Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Мая 2013 в 18:02, дипломная работа
Цель работы: изучение роли мотивации персонала в успешном развитии современной компании.
Предмет исследования: мотивация персонала.
Объект исследования: персонал компании ООО «КБК».
Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:
Изучена суть и основные подходы к мотивации персонала.
Приведен зарубежный опыт мотивации сотрудников.
Выделены особенности мотивации персонала в российских компаниях.
Изучены основные аспекты управления и мотивации персонала компании ООО «КБК»
Введение 2
1. Мотивация и стимулирование труда 4
1.1 Понятие и теории мотивации 4
1.2 Стимулирование трудовой деятельности персонала 23
2. Анализ системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников предприятия ООО «КБК» 31
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «КБК» 31
2.2. Основные принципы и особенности работы кадровой службы компании ООО «КБК». 32
2.3. Анализ управления мотивацией трудовой деятельности персонала ООО «КБК» 36
2.3.1. Методы изучения мотивации и мотивов персонала компании. 36
2.3.2. Методика оценки мотивации сотрудников. 38
2.3.3. Анализ мотивации сотрудников компании ООО «КБК» 42
2.3.4. Анализ программы мотивации персонала компании ООО «КБК» 47
3. Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО «КБК» 49
3.1. Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «КБК» 49
3.2. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала 55
3.3. Взаимосвязь аттестации, мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала 62
3.4. Анализ уровня мотивации персонала компании ООО «КБК» после внедрения программы 68
До внедрения программы мотивации 71
После внедрения программы мотивации 71
3.5. Анализ экономического эффекта от внедрения скорректированной программы мотивации персонала компании ООО «КБК» 72
Заключение 77
Список литературы 79
На основе проведенного исследования
сделан вывод о необходимости
внедрения новой системы
В процессе реализации нового комплекса мер по повышению мотивации необходимо четко отслеживать результаты, при провале одного из мероприятий необходимо внедрять новое. Весь комплекс мер должен носить системный характер, исключать противоречия между мероприятиями.
Необходимо провести работу по разъяснению новой системы мотивации, так как ряд сотрудников может самоустраниться по причине непонимания сути и текущих правил работы.
Основное внимание должно быть уделено справедливости в вознаграждении сотрудников. Ошибки руководства в поощрении могут свести на нет все усилия по реализации новой программы.
Комплекс мероприятий должен включать все направления мотивации: финансовое, нефинансовое, делегирование.
Таблица 3.1
Комплекс мер по повышению мотивации сотрудников компании ООО «КБК»
Метод мотивации |
Суть метода |
Цель |
1. Финансовое вознаграждение | ||
1.1 Денежные выплаты за выполнение поставленных целей |
Перед каждым сотрудником будет стоять план выполнения работы, в зависимости от успешности выполнения плана будет приниматься решение о премировании по каждому сотруднику отдельно. |
Каждый сотрудник должен понимать,
что только от качества его работы
зависит его доход и |
1.2. Участие в прибыли |
Высшее руководство получает по завершении финансового года процент от чистой прибыли компании |
Благополучие руководства |
2. Нефинансовое вознаграждение | ||
2.1. Возможность приобретения |
Для работников торгового зала разработка
план работ не составляет труда, для
офисных сотрудников и |
Стремление к жизнеобеспечению удовлетворяется через возможность приобретения товаров высокого качества по сниженным ценам не только для себя, но и для семьи |
2.2. Оплата больничных, отпусков, бесплатные обеды, льготные проездные |
Все работники компании пользуются предоставляемыми компанией льготами |
У сотрудника должна быть уверенность в том, что компания проявляет о нем заботу. |
2.3. Возможность прохождения |
Каждый сотрудник имеет право подать заявку на прохождение обучения внутри компании или за ее пределами в целях повышения профессионализма и последующего карьерного роста. Руководство принимает решение, исходя из результатов работы сотрудника |
Возможность карьерного роста зависит только от трудолюбия и добросовестности сотрудника |
2.4. Корпоративные праздники |
Целесообразно проводить совместные празднования Нового года, 8 марта, Дня здоровья (летом), Дня рождения компании. |
Сотрудник должен ощущать себя членом одной команды, дружного коллектива |
2.5. Соревнования между магазинами |
