Материальное стимулирование работников, как фактор конкурентоспособности

АВТОНОМНАЯ  НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»

КАЗАНСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ  ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

Кафедра «Экономика и управление на предприятии»

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика, анализ и планирование на предприятиях торговли и питания»

 

 

на тему: Материальное стимулирование работников, как фактор конкурентоспособности. 

 

 

 

Выполнила студентка

гр. 2042 специальности

080502.65 «экономика и управление на предприятии»

Руководитель: ст. преподаватель

 

 

 

 

 

Поступила на кафедру
Возвращена на доработку
Допущена к защите
Оценка

 

 

 

 

Казань 2012

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:

Введние……………………………………………………………………….……...3

1. Материальное стимулирование работников, как фактор конкурентоспособности  предприятия………………………………….…….5
1. Понятие и сущность материального стимулирования работников на предприятиях ……………………………………………………………………....5
2. Классификация систем материального стимулирования труда работников на современном предприятии…………………………………….……………….8
3. Материальное стимулирование труда работников, как фактор конкурентоспособности на рынке труда…………………………………….…..11
2. Материальное стимулирование труда работников ООО «Эрмитаж»………………………………………………………………………….15
1. Оценка финансово – хозяйственной деятельности ООО «Эрмитаж»………………………………………………………………………..15
2. Экономическая оценка эффективности расходования средств на оплату труда…………………………………………………………………………........28
3. Факторный анализ системы материального стимулирования в ООО «Эрмитаж»…………………………………………………………………….….36
3. Направления совершенствования системы материального стимулирования труда работников ООО «Эрмитаж»………………………..41

Заключение………………………………………………………..………………46

Список использованных источников …………………………………………..48

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях.

Многим менеджерам в  этих условиях приходится перестраивать  свою управленческую деятельность. При  этом одной из причин «выживаемости» многих предприятий является эффективное организационное поведение, т. е. основой организации теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Для преодоления сложившейся  ситуации необходимо создавать на предприятии  такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели как работников так и организации.

Актуальность выбранной темы, обусловлена тем, что эффективность работы любой организации напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в эффективной работе. И чем больше возможностей для достижения своих личных целей они получают, работая на цели компании, тем выше отдача.

Предметом исследования является материальное стимулирование работников предприятия питания.

Объектом исследования выбран ООО «Эрмитаж».

Несомненная актуальность изучения материального стимулирования работников обусловила выбор темы и цели данной курсовой работы.

Целью курсовой работы является изучение материального стимулирования труда работников, как фактор конкурентоспособности.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

- раскрыть материальное  стимулирование работников, как фактор конкурентоспособности  предприятия

- охарактеризовать деятельность  ООО «Эрмитаж». Дать оценку  его финансово-хозяйственной деятельности  и экономическую  оценку эффективности  расходования средств на оплату  труда, провести анализ системы  материального стимулирования;

- Предложить направления  совершенствования системы материального  стимулирования.

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ, КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ.

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

 

Разработка системы  стимулирования представляет собой  комплексный подход в решении  повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в  управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

Стимулирование труда  есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации  трудового поведения объектов управления [1, с.58].

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь  нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как  способ управления предполагает необходимость  учета интересов личности, трудового  коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды [2, c.187].

Сама по себе потребность  не может побудить работника к  каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается  с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях  определенных расчетов свидетельствует  о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Категория качества труда  является сложным и многоплановым  понятием, которое нельзя выразить через отдельные его свойства, взятые вне их связей и взаимодействий. Многообразие свойств труда обусловлено самой природой.

Прежде всего, следует  определить сущность труда, характеризующая  как целесообразная деятельность для создания потребительских стоимостей, присвоение данного природой для человеческих потребностей, всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой вечное естественное условие человеческой жизни [3, c.132].

Качество труда определяется как общеэкономическая категория, выражающая как общее, свойственное разным способам производства отношения по поводу свойств труда наиболее эффективно обеспечивать общественные потребности, так и специфические, свойственные отдельным способам производства.

Для более глубокого познания категории качества труда необходимо разграничение понятий содержание, форма, характер труда. Содержание труда выражает как общие, так и специфические элементы труда в процессе взаимодействия вещественного и личного факторов производства в условиях определенных производственных отношений. Форма труда выражает отношения между людьми по их участию в труде. Характер труда является объективной категорией, отражает связи и отношения в которых проявляются сущностные стороны формы труда, степень развития природы труда, его качественная определенность.

Анализ структуры качества труда необходим для более  глубокого проникновения в его  сущность. Поэтому необходимо определить как состав элементов качества труда, входящих в его структуру, так  и характер взаимосвязей между ними [4, c.121].

Качество труда как  структурное образование является не только целостной, но и постоянно  развивающейся системой, на функционирование которой воздействуют многочисленные, различные по своей значимости и  глубине влияния как внутренние, так и внешние факторы.

Внутренняя структура  качества труда состоит из элементов  качества живого и элементов качества общественного труда. Определяющее значение в структуре качества труда  принадлежит взаимодействию между  живым и общественным трудом. Целеполагающим и решающим является живой человеческий труд, ибо от его качества зависит и качество средств производства и предметов потребления, в которых живой труд объективизируется.

От уровня развития эффективности  общественных факторов производства во многом зависит и дееспособность живого труда. Качество живого труда всегда характеризуется особенностями его взаимодействия с общественным трудом. Развитие живого труда предполагает необходимую материально-техническую базу, и уровень подготовки рабочей силы должен не только соответствовать, но и опережать развитие средств производства.

Эффективность труда - мера соответствия затрат и результатов  труда критериям, характеризующим  достижение целей деятельности труда [5, с.9].

Сущность эффективности  труда заключается в таком применении труда на единицу выпускаемой продукции, при которой достигается наибольшее использование основных фондов с наименьшим потреблением энергетического и материального участия в процессе труда, при этих же или меньших затратах труда [6, c.87].

В условиях самоокупаемости  необходимо правильное определение  места эффективности и качества труда в кругу других категорий  и понятий конкретной экономики.

Качество труда лежит  в основе структуры и является самой главной величиной, от которой  происходит остальное. А эффективность труда следствие роста производительности труда через рациональное использование всех средств.

Наемным работником является физическое лицо, работающее по найму, состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании трудового договора и лично выполняющее определенную работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку [7, c.163].

Работники имеют ярко выраженную структурированность: руководители, специалисты, младшие служащие, рабочие. К каждой из этих категорий применим специфический подход к стимулированию труда. То, что применимо к рабочему может совершенно не подойти к лицам творческого труда.

 

1.2 Классификация систем  материального стимулирования труда  работников на современном предприятии 

 

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как  стимул. Сюда относятся оплата по тарифам  и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.