Материальное стимулирование труда

Источник:[23, стр.96].

 

Работодателю требуется информация для оперативного управления средствами, направленными на материальное стимулирование труда работников торговли, и их возможными изменениями в случае принятия соответствующего управленческого решения в последующие периоды деятельности. Поэтому для работодателя важны показатели материального стимулирования труда, прямо или косвенно оказывающие влияние на издержки предприятия, следовательно, и на конечный показатель деятельности предприятия – прибыль.

 В первую очередь  необходимо осуществить расчет  показателей, характеризующих соотношение  материального стимулирования труда  и товарооборота предприятия (уровень  расходов на оплату труда, уровень  затрат на рабочую силу, уровень  затрат на выплату `социального  пакета`, уровень затрат на обучение). Это позволит работодателю определить  долю соответствующих средств, направленных  на материальное стимулирование  труда в основном результативном  показателе деятельности предприятия  торговли – товарообороте.

 Затем целесообразно  рассчитать сумму относительной  экономии (перерасхода) расходов на  оплату труда. В случае перерасхода  работодателю необходимо разработать  меры, направленные на увеличение  производительности труда и экономию  расходов на оплату труда, что  будет способствовать снижению  издержек обращения предприятия  и увеличению прибыли от продаж.

Об эффективности материального стимулирования свидетельствуют также такие обобщающие показатели эффективности использования средств, направленных на материальное стимулирование труда работников, которые позволяют оценить соотношение стимулирования товарооборота и прибыли предприятия. Важными показателями являются: соотношение темпов роста товарооборота и темпов роста материального стимулирования труда; соотношение темпов роста материального стимулирования труда и темпов роста чистой прибыли; коэффициент соотношения темпов роста расходов на оплату труда и темпов роста издержек обращения; коэффициент соотношения темпов роста прочих выплат материального стимулирования труда и чистой прибыли. Между величиной указанных показателей должны соблюдаться определенные пропорции, т. е. результативные показатели должны увеличиваться более быстрыми темпами, чем соответствующие расходы. Не менее важным показателем является доля работников, прошедших обучение (повышение квалификации), в общей численности работников предприятия. Чем выше данный показатель, тем выше интеллектуальный потенциал работающих, что может привести к росту производительности труда, и соответственно, к повышению эффективности розничной торговли.

 Таким образом, информационная  база для принятия управленческих  решений по материальному стимулированию  труда позволит работодателю  рационально использовать средства, направленные на материальное  стимулирование труда работников  торговли, а следовательно, приведет к повышению эффективности деятельности предприятия в целом.

Другую, не менее важную группу субъектов деятельности предприятия, составляют его работники, заинтересованные в своевременной выплате заработной платы, в ее достойном размере, соответствии размера заработной платы количеству и качеству затраченного труда и т.п. Поэтому, наиболее важными для работников являются: среднегодовая заработная плата в целом на одного работника; сумма «социального пакета» в расчете на одного работника; среднегодовые социальные выплаты на одного работника; среднегодовые прочие выплаты материального стимулирования труда на одного работника, которые должны быть направлены на выполнение основных функций – воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и др.

 Доля суммы социальных  выплат работнику в общей сумме «социального пакета» показывает значимость работника для предприятия; увеличение данного показателя в динамике будет способствовать снижению социальной напряженности, конфликтности и росту производительности и эффективности труда работника. Росту производительности труда способствует также профессиональное обучение персонала (повышение квалификации), поэтому необходимо знать, каковы затраты на обучение работника. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне организации.

 Работники предприятия  должны знать, каким образом их  заработная плата и ее изменение  зависят от конечных результатов  деятельности предприятия. Для них  будут значимы такие показатели, как соотношение темпов роста  производительности труда и темпов  роста среднегодовой заработной  платы, соотношение темпов роста  производительности труда и темпов  роста прочих выплат материального  стимулирования труда на одного  работника. Данные соотношения оказывают  прямое влияние на размер заработной  платы: чем выше производительность  труда, тем выше заработная плата  работника, и наоборот.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

 

Системы стимулирования труда, принятые в большинстве организаций Республики  Беларусь, при их огромной возможности в мотивации труда уже не отвечают современным требованиям с точки зрения действенности. Обеспечение эффективности стимулирования труда предполагает поиск новых способов оплаты и премирования.

Объективно существуют две формы оплаты труда – сдельная и повременная, которые используются повсеместно и от которых необходимо исходить при разработке конкретных систем стимулирования труда. Если обратиться к опыту стран с развитой рыночной экономикой, то основной системой оплаты труда в торговле там является повременно-премиальная, построенная на основе часовых тарифных ставок.

