Материальное стимулирование работника

2.Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание  тарифных коэффициентов (см. таблицу 4).

                                                                                                           Таблица 4

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. Относительное возрастание тарифных коэффициентов,%	1,0   -           -	1,15   0,15       15	1,32   0,17       15	1,52   0,20       15	1,74   0,22       15	2,0   0,26       15

3.Постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрастание тарифных коэффициентов (см. таблицу 5).

                                                                                                            Таблица 5

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. Относительное возрастание тарифных коэффициентов,%	1,0   -           -	1,2   0,2           20	1,4   0,2           16,7	1,6   0,2           14,3	1,8   0,2           12,5	2,0   0,2           11

4.Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов (см. таблицу 6).

                                                                                                           

 

 

                                                                                                  

 

                                                                                                     Таблица 6

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. Относительное возрастание тарифных коэффициентов,%	1,0   -         -	1,26   0,26         26	1,49   0,23           18	1,69   0,20         13	1,86   0,17         10	2,0   0,14         8

Приведенные выше типы тарифных сеток могут быть изменены предприятием в необходимом для него направлении: может быть увеличен или уменьшен диапазон сетки, т.е. соотношение ставок крайних разрядов, может быть взят смешанный характер построения сетки, использующий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов.

Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение тарифной сетки (пример тарифной сетки для работников бюджетной сферы  см. приложение 2)».[7,стр.158-160]

 

2.5.ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В настоящее время в зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты труда, применяются различные формы оплаты труда. Сдельная заработная плата устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда. Повременная заработная плата устанавливается в зависимости от времени работы рабочего и его квалификации. При сдельных системах оплаты труда доход работника определяется умножением расценки на объем произведенной продукции. Расценка -- это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Аккордная оплата труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь цикл работ, т. е. за аккордное задание.

В настоящее время в практике фирм общей тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является применение повременных систем в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы.

При простой повременной системе труд работника оплачивается только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период. Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха (не нормированность труда указывается именно здесь), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию (путевки и т. п.), ответственность сторон за неисполнение обязательств. Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом.   

«При этой системе оплату труда производят в зависимости от количества произведенной продукции или объем                 

выполненных работ. Ее применяют при следующих условиях:

- возможности учета выработки и нормирования работ; 
- отражения в выработке рабочих конечных результатов труда.

Основой сдельной системы является сдельная расценка, выражающая размер заработной платы по каждой работе или операции за единицу времени. Сдельные расценки P обычно рассчитывают, исходя из норм выработки nвыр или норм времени nвр:

Р = lт / nвыр или Р = lт Ч nвр,

где lт -- часовая тарифная ставка, соответствующая разряду, к которому отнесена данная работа, руб.

Прямая сдельная оплата труда -- система, при которой расценка за единицу выработанной продукции не изменяется в зависимости от уровня выполнения норм выработки. Заработок Z прямо пропорционален изготовленной продукции и определяется как произведение количества продукции Q на расценку за единицу данной продукции Р:

Z = Q Ч Р.

Сдельно-прогрессивная оплата труда -- система, при которой, как правило, в пределах выполнения норм выработки оплата производится по нормальным сдельным расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам по специальной шкале. Например:

- норма выработки выполнена на 100 % -- расценка 100 %; 
- при выполнении норм выработки от 100--115 % -- расценка 130 %; 
- при выполнении норм выработки от 115--125 % -- расценка 150 %; 
- при выполнении норм выработки от 125--140 % -- расценка 175 %; 
- при выполнении норм выработки свыше 140 % -- расценка 200 %.

При сдельно-премиальной системе рабочему сдельщику кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Косвенно-сдельная оплата применяется при оплате труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков и т.д.). Их заработная плата устанавливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, бригад или участков и определяется по сдельным расценкам по каждому объему обслуживания на единицу работы, выполняемой основными рабочими: 
,

где Zк. с -- заработок вспомогательных рабочих, оплачиваемых по системе косвенной сдельщины; 
Рк. с -- расценка при косвенной сдельной оплате, руб./шт.; 
Q -- объем выпуска продукции основными рабочими, шт.; 
lт -- часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; 
Ч -- количество основных рабочих, чел; 
nвыр.о. р -- норма выработки основного рабочего, шт.

Аккордная система используется при выполнении аварийных и срочных работ. При этом сдельная расценка устанавливается на весь объем работ без деления по операциям.

2.5.3.Повременная система оплаты труда

Она делится на почасовую и помесячную.

При почасовой повременной оплате заработная плата рабочего повременщика Zп.:

Zп = lт Ч tч,

где lт -- часовая тарифная ставка рабочего, руб.; 
tч -- количество часов, отработанных рабочим, ч.

При помесячной оплате заработок рабочего

Zп = Lокл Ч dдн.ф / dдн,

где Lокл -- оклад рабочего в месяц, руб.; 
dдн.ф -- количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим; 
dдн -- количество рабочих дней в месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Система предусматривает кроме оплаты по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время выплату премий за достижение качественных и количественных показателей. Система применяется при строгом нормировании сменных и месячных заданий, применении технически обоснованных норм обслуживания.

Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд».[6,стр.109]

2.6.ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД

«Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад-абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени  выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда, а труд специалистов и служащих-исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей, премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Для упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий было принято постановление правительства РФ от 23 марта 1994 г. «Об условиях оплаты  руководителей государственных предприятий  при заключении  с ними трудовых договоров». [7,стр.168]

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

2.6.НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ

Доплаты к тарифному фонду, прямо связанные с производственной работой, -- премии за выполнение и перевыполнение плана, надбавки за работу в ночное время, за руководство бригадой, обучение учеников, доплаты подросткам -- вместе с тарифным фондом составляют фонд часовой заработной платы.

Доплаты за работу в сверхурочное время, оплата сокращенных часов кормящим матерям, оплата простоев внутри рабочего дня, вместе с часовым фондом образуют фонд дневной заработной платы.

Доплаты, установленные законом за не полностью отработанное время -- невыходов, вызванных выполнением общественных и государственных обязанностей, отпусков и выходных пособий, целодневных простоев, -- составляют в сумме с фондом дневной заработной платы общий фонд годовой заработной платы». [6,стр.111]

«Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.             Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены.

Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.