Оценка эффективности и производительности труда на предприятии

К — количество произведенных  изделий (операций, услуг и др.);

Т — нормативная трудоемкость единицы изделия или операций (нормо-часы).

Трудозатраты наиболее точно  отражаются отработанным количеством  человеко-часов. Но их подсчет очень  трудоемок. Человеко-дни дают менее  точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, так  как они не учитывают внутрисменных  простоев.

Среднесписочная численность  персонала по сравнению с человеко-днями  не учитывает целодневных простоев, но, тем не менее, именно показатель среднесписочной численности персонала  используется при подсчетах годовой  производительности труда, так как  это обеспечивает сопоставимость показателей  различных предприятий, отраслей и  по стране в целом. Показатели же часовой  и дневной выработки применяют  при внутрипроизводственном анализе  хозяйственной деятельности предприятия. Итак, для определения выработки  выбираются соответствующие показатели объема производства продукции и  трудовых затрат и первые делятся  на вторые.

На основании анализа  достоинств и недостатков показателей  объема продукции и трудовых затрат следует отметить, что любое из возможных сочетаний имеет определенный экономический смысл, а выбор  их должен определяться конкретными  задачами измерения уровня производительности труда. Наиболее универсальным способом определения выработки на предприятии  будет расчет величины чистой продукции  предприятия за год, приходящейся на одного среднесписочного работника  этого предприятия за год. 

Глава 2. Анализ эффективности  и производительности труда

2.1 Оценка эффективности  и производительности труда

При традиционном подходе  работники кадровой службы оставались главными судьями в оценивании эффективности деятельности каждого отдельного работника. Именно с ними каждый работник обговаривал условия своей работы. Кадровики были обязаны регистрировать, кто и как работает. Это относилось и к испытательному периоду, и к дальнейшей работе. Хорошим работником считался пунктуальный, послушный и трудолюбивый человек. Кадровики всегда старались представить дело так, будто бы их работники лучше, чем в других учреждениях. От работников требовалось поддерживать марку и уровень производительности в организации.

При старой системе игроков  было меньше, а ставки — ниже. Люди верили друг другу на слово и редко  сверяли реальные дела с публичными заявлениями. Работники, пополнявшие  армию труда, легче поддавались  управлению. По сравнению с сегодняшним  днем уволить нерадивого или неумелого  работника было гораздо проще. У  работников не было никаких юридических  имущественных прав, и если кто-то хорошо справлялся с работой, то мог  надеяться на то, что его будут  меньше ругать и проверять.

Правила игры в эффективность  были исключительно простыми. От человека требовалось выполнять работу так, как скажет начальник. Забота о деньгах, лучшем оборудовании и пенсиях была прерогативой руководства организации. От работников требовалось лишь быть лояльными и радоваться, если удавалось работать без конфликтов и подальше от глаз общественности.

Наградой за повышение  производительности становились возможности  постоянного расширения организации, а наказанием за низкую производительность — сокращения бюджетных ассигнований и персонала, а также бесконечные  проверки со стороны законодательных органов. Все это говорит о том, что игра оказывалась далеко не справедливой. Были случаи неприкрытой дискриминации по расовому или половому признаку, а также нарушения прав служащих. Мало аргументов в пользу того, что такая практика способствовала росту производительности. Однако именно простые правила игры вызывают у пожилых работников ностальгию по добрым старым временам.

Ниже показаны различия между  традиционным и современным подходами  к производительности:

Традиционный подход	Современный подход
Цель повышения производительности - снижение издержек	Цель повышения производительности - вовлечение служащих в управление
Все внимание - вопросам контроля и соблюдению субординации.	Все внимание – налаживанию  взаимопонимания и исполнению соглашений
Производительность оценивается  по формальным результатам деятельности.	Производительность оценивается  по реальным последствиям деятельности для клиентов
Участие общественности не предусматривается	Участие общественности является из форм отчетности
Считается, что профсоюзы  посягают на чужую  собственность	Профсоюзы рассматриваются  как партнеры

 

 

Согласно традиционному  определению, производительность есть соотношение между полученным результатом  и затраченными ресурсами. Государственное Бюро трудовой статистики США относит к числу показателей производительности, связывающих затрачиваемые ресурсы с конечными продуктами. Однако многие исследователи настаивают на включении в понятие производительности оценки эффективности, и качества услуг, а не только соотношения между результатом и затратами. Хотя основное внимание уделяется измерению соотношения между затратами и результатами, нельзя оставлять без внимания вопросы качества и эффективности.