 Повременная форма  оплаты труда имеет свои преимущества  перед другой формой оплаты. На  первый взгляд это кажется  парадоксальным, ибо повременная  оплата уравнивает людей, и на  ее фоне сдельная кажется «более  рыночной». Однако на самом деле  последняя не только провоцирует снижение качества, но и чрезвычайно неудобная в условиях сокращения объемов работ по независящим от исполнителя причинам.

 В общем же выбор  формы и системы оплаты труда  в торговых организациях зависит  от категорий привлекаемых работников.

 Изменить действующую  первичную систему оплаты труда  невероятно сложно. Построение на  предприятии собственной тарифной  системы заработной платы представляет  собой важный этап организации  стимулирования труда на тех  предприятиях торговли, где заняты  работники различной квалификации  и где имеются существенные  различия в сложности выполняемых  работ. Размер заработной платы  по тарифам (окладам) должен быть  достаточным для того, чтобы привлечь  и удержать квалифицированных  работников.

Применяемая в нашей практике гибкая тарифная система, в основе которой лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на предприятии для работников самой низкой квалификации, и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемая по тарифам по мере повышения квалификации работника, являются вполне приемлимыми. Увеличение зарплаты также необходимо увязать с производительностью и эффективностью труда.

 Усилить трудовую  мотивацию персонала можно посредством  системы должностного стимулирования  аспектов трудовой активности  работников.

Довольно распространены системы участия в прибылях, которые могут иметь множество вариантов, распространяться на всех работников компании и зависеть от прибыльности компании в целом или отдельном ее подразделении.

 В наших условиях  наиболее действенную и заметную  роль играют системы премирования  за текущие результаты хозяйственной  деятельности, строящиеся на каждом  торговом предприятии индивидуально.

 Возможно совмещение  текущего премирования и формулы  участия в прибылях путем разработки  системы материального поощрения, основанной на таких факторах, как достижение определенного  роста товарооборота и прибыли; повышение уровня обслуживания  покупателей, экономия материальных  ресурсов, роста производительности  труда, а затем условие распределения  прибыли сверх установленного  размера между работниками предприятия.

 Для определения наиболее  рационального показателя применительно  к конкретным условиям торговли  целесообразно производить оценку  степени соответствия каждого  отдельного показателя всей совокупности  обязательных и дополнительных  требований.

Таким образом, предлагаемые подходы к совершенствованию материального стимулирования труда в торговле заключаются в следующем:

1.  тарифная часть  оплаты труда должна занимать 70-90% общего заработка работника;

2.  10-30% заработка никем  не гарантируются и право на  них получают только, если производительность  отдельного работника и всего  предприятия достигает желаемой  величины;

3.  при получении достаточного  размера прибыли работает формула  участия в прибылях.

 С переходом на  новые условия хозяйствования  проявляется следующие мотивирующие  функции оплаты труда:

-   размер заработков  каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым  вкладом в конечный результат  коллективного труда;

- усиление дифференциации  в оплате труда в зависимости  от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой  продукции;

-  постепенный отказ  от денежных компенсаций за  непривлекательный труд и вредные  санитарно-гигиенические условия, поскольку  они не только консервируют  неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомативирующую функцию оплаты труда;

-  расширение стимулирующей  зоны оплаты труда путем установления  оптимальных соотношений гарантированного  обществом минимума заработной  платы, обеспечивающего воспроизводство  квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия  в уровне благосостояния работников  с разным трудовым вкладом;

- изменение функций  и роли премиальных систем, которые  в настоящее время слабо стимулируют трудовую активность.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника и формирования у него мотивов труда.

Широко распространено мнение о том, что материальные стимулы не являются единственным аспектом эффективной работы, что такие факторы, как безопасность труда и получение удовлетворения от работы, также представляют важность.

Главная цель формирования и функционирования системы стимулирования и оплаты труда – обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации.

Главная цель системы стимулирования и оплаты труда применительно к персоналу организаций может быть дифференцирована на следующие подцели:

- привлечение персонала  в организацию, т.е. система стимулирования  труда должна быть конкурентоспособной  для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы;

- сохранение сотрудников  организации: если работники не  могут получить от организации  того уровня оплаты и социальных  гарантий, который предлагается  другими компаниями, это приводит  к оттоку кадров;

- стимулирование производительности: используемая организацией система  стимулирования призвана поддерживать  высокую заинтересованность работников  в достижении показателей, отвечающих  требованиям организации;

- справедливая оценка  трудового вклада работников: уровень  оплаты и предоставляемых работнику  льгот должен адекватно отражать  тот вклад, который он вносит  в работу своего подразделения  и организации в целом;