Кадровая политика организации КФХ «Золототрубов»

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ........................................................................................   3

Глава 1 Теоретические аспекты кадровой политики организации..... 7

1.1 Основные подходы к определению кадровой политики....... 7

1.2 Этапы построения кадровой политики................................... 11 

1.3 Кадровые мероприятия и кадровая стратегия....................... 15

1.4 Условия разработки кадровой политики............................... 16

Вывод............................................................................................... 18

Глава 2  Общая характеристика КФХ «Золототрубов»....................... 19

2.1 Технико-экономическая  характеристика 

КФХ «Золототрубов»....................................................................... 19

2.2  Организационная структура управления

КФХ «Золототрубов»...................................................................... 21

3. Характеристика кадровой политики

КФХ «Золототрубов»..................................................................... 22

Вывод............................................................................................... 25

Глава 3  Пути повышения эффективности кадровой политики......... 27

3.1 Мероприятия по повышению  эффективности 

кадровой политики......................................................................... 27

3.2 Направления совершенствования  кадровой политики

 на предприятии............................................................................. 30

Вывод............................................................................................. 34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ..................................................................................... 35

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ................................................................... 37

        

 

 

 

 

Введение

Тема курсовой работы звучит как процесс формирования кадровой политики организации. Этот достаточно сложный процесс включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к  формированию устойчивого, надежного трудового коллектива.

Кадровая политика – это одно из основных направлений деятельности любых направлений деятельности любой организации, фирмы, которая ставит своей целью успешное существование.  Ибо, как мы знаем, кадры решают все!

Рассмотрение  всего процесса формирования кадрового потенциала может стать отдельной темой дипломной работы. В рамках курсовой работы по дисциплине «Управление персоналом», как мне кажется, было бы рациональнее рассмотреть более детально ряд  этапов этого сложного процесса, естественно, начиная сначала, т.е. с процесса найма, отбора персонала.

Поиск и отбор персонала  является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно связанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.

Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора.

Система стимулирования дает возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников.

Оргкультура, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в организации, учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит от умения найти людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей.

Система мер  по адаптации новых работников к работе в организации и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение, а организацию и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.

Обучение - это продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.

Однако для  того, чтобы связь между основными  функциональными направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала для заполнения вакансий, имеющихся в организации, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом.

Хорошие результаты дает опыт многих российских предприятий, когда в единую службу управления персоналом объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и социальной защиты.

Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников      

Актуальность  темы «Формирование кадровой политики на предприятии» обусловлена тем, в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала и чтобы не ошибиться и не принять некомпетентного специалиста.      

Цель  курсового проекта - изучение данной темы курсовой работы с теоретической и практической точек зрения. Разработка проекта рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в  КФХ Золототрубов.

     Проблема исследования состоит в том , что современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого ресурса уже пришло на предприятия.

Цель исследования состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики в организации, на примере Крестьянского (Фермерского) хозяйства Золототрубов А.В. 

Объектом исследования является процесс реализации кадровой политики в организации.

Предмет исследования – отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации.

Гипотеза – кадровая политика будет осуществляться эффективнее, если усовершенствовать организационную структуру системы управления персоналом.      

Задачи  курсового проекта:       

- изучить сущность и содержание кадровой политики,      

- раскрыть элементы кадровой политики,       

- описать задачи кадровой политики,       

- выявить условия формирования  кадровой политики на предприятии,      

- проанализировать формирование  кадровой политики на примере КФХ Золототрубов.       

- разработать направления  совершенствования кадровой политики  в КФХ Золототрубов.

Основные  задачи исследования заключаются в том, чтобы:

- рассмотреть основные  подходы к определению кадровой  политики;

- изучить этапы построения кадровой политики организации;

- рассмотреть и проанализировать  проблемы, связанные с реализацией  кадровой политики организации, на примере крупных компаний России;

- систематизировать опыт  российских компаний по проведению  кадровой политики на предприятии;

- предложить мероприятия  по улучшению ситуации в области  кадровой политики.      

Теоретической и методологической основой написания курсового проекта являются учебники и учебные пособия для вузов, работы российских и зарубежных ученых, занимающихся раскрытием сущности и формирования кадровой политики на предприятии, кроме того в целях наиболее полного раскрытия данной темы, применялись материалы круглых столов. Были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, среди которых следовало бы выделить: Лапин А. «Формирование системы управления персоналом»; Магура М.И. «Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом»; Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия»; Тюрина И.О. «Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала» и другие.

Методы исследования – изучение научной литературы,  изучение документов, наблюдения, беседы,  анализ кадровой структур системы управления персоналом на примере фирмы КФХ Золототрубов А.В..

Элементы новизны  и теоретической значимости - выявление преимуществ и недостатков  кадровой структуры системы управления персоналом.

Практическая  значимость работы: данная работа может быть полезна как сотрудникам кадрового отдела организаций, так и всей организации в целом. Так как высокая значимость и недостаточная осведомленность руководства о реализации кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативности работы его сотрудников.

 «В данной работе  были использованы материалы  из нижеследующих источников: учебные пособия Базарова Т.Ю. «Управление персоналом», Веснина В.Р. «Основы менеджмента», Уткина Э.А. и Бутовой Т.В. «Менеджмент. Вопросы и ответы».

В курсовой работе рассмотрены  и изучены различные точки зрения в области проведения кадровой политики организации.

Структура данной курсовой работы имеет следующие составляющие:

- введение с указанием  цели и, актуальности исследуемой  темы, объекта и предмета курсовой работы;

- теоретическая основа  кадровой политики с изучением  основных подходов к определению  кадровой политики организации,  ее роли на предприятии, основные этапы ее построения;

- аналитическая часть,  которая включает в себя изучение проблем, возникающих при проведении кадровой политики;

- в заключении обобщены  основные выводы курсовой работы.

 

 

 

 

1. Теоретические  аспекты кадровой политики организации

1.1 Основные  подходы к определению кадровой  политики

 

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной политики организации – её кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. [3, с. 147]

Термин «кадровая политика»  может иметь широкое и узкое  толкование.

В широком смысле –  это система правил и норм (которые  должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

В узком смысле – это  набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит  в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.