Мотивация труда на предприятии

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

 

МОСКОВСКИЙ  СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

 

 

 

Курсовая работа

по учебной  дисциплине «Экономика предприятия»

на тему: «Мотивация труда на предприятии»

 

 

 

 

 

 

 

                                                                 Выполнила студентка:

                                                                 Воронина Н.В.

                                                                 Специальность: экономика

                                                                 Курс: второй 

                                                                 Группа: Э2

                                                                 Руководитель: Камушер И.К.

 

 

 

 

Москва 2012

 

Содержание

 

 

 

Введение

Актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнения, поскольку  система мотивации  труда должна стимулировать сотрудников к  эффективной работе, с другой —  быть экономически оправданной. Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако, с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых результатов: заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников, повысить производительность труда и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач заключается в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: она сделана «по учебникам» или заимствована у других компаний, сумевших добиться неплохих результатов. Система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

Целью курсовой работы является исследование особенностей мотивации  труда и определение направлений  ее совершенствования на примере  ООО «Аква-Стан». В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи:

- исследовать сущность  и значение мотивации труда;

- исследовать принципы мотивации труда и требования к его организации;

- провести анализ применяемой  в организации системы мотивации труда;

- оценить эффективности  применяемой системы мотивации;

- предложить рекомендации  по  совершенствованию мотивации  труда в организации;

При подготовке курсовой работы использовались научно-учебные пособия и монографии, публикации специализированной периодической печати.

 

1. Теоретические аспекты мотивации работников

1.1. Сущность и значение мотивации  труда

 

Мотивация — процесс  побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п.¹

Мотивация труда —  это стремление работника удовлетворить  свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мескон М.Х. ввел следующее  определение в своем знаменитом труде "Основы менеджмента": "Мотивация  — процесс стимулирвания самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации".²

В понятие мотива труда  входят: потребность, которую хочет  удовлетворить работник; благо, способное  удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для  получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.³

Мотивы труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется  необходимый набор благ, соответствующий  социально обусловленным потребностям человека;

• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти  блага с меньшими материальными  и моральными издержками, чем любые  другие виды деятельности.

Любая деятельность сопряжена  с определенными издержками и  имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и  иная ситуация, когда работник для  поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем  получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями  труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более, что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.⁴

Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются  выбрать наиболее короткий путь к  желаемому результату.

Особенностью мотивов  труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Рыночная экономика  через механизм конкуренции гармонизирует  мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рассогласованию  этих мотивов, так как в ней  работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

Чем глубже разрыв между  тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем  меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Мотивы труда различаются:

• по потребностям, которые  человек стремится удовлетворить  посредством трудовой деятельности;

• по тем благам, которые  требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;

• по той цене, которую  работник готов заплатить за получение  искомых благ.

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно  связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это — мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Очевидно, чем большее  число разнообразных потребностей реализует человек посредством  труда, чем многообразнее доступные  ему блага, а также чем меньшую  цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Из этого следует, что  стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности  человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.⁵

Мотивирование труда  предполагает создание механизма, при  котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные  результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Механизм взаимодействия между потребностями человека и  мотивами его поведения одним  из первых был рассмотрен американским психологом А.Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей (рис.1).

 

 

Рис. 1. «Иерархия потребностей»  А.Маслоу

 

По этой теории все потребности людей можно разделить на пять основных категорий.

В теории иерархии человеческих потребностей предполагается, что в  каждый конкретный момент времени человек  будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для  него является наиболее важной, естественно, начиная с самого низкого уровня, то есть с физиологических потребностей. Прежде, чем потребность следующего   уровня   станет   определяющим   фактором   поведения человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Теория «потребностей», предложенная Клейтоном Альдерфером, исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три группы:

1. потребности существования;
2. потребности связи;
3. потребности роста.

Широкое распространение   получила   концепция  МакКлелланда, классифицирующая потребности следующим образом ⁶ :

1. потребность достижения,  которая  проявляется в стремлении человека добиваться стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее;
2. потребность соучастия, которая проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими;
3. потребность властвования, которая развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Потребности в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Влияние этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Теория двух факторов Герцберга исходит из утверждения, что существуют две группы факторов, которые различно действуют на человека в организации.

Одна  группа  факторов  определяет насколько работник  неудовлетворен. Изменение этих факторов не может сделать человека более  удовлетворенным, а только уменьшить  неудовлетворенность до нейтрального  состояния.  Фредерик Герцберг   назвал   их   факторами   неудовлетворенности. Реже их называют гигиеническими факторами, факторами здоровья, поддержки. Факторы не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия, но их отсутствие (низкий уровень, несоответствие) рождает неудовлетворенность. К ним относят зарплату,   безопасность  на  рабочем  месте,   условия  на рабочем  месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, признание, продвижение, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными, политику фирмы и стиль управления, техническое руководство.

Процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных  с окружением - внешними факторами. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, поэтому они не играют мотивирующей роли.

При наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые    вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность.

Другая группа факторов - удовлетворяющих факторов или мотиваторов  определяет (изменяет) уровень удовлетворенности работника. К мотивирующим факторам относят: достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Человек испытывает удовлетворение, если эти потребности удовлетворяются, поэтому они играют мотивирующую роль.

Процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» нaxoдится  под влиянием факторов, связанных  с содержанием работы - внутренними  по отношению к работе факторами. Они оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека и могут способствовать хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.

Менеджер после устранения неудовлетворенности должен воздействовать на мотивирующие   факторы,  пытаясь  добиться  высоких результатов  труда через достижение состояния удовлетворенности. Мотивировать работников с помощью гигиенических факторов - занятие бесперспективное.

Теория   ожидания   -   одна   из   широко   используемых   на   практике мотивационных теорий. Она основана на утверждении, что работник выполняет действия в ожидании вознаграждения и человек должен верить, что его условия увеличат вероятность получения вознаграждения.

Теория   ожидания  своими  корнями  уходит  в  30-е  годы   и   связана в значительной мере с разработками Курта Левина. Основными же разработчиками собственно концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации можно назвать В. Врума, а также Л. Портера и Э. Лоулера.

В ее основе лежит общий  подход к процессу мотивации:

Человек в организации  жертвует своими интересами и, вкладывая  свои знания, опыт, силы в организацию, ждет от нее вознаграждения, удовлетворения своих потребностей.

Возможны три варианта влияния  усилий человека на вероятность получения вознаграждения:

1. вознаграждение приходит независимо от приложенных усилий, поэтому оно не является стимулирующим фактором;
2. существует   непосредственная   связь   усилий   и   вознаграждения,   которая стимулирует трудовую активность и является мотивом труда, при этом связь носит вероятностный характер и человек оценивает эту вероятность. Он может прилагать усилия, если это увеличивает вероятность получения вознаграждения;
3. связь усилий и вознаграждения несущественна, человек чувствует