Материальное стимулирование труда

За каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. При этом ночной сменой считается смена, в которой более 50 процентов времени приходится на ночное время (с 22.00 до 6.00).

Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

1) работникам со сдельной  оплатой труда – не ниже  двойных сдельных расценок;

2) работникам с повременной  оплатой труда, а также получающим  должностные оклады, – не ниже  двойных часовых тарифных ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.

Работа в государственные праздники, праздничные (часть первая статьи 147 ТК РБ) и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере по правилам части первой настоящей статьи. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (часть первая статьи 147 ТК РБ) и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку. [34]

Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

 

 

 

 

2.2 Сущность и условия премирования

 

В системе мер по созданию эффективного стимулирующего механизма трудовой активности работников важная роль принадлежит премированию. Премия по своему экономическому содержанию отличается от тарифной части заработной платы тем, что ее размер непосредственно зависит от конечных результатов работы организации, и поэтому не может быть постоянно гарантирован. Через систему премирования стимулируется материальная заинтересованность работников в повышении качества торгового обслуживания, росте производительности труда, сокращении расходов и увеличении прибыли.

Организация эффективной системы премирования в торговых организациях предполагает:

• обеспечение соответствия установленных показателей премирования конкретным задачам, стоящим перед организацией или его структурными подразделениями;
• установление для отдельных категорий работников таких показателей и условий премирования, на которые они могут оказывать прямое воздействие;
• правильный выбор исходной базы премирования, т.е. определение той нормы труда, за выполнение которой необходимо дополнительное стимулирование;
• обеспечение непосредственной зависимости размеров премий от конечных результатов работы трудового коллектива и личного трудового вклада работника.

В торговых организациях применяются следующие виды премирования:

1. премирование за основные результаты хозяйственной деятельности (ежемесячное или ежеквартальное);
2. единовременное вознаграждение по итогам работы за год;
3. единовременное поощрение работников за производственные достижения, выполнение особо важных заданий;
4. премирование за другие достижения в труде;
5. премирование по итогам смотров, конкурсов;
6. специальные системы премирования за сбор и возврат тары, за сбор и сдачу вторичного сырья, макулатуры, металлолома и др.

Источниками средств для премирования являются фонд заработной платы в составе расходов на реализацию товаров и прибыль, остающаяся в распоряжении торговой организации.

Так, из фонда заработной платы, включенного в расходы по реализации товаров, производится выплата премий за основные результаты хозяйственной деятельности, в пределах  до 30 % от суммы должностных окладов тарифных ставок. Остальные виды премий, поощрений выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Торговые организации должны разрабатывать положения о премировании (прилагаются к коллективному договору), в которых предусматриваются показатели, размеры, условия премирования, источники средств для выплаты премий, порядок их начисления.

Положение о премировании разрабатывается в разрезе отдельных категорий работников и должно содержать показатели премирования, характеризующие результаты труда конкретного работника или группы работников.

 Показатели премирования (за что производится премирование) должны быть конкретными и  понятными каждому работнику, выполнение  их должно легко учитываться. В качестве показателей премирования  за основные результаты хозяйственной  деятельности могут быть:

• выполнение плана прибыли;
• повышение рентабельности;
• рост товарооборота и производительности труда в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом прошлого года;
• соблюдение доведенных ассортиментных перечней товаров.

Основным условием премирования работников торговых организаций является, как правило, рост товарооборота в сопоставимых ценах, обеспечение рентабельной работы, рост прибыли нарастающим итогом с начала года.

Некоторые торговые организации в положениях о премировании предусматривают перечень дополнительных показателей, за которые размер премий, начисленный работникам, повышается или снижается. При наличии грубых нарушений правил торговли, жалоб покупателей, отсутствии в продаже социально-значимых товаров первой необходимости премии не должны выплачиваться. Единовременное вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам в зависимости от стажа их работы и размера среднемесячной заработной платы. При стаже работы менее одного года вознаграждение по итогам работы за год не выплачивается. Другие виды премий (по итогам смотров, конкурсов, за производственные достижения, поощрения к юбилеям, праздникам и др.) носят, как правило, разовый характер и устанавливаются в пределах выделенных средств на эти цели.

