Материальное стимулирование труда

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение	4
Экономическая сущность материального стимулирования труда    работников	6
Виды материального стимулирования	11
2.1 Доплаты и надбавки к заработной  плате	11
2.2 Сущность и условия премирования	13
2.3 Материальная помощь: виды и  источники финансирования	17
Оценка эффективности материального стимулирования труда работников	19
Пути повышения эффективности материального стимулирования труда работников	24
Заключение	27
Список использованных источников	30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Материальное стимулирование и мотивация труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Выбор форм и систем оплаты труда нередко диктуют особенности экономики отрасли и страны в целом. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

В условиях развития рыночных отношений остро стоит вопрос, каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи. Развитие рыночных отношений невозможно без выработки механизма мотивации и стимулирования труда в трудовом коллективе организации. Смысл всех экономических преобразований в создании определенных условий для формирования долговременной заинтересованности людей в повышении эффективности общественного производства.

 В настоящее время  стоит задача совершенствования  всех форм и методов воздействия  на труд, как фактор производства, его стимулирования, превращения  труда в средство удовлетворения  материальных, духовных и социальных  потребностей. Поскольку продукцию  и услуги производят люди, полнокровный  товарный рынок появится только  в результате заинтересованного  труда работников, а организации  могут выжить в условиях рыночных  отношений, только овладев механизмом  мотивации и стимулирования высокоэффективного  труда.

Основным из факторов мотивации труда работников является оплата их труда, то есть материальная заинтересованность, размер которой должен быть таким, чтобы не только возмещать физиологические потребности работника (пища, одежда, жилище и др.), но и позволять решать экономические задачи.

Использование мотивации и рациональной организации оплаты труда в организации позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Поэтому следует в полном объеме обеспечить стимулирующую роль оплаты труда, усилить ее связь с результатами хозяйственной деятельности во всех сферах экономики. По мере экономического роста должно происходить повышение доходов населения, укрепление социальной защиты и социальных гарантий, совершенствование механизма разрешения проблемы малообеспеченности граждан.

Указанный перечень проблем требует теоретического осмысления и практического решения, поэтому данная тема является актуальной.

Предметом исследования данной курсовой работы является организация материального стимулирования и мотивации труда работников в организациях торговли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ.

 

Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб и другими работниками.

В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют  роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов[6, стр.103].

Существуют моральные, материальные и комплексные методы стимулирования.

Моральное стимулирование – духовное стимулирование труда, основывающееся на специфических духовных ценностях человека.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив; каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.[5, стр.23]

Моральные стимулы основываются на стремлении персонала не только к материальному благосостоянию, но и на духовных потребностях человека. Работнику часто важнее уважение коллектива и менеджмента предприятия, уверенность в том, что он представляет непреходящую ценность для предприятия, признание его достижений, чем материальное стимулирование.

Моральные методы мотивирования: создание условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); атмосфера взаимного уважения, доверия.

В практике управления организацией одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование.

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.[16, стр.54]

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

-  стимулирование высокой  производительности работников;

- мотивация наемного  работника к эффективному и  качественному труду.

Основной формой материального стимулирования труда работников является заработная плата.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.[31, стр. 25]

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Поэтому основная функция заработной платы — это мотивирование работников к эффективному труду.

Заработная плата является мотивирующим фактором, если:

1) она однозначно связана  с результатами выполненной работы (сдельная);

2) работник не сталкивается  с отрицательными явлениями, более  весомыми, чем преимущества заработной  платы (физические перегрузки, негативные  оценки окружающих);

3)  заработная плата  тесно связана с произведенной  работой во времени (не должно  быть длительных промежутков  между выполнением работы и  ее оплатой);

4)  заработная плата  реально, а не символически, увеличивает  доход работника.[8, стр.170]

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе.

Задача разработки системы материального стимулирования, в основном, сводится к установлению однозначной ясной зависимости между благополучием предприятия и благополучием различных категорий его работников.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Недовольные компенсацией за вложенный труд работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию. В конечном итоге это отразится на результатах деятельности организации отрицательно.

С другой стороны, эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, т.е. повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Это приводит к увеличению конечных результатов деятельности организации на начальном этапе, а затем работник постепенно привыкает к своему новому доходу и производительность труда его снижается до первоначального уровня.

Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.

Комплексные методы стимулирования включают как моральное, так и материальное. Оригинальным комплексным методом мотивации является продвижение в должности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ВИДЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

 

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Материальное стимулирование включает систему материального поощрения, которая в свою очередь, в большинстве организаций торговли, включает:

• премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности организации;
• вознаграждение за общие результаты работы организации;
• единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;
• надбавки и доплаты;
• материальная помощь.

 

3. Доплаты и надбавки к заработной плате

 

Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда. Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Получают доплаты лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.

В Республике Беларусь существуют следующие виды доплат и надбавок:

• доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания данным работником (устанавливаются нанимателем по соглашению с работником) ;
• доплаты за выполнение, наряду со своей основной работой, обязанности временно отсутствующего работника (оплата производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием замещаемого работника);
• доплаты за работу в ночное время;
• доплаты работникам, занятыми с неблагоприятными условиями труда;
• доплаты за заведование в магазине, столовой, на рынках;
• доплаты за работу в выходные и праздничные дни;
• доплаты за работу выполненную сверхурочно;
• надбавки за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, а также выполнение особо важных работ на период их выполнения;
• надбавки к должностным окладам за стаж устанавливается всем категориям работников торговли.