Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Октября 2013 в 11:27, курсовая работа
Целью курсовой работы является изучение материального стимулирования труда работников, как фактор конкурентоспособности.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
- раскрыть материальное стимулирование работников, как фактор конкурентоспособности предприятия
- охарактеризовать деятельность ООО «Эрмитаж». Дать оценку его финансово-хозяйственной деятельности и экономическую оценку эффективности расходования средств на оплату труда, провести анализ системы материального стимулирования;
- Предложить направления совершенствования системы материального стимулирования.
Введние……………………………………………………………………….……...3
Материальное стимулирование работников, как фактор конкурентоспособности предприятия………………………………….…….5
Понятие и сущность материального стимулирования работников на предприятиях ……………………………………………………………………....5
Классификация систем материального стимулирования труда работников на современном предприятии…………………………………….……………….8
Материальное стимулирование труда работников, как фактор конкурентоспособности на рынке труда…………………………………….…..11
Материальное стимулирование труда работников ООО «Эрмитаж»………………………………………………………………………….15
Оценка финансово – хозяйственной деятельности ООО «Эрмитаж»………………………………………………………………………..15
Экономическая оценка эффективности расходования средств на оплату труда…………………………………………………………………………........28
Факторный анализ системы материального стимулирования в ООО «Эрмитаж»…………………………………………………………………….….36
Направления совершенствования системы материального стимулирования труда работников ООО «Эрмитаж»………………………..41
Заключение………………………………………………………..………………46
Список использованных источников …………………………………………..48
Таким образом, из приведенных данных видно, что премиальный фонд оплаты труда увеличился на 1,12% в 2011 г. Рост наблюдался практически по всем категориям работников.
Необходимо отметить, что система стимулирования, действующая в ресторане, малоэффективна. Необходима разработка новых стимулирующих методов. Например, увеличение материальных стимулов, таких как бонусы, процент от продаж и т.д.
3. Направления совершенствования системы материального стимулирования труда работников ООО «Эрмитаж».
Разработка любой программы,
в том числе программы
Для достижения поставленных
целей, прежде всего, определим сферу
и условия взаимоотношений
- Необходимо использовать
различные формы мотивации:
- Следует разработать систему поощрений: например, награда лучшему работнику месяца (лучшему официанту), призы тем, кто разработает лучшее предложение о поднятии выручки заведения. При выборе лучших работников месяца или лучших предложений необходимо учитывать мнение всего коллектива.
Для непосредственных работников ресторана – официантов, барменов – в отличие от технических сотрудников, сам оклад нельзя рассматривать как мотивационный фактор. Они заинтересованы не только в получении чистого оклада, но также бонусов или премий. Поэтому существует задача мотивировать персонал к активным продажам, результатом которых является прибыль ресторана, бара или кафе.
Бонусы. Очень распространенный стимул. Основным достоинством бонусов является то, что сумма выплаты фиксирована. Однако это достоинство может обернуться недостатком, если система бонусов недостаточно проработана: сотрудник понимает, что даже если он увеличит объем продаж в 3 раза (5 раз, 10 раз), размер его вознаграждения не изменится. Это приводит к тому, что сотрудник выкладывается ровно настолько, чтобы получить бонус, но не больше. Выходом из такой ситуации может быть разработка разветвленной платежной матрицы бонусов.
Матрица должна быть построена таким образом, чтобы максимально возможный бонус был труднодостижим.
Таблица 3.1 Матрица бонусов для официантов
Показатели |
Счет | |||||
Сумма счета, тыс. руб. |
1-1,5 |
1,5-2 |
2-3 |
3-4 |
4-5 |
5 и выше |
Премия официанта, руб. |
100 |
150 |
200 |
300 |
400 |
500 |
Официант премируется за каждый принятый им заказ, превышающий 1 тыс. руб. в соответствии с приведенной платежной матрицей.
Минимальный уровень, с которого начинается выплата бонусов, шаг по объему выручки и сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются, исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и возможной интенсивности продаж новым клиентам, желаемого размера фонда оплаты труда и т.п.
Процент. Основное преимущество процента от выручки в качестве стимула заключается в том, что официанту не ставится предел в его заработке, а значит и объем продаж, который официант способен осуществить, ограничивается главным образом его умением и воображением.
Таблица 3.2- Процент от продаж
Показатели |
Сумма | |||||
Сумма заказов за месяц, тыс. руб. |
30 |
40 |
50 |
60 |
70 |
80 и выше |
Процент от продаж, %. |
1,5 |
3 |
4 |
5 |
7 |
10 |
В целом процент, как основа расчета премии, предоставляет разнообразные возможности для мотивирования различных видов трудового поведения торгового персонала. Очень часто процент используется для расчета премии, выделяемой смене.
Премирование на основании расчета дельты между средними заказами клиента. Инструмент, довольно редко используемый в качестве стимула. Очень эффективен для мотивирования официантов на более активную работу с постоянными клиентами и на повышение уровня их обслуживания. Может сочетаться с депремированием в случае отрицательной дельты. Как правило, рассчитывается за квартал.
Ресторан «Эрмитаж» ориентирован на постоянное профессиональное развитие и совершенствование персонала, поэтому целесообразно применять премию за профессионализм. Такая премия может назначаться по результатам аттестации работников ресторана уделяется достаточно внимания. Как правило, оценивается соответствие сотрудника формальным требованиям, предъявляемым к его должности, например, количество привлекаемых и потенциальных клиентов в работе одновременно, уровень образования, заполнение отчетности, размер среднего заказа.
Оценка происходит в
соответствии с компетенцией – группами
взаимосвязанных
Таблица 3.3 - Премия за профессионализм
Сотрудник |
Премия |
Средний балл, полученный на ассессмент-центре (аттестация по 4-x балльной шкале: от 0 до 3) | |||
|
0% |
5% |
10% |
15% | |
Бармен |
0,44 |
0,82 |
1,2 |
1,6 | |
Официант |
1,27 |
1,51 |
1,75 |
2 | |
Повар |
1,55 |
1,84 |
2,13 |
2,44 | |
Менеджер по залу |
1,55 |
1,84 |
2,13 |
2,44 | |
Директор |
1,9 |
2,2 |
2,5 |
2,8 |
Премия за выслугу лет — также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников. В примере (таблица 3.4) премирование построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем, что в первые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не «оброс» неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения. После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера.
Таблица 3.4 - Премия за выслугу лет
Работа в ресторане, полных лет |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Надбавка, % |
3 |
7 |
10 |
13 |
15 |
17 |
19 |
21 |
23 |
25 |
В заключение хотелось бы
еще раз отметить, что при формировании
системы мотивации важно
- чтобы они опирались
на цели предприятия и его стра
- чтобы они порождали
в сотрудниках именно то
- чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
- чтобы они были
бы достижимыми, но
Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ожидаемую пользу.
Заключение
Итак, материальное стимулирование труда работников является основной формой мотивации персонала в современных условиях. В свою очередь, формой материального стимулирования труда является заработная плата (оплата труда).
Заработную плату можно
рассматривать как элемент
Для дифференциации оплаты
труда через совокупность нормативов
в зависимости от квалификации, сложности
и условий труда рабочих
В ходе исследования был проведен анализ деятельности ООО «Эрмитаж».
В результате анализа выявлено, что использованы не все возможности роста уровня производительности труда.
Разработаны возможные рекомендации для усовершенствования материального стимулирования работников.
В условиях рыночной экономики
отношения между наемным
Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.
Хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования работников.
Список использованных источников:
Информация о работе Материальное стимулирование работников, как фактор конкурентоспособности