Материальное стимулирование работника

Роль регулирующей функции оплаты труда, с позиции ее влияния на использование трудового потенциала работников, непосредственно проявляется в повседневной деятельности предприятия при решении вопросов определения оптимального состава работников для выполнения производственного задания, с учетом их интересов, в соответствии с коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами. Поэтому реализация сегментационной политики, разрабатываемой на макро уровне, требует оперативного регулирования на микроуровне, т.е. на предприятии. Оперативное регулирование труда имеет целью создание условий, способствующих достижению соответствия между предложением труда, исходящим от работников, и спросом труда - со стороны работодателя - на взаимоприемлемой основе.

3.Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда».[3,стр.65]

 

 

 

2.ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

«Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

1.Вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;

2.Предоставление предприятием и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

3.Государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда заработной платы, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения». [7,стр.155-156]

 

2.2.ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА

«Фонд оплаты включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиям (без выплачиваемых их фонда материального  поощрения), доплаты и все виды надбавок.

В современных условиях предприятие вправе само выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения  между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности)». [7,стр.156]

 

2.2.1.Расчет  фонда оплаты труда

Планир. период	Численность, чел.	Средняя зарплата на 1 чел., руб.	Фонд оплаты труда, руб.	Прибыль,          руб.	коэффициент (гр. 4: гр. 5)
1	2	3	4	5	6
1кв.	50	2500	125000	30000	4,2
IIкв.	50	2688	134400	32000	4,2

«Пояснения к таблице: для планирования ФОТ на II кв. по данным работы I кв. рассчитывается коэффициент (гр. 6), исходя из которого и величины планируемой на II кв. прибыли и определяется искомый ФОТ:

4,2 х 32000 = 134400 руб. (гр. 4).

Планируемая во II кв. средняя зарплата по предприятию будет равна, таким образом: 134400: 50 2688 руб. (гр. 2).

В случае, когда планируется уменьшение прибыли, величина ФОТ, а, следовательно, и средней зарплаты, сохраняется на уровне предыдущего периода.

Таким образом, в данном варианте, исходя из достигнутых в прошлом периоде результатов работы, определяется новый фонд оплаты труда (по типу «плавающих окладов»).

По структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам, службам, участкам, отделениям и др.) методы планирования средств на оплату труда также в основном сложились в предыдущие годы и зависят от метода планирования фонда оплаты труда в целом по предприятию.

Так, если последний определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, так как общий фонд заработной платы по предприятию представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Проблема здесь будет заключаться только в том, чтобы оперативно регулировать фонды между подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в каждом из них.

Если фонд заработной платы по предприятию в целом определяется нормативным или иным укрупненным методом, то распределение его между подразделениями может осуществляться одним из следующих методов:

пропорционально численности персонала с поправками на относительные индексы средней заработной платы.

Например: численность работников трех подразделений предприятия равна 1000 чел., общий фонд заработной платы - 30 млн. руб., численность и индексы средней заработной платы по подразделениям составляют соответственно 300 и 1,08; 360 и 0,85; 349 и 1,03.

При таких условиях коэффициенты распределения общего фонда заработной платы составят:

для первого подразделения - 324 (300 х 1,08);  
для второго подразделения - 306 (360 х 0,85);  
для третьего подразделения - 350,2 (340 х 1,03);  
всего по предприятию - 980,2

Между подразделениями фонд заработной платы предприятия распределится в данном случае следующим образом:

первое подразделение - 9720000 руб. (30000* х 324);  
второе подразделение - 9180000 руб. (30000 х 306);  
третье подразделение - 10506000 руб. (30000 х 350,2).

• *30000 - среднегодовая зарплата одного работника (30000000 руб.: 1000 чел.);
• на основании нормативов заработной платы, разработанных для каждого подразделения. При этом нормативы могут устанавливаться либо в рублях на единицу продукции, либо в процентах к ее стоимости. В случаях, когда продукция подразделения не является конечной для предприятия, на нее требуется разрабатывать внутризаводские цены;
• пропорционально изменениям трудоемкости, если такие изменения происходят. Например, если в подразделении А трудоемкость продукции повышается на 7%, а в подразделении Б она снижается на 3% по отношению к базовому периоду, то соответственно увеличивается (уменьшается) и фонд заработной платы подразделения;
• путем распределения фондов, образованных для предприятия, на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности;
• на основе различного сочетания перечисленных выше методов.

