Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Мая 2013 в 18:02, дипломная работа
Цель работы: изучение роли мотивации персонала в успешном развитии современной компании.
Предмет исследования: мотивация персонала.
Объект исследования: персонал компании ООО «КБК».
Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:
Изучена суть и основные подходы к мотивации персонала.
Приведен зарубежный опыт мотивации сотрудников.
Выделены особенности мотивации персонала в российских компаниях.
Изучены основные аспекты управления и мотивации персонала компании ООО «КБК»
Введение 2
1. Мотивация и стимулирование труда 4
1.1 Понятие и теории мотивации 4
1.2 Стимулирование трудовой деятельности персонала 23
2. Анализ системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников предприятия ООО «КБК» 31
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «КБК» 31
2.2. Основные принципы и особенности работы кадровой службы компании ООО «КБК». 32
2.3. Анализ управления мотивацией трудовой деятельности персонала ООО «КБК» 36
2.3.1. Методы изучения мотивации и мотивов персонала компании. 36
2.3.2. Методика оценки мотивации сотрудников. 38
2.3.3. Анализ мотивации сотрудников компании ООО «КБК» 42
2.3.4. Анализ программы мотивации персонала компании ООО «КБК» 47
3. Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО «КБК» 49
3.1. Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «КБК» 49
3.2. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала 55
3.3. Взаимосвязь аттестации, мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала 62
3.4. Анализ уровня мотивации персонала компании ООО «КБК» после внедрения программы 68
До внедрения программы мотивации 71
После внедрения программы мотивации 71
3.5. Анализ экономического эффекта от внедрения скорректированной программы мотивации персонала компании ООО «КБК» 72
Заключение 77
Список литературы 79
Дипломная работа
на тему:
«Мотивация и стимулирование персонала»
Москва, 2007 г.
Стратегическими целями большинства компаний, выступающих на рынках товаров и услуг, являются активное развитие бизнеса, расширение зоны влияния, увеличение числа клиентов. За успехом, как и за неудачами компаний часто стоят конкретные действия сотрудников, а, значит, характер, склонности, образование сотрудников во многом определяют стиль работы компании.
Успешность компании во многом определяется
решениями и качеством
Прежде всего, речь идет о правильном подборе кадров, об анализе соответствия требований к кандидатуре и характеристик сотрудника. Следует учитывать воздействие темперамента, склада характера, приоритетов сотрудника на характер выполняемых им работ. В большинстве случаев руководство компании обладает широким спектром инструментов воздействия на мотивацию сотрудников. Однако текущая практика управления персоналом показывает, что далеко не все российские компании способны оценить и использовать в работе столь эффективный инструмент управления, как мотивацию.
Цель работы: изучение роли мотивации персонала в успешном развитии современной компании.
Предмет исследования: мотивация персонала.
Объект исследования: персонал компании ООО «КБК».
Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. В заключении каждой главы приводятся выводы по проведенному исследованию. В процессе подготовки работы использовались следующие источники литературы: Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. «Основы менеджмента», Ильин Е.П. «Мотивация и мотивы», Ковалев А .Г. «Мотивы поведения и деятельности» и т.д.
В заключение работы сделаны выводы по проведенному исследованию.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.1
Мотивация - как функция управления - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.2
Мотивация достижения - мотивация, связанная с присвоением новых благ, развитием потребностей.3
Что значит мотивация для дела, хорошо видно из следующего примера: во время катастрофы "Аполло-13" - американской космической экспедиции - расчет орбиты аварийного корабля был выполнен за два дня против обычных трех месяцев, необходимых в нормальных условиях. Главное, что сыграло здесь свою роль - сверхвысокая мотивация всех сотрудников центра управления полетом. Можно предположить, что производительность коммерческой фирмы также возрастет на порядок, если на ней удастся достичь близкого уровня мотивации.4
В мировой теории известно множество моделей мотивации, из которых можно выделить ряд наиболее распространенных:
Любая модель (кроме устаревшей смитовской)
оперирует субъективными
С точки зрения эффективного управления необходимо рассмотреть изменяемые составляющие мотивации в порядке убывания их значимости:
3. Отношение руководителя к
4. Содержание работы. В первую
очередь, необходимо отметить
прямую зависимость мотивации
от субъективной оценки
5. Контроль. Отсутствие контроля
и чрезмерный контроль в
6. Корпоративная культура. Это понятие,
включающее процедуры, ритуалы,
7. Компенсационный пакет.
8. Характеристики предприятия.
Значимыми для персонала являют
Кроме того, необходимо принимать во внимание типы работников с точки зрения мотивации:
Современные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Эти теории в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
Процессуальные теории
мотивации появились позже
Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.
Характеристика основных содержательных теорий мотивации.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
Теория А. Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы 20-го столетия, Маслоу утверждал, что люди имеют множество различных потребностей, и эти потребности можно разделить на пять основных категорий, которые имеют строгую иерархическую структуру (Рис.1).
Рисунок 1.1. Иерархия потребностей по А. Маслоу.
В данной пирамиде представлены пять
основных категорий, которые А. Маслоу
характеризует следующим
Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от психических и физических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или ком-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
По теории Маслоу, потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем мотивации и более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Теория А. Маслоу нашла широкое применение в управлении. Руководители разных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.7