Каждый магазин может вызвать на соревнование любой другой магазин. В течение месяца комиссия оценивает качество и скорость обслуживания покупателей, точность документооборота и учета и финансового результата работы магазина. Сотрудники выигравшего магазина получают премию в размере 25% от заработной платы. |
Стимулирования деловой |
3. Делегирование | ||
3.1. Вознаграждение руководителя
по результатам аттестации |
Руководитель в течение 3 месяцев стремится поднять профессиональный уровень подчиненных, передавая им часть обязанностей. В конце квартала по желанию сотрудника проводится аттестация, при успешном прохождении которой, руководитель получает вознаграждение, а сотрудник попадает в резерв на повышение. |
Стимулирования деловой |
При осуществлении расчета
1. Стоимость части мероприятий
будет носить прогнозный
2. В стоимость работ будут
включены расходы на оплату
труда сотрудников,
3. Стоимость программы
Таблица 3.2
Денежные выплаты за выполнение поставленных целей
Тип персонала |
% от заработной платы |
Сумма вознаграждения, тыс. руб. |
Работники высшего звена |
3-5% |
3 000 |
Управляющие высшего звена |
10-12% |
2 000 |
Управляющие среднего звена |
15-25% |
1 500 |
Специалисты с высшим образованием |
25-30% |
2 500 |
Специалисты со средне-специальным образованием |
10-30% |
2 000 |
Специалисты с общим средним образованием |
10-15% |
1 000 |
Специалисты с неполным средним образованием |
10-15% |
1 000 |
Итого |
13 000 |
Таблица 3.3
Участие в прибыли
Тип персонала |
% от чистой прибыли компании |
Сумма вознаграждения, тыс. руб. |
Работники высшего звена |
5% |
20 000 |
Управляющие высшего звена |
2% |
8 000 |
Итого |
28 000 |
Таблица 3.4
Возможность приобретения товаров компании по сниженным ценам
Тип персонала |
Лимит скидки, тыс. руб. |
Управляющие среднего звена |
1 000 |
Специалисты с высшим образованием |
1 000 |
Специалисты со средне-специальным образованием |
800 |
Специалисты с общим средним образованием |
800 |
Специалисты с неполным средним образованием |
500 |
Итого |
4 100 |
Таблица 3.5
Оплата больничных, отпусков, бесплатные обеды, льготные проездные
Вид льготы |
Сумма, тыс. руб. |
Больничные листы |
2 000 |
Отпуска |
15 000 |
Бесплатные обеды |
5000 |
Льготные проездные |
3 000 |
Итого |
25 000 |
Таблица 3.6
Возможность прохождения обучения за счет компании
Тип персонала |
Сумма, тыс. руб. |
Работники высшего звена |
5 000 |
Управляющие высшего звена |
7 000 |
Управляющие среднего звена |
10 000 |
Специалисты с высшим образованием |
12 000 |
Специалисты со средне-специальным образованием |
8 000 |
Специалисты с общим средним образованием |
2 000 |
Специалисты с неполным средним образованием |
1 000 |
Итого |
45 000 |
Таблица 3.7
Корпоративные праздники
Праздник |
Сумма, тыс. руб. |
Новый год |
100 |
8 марта |
80 |
День здоровья |
50 |
День рождения компании |
120 |
Итого |
330 |
Таблица 3.8
Соревнования между магазинами
Статья расхода |
Сумма вознаграждения, тыс. руб. |
Работа комиссии |
100 |
Поощрение сотрудников магазина |
200 |
Итого |
300 |
Таблица 3.9
Вознаграждение руководителя по результатам аттестации сотрудника
Статья расхода |
Сумма вознаграждения, тыс. руб. |
Поощрение руководителя |
400 |
Итого |
400 |
На основании проведенных
Таблица 3.10
Бюджет программы мотивации персонала компании ООО «КБК»
Мероприятие |
Сумма. тыс. руб. |
Денежные выплаты за выполнение поставленных целей |
13 000 |
Участие в прибыли |
28 000 |
Возможность приобретения товаров компании по сниженным ценам |
4 100 |
Оплата больничных, отпусков, бесплатные обеды, льготные проездные |
25 000 |
Возможность прохождения обучения за счет компании |
45 000 |
Корпоративные праздники |
330 |
Соревнования между магазинами |
300 |
Вознаграждение руководителя по результатам аттестации сотрудника |
400 |
Итого |
115 830 |
Карьера (от франц. cariera) – "успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности". Карьера является результатом осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом. Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и вне организационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры:
Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
Управление деловой карьерой - проводимые кадровой службой организации мероприятия по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.
Обеспечение карьерного роста – серьезный стимул качественной работы персонала. В настоящее время в компании практически отсутствует система управления деловой карьерой. В целях внедрения данного инструмента разработана следующая система управления деловой карьерой: