роста и должностного  продвижения сотрудников;

- меры  дисциплинарного воздействия и  трудовая мотивация, чтобы минимизировать  количество случаев нежелательного  поведения работников (опоздания,  преждевременный уход с рабочего  места, прогулы, нарушение производственной  дисциплины, правил охраны труда,  воровство).

Затраты на оплату труда формируются в  сумме затрат и измеряются в процентах  к объему продаж и это делает их сопоставимыми с уровнями доходов, расходов на продажи и прибыли  и величиной цены.

Каждое  предприятие должно определять систему  мер по определению имеющихся  недостатков в деле организации  оплаты труда и тем самым добиваться повышения эффективности хозяйственной  деятельности.

А предприятия, которые необоснованно допустили  увеличение расходов на оплату труда, тем самым уменьшают свои возможности  в конкурентной борьбе.

В реальной действительности важно понимать, что  от работы трудового коллектива зависит  процветание предприятия. И четко  сформулированная и реализуемая  на практике политика руководства в  области оплаты труда, предусматривающая  достижения согласованности интересов  работников и работодателей, позволит привлечь и закрепить высококвалифицированные  кадры, обеспечивая их заинтересованность в повышении индивидуальных и  коллективных результатов труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые  ресурсы» чаще используют термин «кадры»  или «персонал». Кадры, в широком  понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит  очень многое, в первую очередь  насколько рационально используется рабочая сила и эффективность  работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий  персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой  установлено, что эффективность  работы предприятия на 70-80% зависит  от руководителя предприятия. С переходом  на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в  области оплаты труда. Предприятия  в этот период стали чаще применять  повременно-премиальную и бестарифную  систему оплаты труда, а также  оплату труда по контракту.

Проанализировав движение рабочей  силы, результаты показали, что количество работников на предприятии увеличивается. При этом имеется тенденция к уменьшению количества уволившихся.

Анализ фонда рабочего времени показал, что его общий  объем увеличился благодаря привлечению  новых сотрудников.

Показатели производительности труда на предприятии также значительно  увеличились по сравнению с предыдущими  периодами.

В то же время возросла рентабельность персонала, что указывает на увеличении прибыли аптеки.