Оценка объема произведенного продукта по отношению к объему затрат времени и денег очень важна, с точки зрения, во-первых, отчетности и подотчетности — А) когда работники отвечают перед руководством и Б) когда менеджеры отчитываются перед руководством за производительное и эффективное использование фондов организации); во-вторых, деятельности работников, направленной на совершенствование положения дел, когда выясняется, что в той или иной сфере услуг производительность падает или не соответствует ожиданиям; в-третьих, прогнозирования будущих потребностей в ресурсах.

Организации могут выбрать какой-нибудь из следующих способов оценки и анализа производительности:

1) вычислить соотношение  между результатами и затратами, принимая за единицу полезного результата объем выполненной физической работы. Это пока самый распространенный в организациях способ подсчета показателей производительности, мы будем называть их показателями технической эффективности;

2) вычислить соотношения  между результатами и затратами,  принимая за единицу конечного  результата данные о косвенных  (вторичных) результатах и эффекте.  Этот метод применяется редко;  полученные с его помощью данные  иногда называют показателями экономической эффективности;

3) использовать соотношения  между результатами и затратами  (показателей технической эффективности), рассчитанные первым способом, в сочетании с показателями эффективности и качества услуг. Это позволяет лучше интерпретировать данные. Если, например, повышение технической эффективности сопровождается падением эффективности и качества услуг, то пользователь информации поймет, что техническая производительность растет за счет уменьшения эффективности и качества, значит, подлинного повышения производительности не происходит;

4) рассчитать показатели  относительных изменений — индексы  производительности;

5) комбинировать все вышеперечисленные  методы.

Показатели, полученные первым и вторым методом, можно перевести  в обратные, представив в виде затрат на единицу продукции вместо объема продукции на единицу затрат. Численно они эквивалентны, однако с первым показателям обычно связан термин эффективность, а со вторым — производительность.

Оценка затрат. Показатели производительности могут основываться на двух категориях затрачиваемых ресурсов. С помощью первой производительность выражается как связь результата с затратами одного типа — трудом, капиталом или энергией; с помощью второй — как связь результата с набором затрачиваемых ресурсов — труда, капитала и потребляемых услуг. Эта концепция известна как концепция многофакторной, или обобщенной производительности. Использование показателей трудозатрат при оценке производительности государственных структур пользуется популярностью по двум причинам. Во-первых, труд — один из важнейших ресурсов, затрачиваемых в государственном секторе на предоставление большинства услуг. Как правило, трудозатраты составляют 70—80% всех расходов государственной организации. Во-вторых, в государственных службах редко можно получить данные, необходимые для расчета многофакторной производительности. Однако государственные агентства иногда заменяют показатели многофакторной производительности денежной оценкой, учитывая не все, а большей частью прямые, легко идентифицируемые затраты.

При оценке трудовых затрат для оценки показателей занятости  традиционно используется эквивалент полной занятости (ЭПЗ) работников. Он представляет собой численность штатных сотрудников, занятых полное рабочее время, которая была бы необходима для выполнения фактической рабочей нагрузки (в человеко-часах), характерной для данной организации. Этот показатель охватывает трудозатраты на выполнение работ по графику, сверхурочные, отпуска всех штатных работников, работу в неполные рабочие недели и сменные работы. Правильно вычисленные показатели ЭПЗ в основном выражают те же тенденции, что и показатели реально затраченного на работу времени.

