Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

1.3. Организация рабочего места и его обслуживание

       Необходимая часть организации труда – организация рабочих мест.

Рабочее место  –  это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих, оснащенная необходимыми средствами   для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки.

       Полное и комплектное оснащение рабочего места позволяет наилучшим образом организовать процесс труда.  Для этого необходима рациональная планировка средств оснащения – размещение их на  рабочем месте так,  чтобы обеспечивалось удобство их обслуживания, свободный доступ к механизмам и  их отдельным узлам, экономия  движений  и перемещений работника, удобная рабочая поза,  хороший  обзор  рабочей  зоны, безопасность труда, экономия  производственной  площади,  наличие  проходов, подъездов и проездов  для  транспортных  средств.

       Уровень организации труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы  его  обслуживания.  Организация  обслуживания  рабочих мест предполагает своевременное обеспечение рабочих мест  всем   необходимым, включая техническое обслуживание – наладку, смазку, регулировку; ремонтное обслуживание; обеспечение  сырьем,  материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом; подачу необходимых  видов энергии – тепла, электроэнергии; межоперационный и финишный контроль качества продукции; хозяйственное обслуживание – уборку, чистку  оборудования;  транспортное обслуживание и т.д.

Эффективность обслуживания рабочих мест может  быть достигнута лишь при соблюдении: принципа предупредительности  обслуживания,  предусматривающего выполнение  соответствующих  работ  до  того,  как   процесс   производства прервется в силу несвоевременного  их  выполнения;  принципа  оперативности обслуживания  –  быстроты  реагирования  на  возможные  сбои  производства; принципа  комплексности, выражающегося   в   обеспечении разностороннего обслуживания по всем его видам;  принципа  плановости, заключающегося в проведении расчетов потребности в  видах,  сроках  и  объемах  обслуживания каждого рабочего места.

1.4 Нормирование труда на предприятии

     Под нормированием труда понимают процесс установления научно обоснованных  норм затрат труда на выполнение  какой-либо  работы.  Научное  обоснование  норм предполагает учет технических и технологических возможностей  производства, учет особенностей применяемых предметов труда, использование  прогрессивных форм, приемов и  методов труда, его   физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Нормы труда  являются также необходимым элементом  планирования  труда  и производства:   при   помощи   норм   труда    рассчитывают    трудоемкость производственной программы, определяют необходимую численность персонала  и его структуру на предприятии.

    Нормы труда – это составная часть организации оплаты труда, так как  с  их  помощью  устанавливается  расценка  –  величина заработка за выполнение единицы работы.

2. Мотивация труда.

Мотивация труда  формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации человека путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация труда  – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она  составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Для эффективного функционирования любой  организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие – обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления его потенциала.

Мотивация персонала  в любом обществе и экономической  системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация представляет собой процесс создания системы  условий или мотивов, оказывающих  воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для  организации сторону, побуждающих  проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Под мотивами понимаются причины поведения  человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами. Мотивы могут быть внутренними и внешними; внешние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот – избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если: в распоряжении общества имеется  необходимый набор благ, соответствующих потребностям человека; для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются: признание труда  сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда; популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание; применение различных форм признания заслуг; поднятия морального состояния через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Суть эффективной  мотивации заключается в создании условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации. Существуют содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные  теории мотивации  основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Среди них выделяется теория потребностей Маслоу. В соответствии с ней существует пять групп потребностей: физиологические потребности; потребность безопасности; потребность принадлежать к социальной группе; потребность признания и уважения; потребность самовыражения.  Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности. Неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

Процессуальные теории мотивации  определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с  данной ситуацией и возможных  последствий выбранного типа поведения. Наиболее важными являются теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса, теория Портера и Лоулера.

Теория ожидания Врума базируется на том, что активная потребность – не единственное необходимое  условие мотивации человека к  достижению определённой цели. Человек  должен надеяться на то, что выбранный  им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно  определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Л. Портер и  Э. Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, согласно которой достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Вывод модели Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

Условно способы  мотивации можно разделить на материальные и нематериальные. К материальным способам относят получение трудящимся вознаграждения за свою работу – заработной платы, а к нематериальным – организационные и морально-психологические способы.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Морально-психологические  методы мотивации включают следующие  основные элементы: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то; присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя, признание, которого может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.

К морально-психологическим методам  мотивации относятся высокие  цели, которые воодушевляют людей  на эффективный, а порой и самоотверженный  труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент  ценности организации; морально мотивирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Эти организационные  и морально-психологические факторы  мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

Также существует еще одна форма мотивации, которая  по существу объединяет в себе все  рассмотренные выше. Речь идёт о  продвижении в должности, которое  даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). Но в  то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

3. Стимулирование труда

В исследованиях  современных зарубежных менеджеров и отечественных учёных понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.

Для управления работой персонала необходимо постоянно  контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа  использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных  форм мотивации труда для повышения  заинтересованности персонала в  работе предприятия. Актуальность данного исследования, заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономике.

По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Не вызывает сомнения то, что, чем большее число  разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.