Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Сущность  понятий «мотив труда» и «стимул  труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся  получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Основными формами  стимулирования работников предприятия  являются:

1) Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии. К нему должны приплюсовываться доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

Участие в  распределении прибыли  является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с целью усиления мотивационного воздействия заработной платы на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Но она  будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.

Специфической формой участия в прибылях организации  является бонус наличностью или бонус акциями. Бонус – форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года.

Преимущества  бонусов в том, что их выплата  дает сильную трудовую мотивацию  и побуждает к высокопроизводительному  труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются  реально достигнутые результаты конкретного работника.

Экономический стимул к использованию систем участия  в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов – своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.

2) Система внутрифирменных льгот работникам предприятия, включающая:

• субсидирование и льготное питание;
• установка на предприятии «кухни» для продажи горячих напитков и закусок;
• продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (10% и более);
• полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
• предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
• предоставление права пользования транспортом фирмы;
• оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;
• эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда.

 

3) Нематериальные льготы и привилегии персоналу:

• предоставление права на скользящий, гибкий график работы;
• предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
• более ранний выход на пенсию и др.

 

4) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

5) Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.

6) Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

 

Данные мероприятия по повышению  и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют  более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке. Основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по-настоящему действенным и личностно значимым.

Изучение  практической деятельности предприятия  позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования:

• непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли для каждого работника;
• заранее согласованные принципы вознаграждения за перевыполнение плана;
• отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
• соответствие заработной платы реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;
• ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
• принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирмы и носит постоянный характер;
• каждая премия вручается непосредственно начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно наедине;
• не должно быть выплат, не зависящих от результатов работы, лучше не премировать вообще никого;
• никогда нельзя наказывать работника материально, если он совершил ошибку по вине руководства, даже в дни кризисов; если работник выполняет работу отлично, он должен быть поощрен.

 

Однако существующая в наши дни система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной  и стала одной из причин кризиса  труда. Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в  общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

• труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;
• низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду – низкий уровень заработной платы;
• в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;
• многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;
• отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива.

 

Результатом отчуждения труда стала общая  трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения, в Германии - 25%, а в пределах бывшего СССР – лишь 10%. Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой к стимулированию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

 

1.   Адамчук В.В. и др. Организация  и нормирование труда. М. – 1999.

2.   Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М. – 1998.

3.   Завельский М.Г. Экономика и социология труда. М. – 1998.

4.   Колосницына М.Г. Экономика труда. М.– 1998.

5. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. –1996.

6. Туровец. О.Г. Организация производства  и управление предприятием