Труд обычно считается  однородным, различия между группами служащих не учитываются. Качественные характеристики — квалификация, результативность, здоровье, опыт, возраст и пол  персонала — учитываются, но в целом не отражаются на оценке производительности.

Компенсационные издержки и  затраты на рабочую силу в расчете  на единицу продукции—еще один аспект оценки производительности. В компенсационные  издержки входят дополнительные выплаты, зарплата и оклады. Затраты на рабочую силу в расчете на единицу продукции или оплата труда, затраченного на единицу продукции, отражают связь вознаграждения за труд с производительностью. Теоретически вознаграждение может возрастать в той же степени, что и производительность; при этом не требуется привлечения дополнительных поступлений денежных средств.

Можно пытаться учитывать  и другие затраты — снабжение, материалы, оборудование, производственные мощности, если они могут быть корректно  отнесены на стоимость оцениваемых  услуг.

Показатели результатов, отнесенные к ЭПЗ, важнее для нижних уровней управления, где менеджеры  не имеют возможности полностью  контролировать денежные затраты и затраты на другие виды ресурсов, за исключением трудовых. Однако на других уровнях показатели, отражающие отношение результатов к денежным расходам на затрачиваемые ресурсы применяются чаще.

Оценка результата. Оценка результата — самый сложный элемент анализа производительности. Выбирая критерии оценки результата при анализе производительности труда, необходимо определить конечные с точки зрения организации единицы, поддающиеся подсчету, достаточно однородные и не изменяющиеся со временем, пригодные для оценки качественных характеристик и отражающие существенную долю выполняемых агентством работ. Чтобы иметь возможность сравнивать показатели производительности различных подразделений (в рамках одной или разных структур), вид и критерии деятельности должны быть достаточно конкретизированы и детализированы, чтобы представлять однородный класс услуг. Если результаты измеряются в неоднородных единицах или меняются со временем, полученные показатели производительности не могут считаться корректно сопоставляемыми.

Оценки результата не всегда отражают качественные различия или  изменение качественных характеристик. В рамках обычного подхода к оценке производительности новое качество результата связывается со сменой производственного  процесса и новым качеством необходимых  для его производства ресурсов. Поэтому новые качественные характеристики, определяющие ценность результата для потребителя, но не связанные с новым процессом производства или новыми требованиями к ресурсам, не получают должного внимания. Если, например, продукт характеризуется двумя качественными уровнями, но оба они обеспечиваются одинаковыми затратами, «объем» результата того и другого качественного уровня не отразится на выведенных обычным методом показателях производительности.

 

Факторы, влияющие на уровень производительности труда.

1) Структурные сдвиги  в производстве - изменение удельного  веса отдельных видов продукции  в общем объеме производства.

2) Повышение технического  уровня производства - внедрение  новых технологических процессов,  механизация ручного труда, применение  более производительных машин  и оборудования.

3) Совершенствование управления  и организации производства.

4) Изменение объемов производства.

При правильном использовании  факторов возникают резервы для  повышения производительности труда. К резервам можно отнести:

1. снижение трудоемкости  изделий.

2. сокращение потерь рабочего  времени.

3. внедрение новой техники  и технологии.

4. повышение дисциплины  труда.

5. совершенствование нормирования  труда.

6. научная организация  труда. 

2.2 Разработка  предложений по совершенствованию  труда и повышению ее производительности

Для разработки и внедрения  мероприятий, направленных на совершенствование  организации труда, необходимо объективно оценить ее существующее состояние  в конкретных временных и пространственных условиях предприятия.

Анализ уровня организации  труда проводится с целью выявления  положительных и отрицательных  сторон организации труда. Ее влияния  на использование производственных ресурсов, эффективность деятельности предприятия и рассматривается  как важная часть общего экономического анализа.

К основным задачам анализа  организации труда относятся:

- определение и оценка  количественных и качественных  показателей (коэффициентов) по  основным направлениям организации  труда, их соответствие современному  развитию науки и практики  организации человеческой деятельности;