Подробно вопросы планирования (формирования) средств на оплату труда персонала подразделений предприятия рассмотрены в рекомендациях НИИ труда Минтруда РФ по организации оплаты труда работников предприятий. Необходимо также иметь в виду, что для покрытия непредвиденных трудозатрат, связанных с аварийными ситуациями или с режимами изменения рыночной конъюнктуры, на предприятии должен создаваться резервный фонд оплаты труда».[9 ]

 

 

2.3.КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР  

«Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.  
     При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.  
     Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.  
     При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем».[1,стр.76]  

«Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:  
формы, системы и размеры оплаты труда;  
выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей».[1,стр.56-57]  
     Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантом.

2.4.ТАРИФНАЯ  СИСТЕМА  ОПЛАТЫ  ТРУДА

«Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. Остальные могут пользоваться ею, если считают это необходимым и полезным в качестве ориентира для дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам. Эта система базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала и конкретных должностей обязанностей работников, их квалификации.

В совокупности эти факторы обеспечивают достаточно полную характеристику оценки труда работников и обуславливают возможность изменения общих принципов дифференциации оплаты их труда на основе ЕТС. Пример часовых тарифных ставок для рабочих предприятия (тыс. руб.) (см. таблицу 1)

                                                                                                                    Таблица 1

Разряд	Группа ставок
	1-я	2-я	3-я
Рабочие повременщики	1430(1182х1,21)	1342(1430х1,08)	1182(200000:169,2)
Рабочие - сдельщики	1530(1430х1,07)	1417(1342х1,07)	1265(182х1,07)

Тарифные сетки могут применяться на предприятиях для определения соотношения в оплате труда рабочих разного уровня квалификации. Они содержат тарифные разряды и тарифные коэффициенты. При этом каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент. Тарифный разряд отражает степень сложности, точности и ответственности работ и уровень квалификации рабочего, необходимый для ее выполнения. Тарифный коэффициент показывает отношение часовой тарифной ставки (размера оплаты труда рабочего в час) соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, рабочий день, месяц, год). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в час.

По ЕТКС работ и профессий рабочих, например, подавляющее большинство рабочих «тарифицируется» по шести основным разрядам, иными словами, в ЕТКС предусмотрена 6-разрядная сетка с соотношением ставок крайних разрядов 1:1.8.Для ограниченного круга работ в машиностроении. В основном производстве черной металлургии, при добыче сырья для черной металлургии, для некоторых  работ в электроэнергетике используется два дополнительных разряда тарификации работ и рабочих-седьмой и восьмой, применение которых  расширяет диапазон дифференциации тарифных ставок до 1:2.Межразрядные соотношения тарифных ставок в 8-разрялной сетке  составляют: (см. таблицу 2)

                                           Таблица 2 Тарифная сетка рабочих предприятия

Показатели	Разряды
	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэффициенты	1,0	1,008	1,204	1,350	1,531	1,800	1,892	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов в ед.	-	0,008	0,116	0,146	0,181	0,269	0,092	0,108
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	-	8,8	10,7	12,1	13,4	17,6	5,1	5,7

Если предприятие сохраняет эти размеры дифференциации тарифных ставок  по сложности труда, то оно рассчитывает горизонталь ставок, по разрядам исходя из принятой минимальной ставки первого разряда и ее вертикальной дифференциации.

Для расчета системы ставок может быть взята тарифная сетка с другими параметрами, изменение которых по разрядам зависят от задач, которые предприятие  решает при помощи дифференциации тарифных ставок. Из практики построения тарифных сеток известны следующие четыре основных типа 6-разрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

1.Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание  тарифных коэффициентов (см. таблицу 3)                                                              Таблица 3

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. Относительное возрастание тарифных коэффициентов,%	1,0       -     -	1,13              0,13     13,0	1,29        0,16     14,1	1,48       0,19     14,7	1,71       0,23     15,6	2,0     0,29   16,9