Кадровая политика организации КФХ «Золототрубов»

- укрепление подразделений,  связанных с привлечением и обслуживанием клиентуры.

3. Внедряемые информационные  технологии и системы автоматизации,  обеспечивающие:

- создание баз данных  и сетей их передачи на всех  уровнях управления;

- полное оснащение  индивидуальных рабочих мест  руководителей и специалистов персональными компьютерами;

- быстрый обмен плановой  и отчетной информацией между  уровнями управления;

- быстрый доступ управленческого  персонала к внешним и внутренним  базам данных.

4. Кадровая и социальная  политика, основанная на следующих  принципах:

- высококвалифицированный  персонал является главным ресурсом, определяющим успешную работу Компании, ее конкурентоспособность и рыночную стоимость;

- проведение кадровой  политики всеми руководителями  основывается на экономической оценке стоимости персонала как важнейшего ресурса Компании, в том числе, затрат на поиск и подготовку новых руководителей и специалистов;

- Компания создает  условия для профессионального  и культурного развития своих работников, роста их благосостояния.

5. Новая корпоративная система управления, основанная на следующих подходах:

- вся управленческая  деятельность направлена на реализацию  миссии Компании, ее стратегических целей и программ, которые понятны всем руководителям, специалистам и рабочим;

- корректировка стратегических программ осуществляется в зависимости от изменения ситуации в экономике страны и рыночной конъюнктуры;

- годовые планы и  бюджеты строятся на основе  стратегических целей и программ и обеспечивают их безусловную реализацию;

- руководители, осуществляющие функции стратегического и текущего хозяйственного управления, не должны отвлекаться на осуществление функций оперативного управления технологическими процессами.

6. Корпоративная культура, предусматривающая следующие принципы:

- наличие разделяемой  всеми работниками компании системы ценностей, стандартов и этических норм;

- работники Компании  создают условия для ее эффективной,  стабильной работы и повышения  конкурентоспособности как важнейших  условий повышения своего благосостояния  и профессионального роста;

- работники Компании  своим поведением формируют привлекательный  для клиентуры имидж;

- менеджмент Компании  обеспечивает высокий моральный  климат в трудовых коллективах на основе формирования корректных, благожелательных взаимоотношений между всеми ее работниками.

Стратегия развития Компании направлена на достижение целевых параметров, соответствующих коридору значений между базовым вариантом и вариантом ускоренного развития.

Контрольные показатели развития кадрового потенциала КФХ «Золототрубов» базируются на анализе его текущего состояния и целевых показателях продаж.

В КФХ «Золототрубов» реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод

На основе проведенного анализа можно не только усовершенствовать  организационную структуру предприятия, сократив ненужные (дублирующие) структурные подразделения, снизить долю второстепенных, не влияющих на конечный результат предприятия, работ, но и, проранжировав и установив приоритеты этих функций, сопоставить структуру фонда оплаты труда предприятия с функциями структурных подразделений.

Итак, чтобы подсчитать размер заработной платы для каждого сотрудника, необходимо:

· знать общий размер фонда оплаты труда на данный месяц;

· составить аттестационную таблицу для всех сотрудников, к  которым относится данный фонд оплаты труда;

· по данным аттестационной таблицы подсчитать сумму баллов для каждого сотрудника;

· найти общую сумму  баллов всех, принимаемых в аттестации, сотрудников;

· выделенный фонд оплаты труда разделить на общее количество баллов (определим цену балла);

· полученную цену балла умножить на количество набранных баллов каждого сотрудника (получится сумма зарплаты данного сотрудника в расчетный месяц).

Такой подход ставит оплату труда специалиста в прямое соответствие с его индивидуальными качествами и тем вкладом, который он вносит в результат деятельности (подразделения) предприятия. Конкретный размер заработка сотрудника будет зависеть от двух факторов:

· значения функционала, т.е. количества набранных специалистом баллов в данном периоде (при этом при одинаковой доле фонда оплаты труда в разных периодах зарплата будет непосредственно зависеть от этой величины);

· количества средств  заработанных фирмой и выделенных данному  структурному подразделению на оплату труда, (при одинаковой балльной оценке в разных периодах цена балла может быть различной).

 

Заключение

Таким образом, в ходе написания курсового проекта можно сделать следующие выводы.

Кадровая политика –  это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Главная цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер: обеспечение всех участков производства необходимыми человеческими ресурсами, создание мотивации персонала на высоко эффективную трудовую деятельность.

Управление персоналом в организации выступает как средство реализации кадровой политики. Задачи управления персоналом в основном распространяются на оперативные области, поскольку речь идет о повседневной реализации принятой кадровой политики.

Кадровая политика в  рыночных условиях должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

В целом формирование кадровой политики основывается на этапах и мероприятиях разработки кадровой политики, и условиях для их формирования.

В КФХ «Золототрубов» существует открытая кадровая политика. Данная политика проводится с самого основания предприятия. Руководство  предприятия уделяет большое  внимание кадровой политике, которая  проявляется не только в найме персонала, а также ряде проводимых мероприятий, нацеленных на успешное развитие организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1.  Арутюнов В.В., Шепелев Е.М. Управление персоналом: учебник для ССУЗов. Ростов-на-Дону: Феникс, 2007 - 448 с.

2. Абрютина М.C., Грачев А.в. анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: Дело и сервис, 2006.

3. Ансофф И. Стратегия управления. М.: Экономика, 2007 г.

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во “Экономика”, 2007. - 150 с.

5. Гусев Ю.В. Стратегия  развития предприятия. СПб.: Изд-во СПб УЭФ,. 2009 г.

6. Галькович Р.С., Набоков  В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2009.

7. Дойль Д. Менеджмент: стратегия и тактика. СПб: Питер, 2010 г.

8. Ефремов. Стратегия бизнеса. М.: Финпресс, 2008 г.

9. Карцева Н.В. Стратегические аспекты формирования и развития персонала производственных предприятий // Управление персоналом. - №8 (162). - 2010. - С.70 -71. - 0.3 п.л. (по списку ВАК РФ).

10. Карцева Н.В. Особенности и проблемы стратегического управления персоналом в сфере производственного бизнеса // Вестник Тверского государственного университета. Серия «Экономика». Выпуск 7. - №11(29). - 2008. - С.88 - 94. - 0.4 п.л.

11. Сергеев И.В. Экономика предприятия. Учеб. пособие для вузов. - Изд. 2-е. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 304 с.

12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. 3 изд., М.: Бизнес:школа "Интел-синтез", 2006 г.

13. Управление организацией/Под ред.Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 669 с.

14. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 296 с.

15. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 512 с.

16. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2007. - 352 с.

17. Управление персоналом/Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 2009. - 432 с.