Кроме того, за счет прибыли, остающейся в распоряжении торговой организации, производятся выплаты социального характера. К ним относятся:

• оплата полностью или частично стоимости питания работников;
• средства на возмещение расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, найму жилья;
• оплата путевок работникам на лечение. Отдых, экскурсии, путешествия;
• оплата стоимости проездных билетов, приобретенных для личного пользования работников;
• оплата абонементов в группы здоровья, занятия в секциях, клубах, стоимости подписки на газеты и журналы.

В практике зарубежных фирм, как правило, не практикуется применение множества систем текущего премирования. Приоритет отдается обеспечению стабильного уровня заработков на повременной основе с одновременным установлением напряженных заданий работникам и премированию по итогам работы за год из прибыли за трудовые достижения.

Система участия работников в прибыли зарубежных фирм (компаний) получила широкое распространение. Она применяется в различных вариантах. Так, отдельные компании практикуют распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной за счет роста производительности труда или снижения доли заработной платы в стоимости реализованной продукции и экономии средств на оплату труда. Используются также, например, на фирмах в США «планы гибких социальных льгот и выплат», предусматривающие предоставление работникам ряда льгот (медицинское обслуживание и дополнительное пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев, оплата отдыха, помощь в повышении уровня образования и др.). Французские предприниматели для стимулирования заинтересованности работников в повышении эффективности работы практикуют продажу акций им но номинальной стоимости.

Отдельные организации нашей страны для поощрения своих работников начали открывать им лицевые счета за счет чистой прибыли, выдавать бесплатно или продавать по льготной цене акции, что заинтересовывает их в перспективах развития организации. По мере, укрепления финансового состояния торговых организаций роль таких видов поощрений работников,  будет возрастать и тем самым способствовать повышению эффективности работы организации.

 

 

2.3 Материальная помощь: виды и  источники финансирования

 

Материальная помощь оказывается организацией своим сотрудникам при возникновении у них особых обстоятельств/проблем с целью создания благоприятных материальных условий для разрешения возникших обстоятельств/проблем.

Материальная помощь не связана с результатом деятельности организации или с индивидуальными результатами работника. Материальная помощь носит непроизводственный характер и не связана с оплатой труда работников.

Материальная помощь носит индивидуальный характер, выдается по личному заявлению сотрудника. Она также не может носить регулярный характер и оказываться в целях компенсации понесенных работником затрат.

К материальной помощи, оказываемой нуждающимся работникам в связи с чрезвычайными ситуациями, можно отнести выплаты, в связи с постигшими их стихийным бедствием, пожаром, хищением имущества. Кроме того, материальная помощь может быть выплачена в связи с увечьем, тяжелой болезнью, смертью близких родственников, вступлением в брак, рождением ребенка, нахождением в отпуске по уходу за ребенком и др.

К материальной помощи, оказываемой в иных случаях, можно отнести выплаты, производимые организацией в случае болезни близких родственников работника, тяжелого материального положения и др.

Выплачивается материальная помощь, как правило, из фонда заработной платы организации.

 

 

 

 

 

3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

 

Оценку эффективности материального стимулирования труда и ее влияние на результаты работы персонала следует рассматривать как с точки зрения работника, так и с точки зрения работодателя.

При оценке эффективности материального стимулирования труда с точки зрения работника необходимо анализировать удовлетворенность размером заработной платы, удовлетворенность прочими выплатами материального стимулирования труда и т. п.

 Важным этапом исследования  материального стимулирования труда  с точки зрения работников  является этап, включающий в себя  два основных направления:

- выявление и оценку  размера и форм материального  стимулирования труда работников  торговли;

- выявление и оценку  удовлетворенности работников уровнем  оплаты труда.

 Оценка эффективности  материального стимулирования труда  работников с точки зрения  работодателя включает, собственно, анализ эффективности материального  стимулирования труда и построение  системы обобщающих показателей  эффективности.

 В систему обобщающих  показателей должны входить: отдача  материального стимулирования труда; емкость материального стимулирования  труда; рентабельность материального  стимулирования труда; коэффициент  соотношения темпов роста товарооборота  и материального стимулирования  труда; коэффициент соотношения  темпов роста прибыли и материального  стимулирования труда; интегральный  показатель эффективности использования общей суммы материального стимулирования труда.

 Для получения системной  оценки эффективности материального  стимулирования труда можно использовать  комплексный подход с позиций  заинтересованных групп: с точки  зрения работодателя и с точки  зрения работника. В связи с  этим определены показатели, соответствующие  каждой из заинтересованных групп.

 

Рисунок 3.1 – Показатели эффективности материального стимулирования труда с позиций заинтересованных групп