Экономика России

 

Согласно теории МакКлеллаида, сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка (власти, успеха и причастности), поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены. Так же как в отношении теории Маслоу, данное положение не бесспорно, ибо относится в большей степени лишь к высокоразвитым странам.

 

При этом речь идет, прежде всего, о мотивах, побуждающих к достижению результатов. Работник будет добиваться высоких трудовых результатов лишь в том случае, если это способствует реализации его ожиданий. Поэтому ошибочным является представление о том, что работники в тяжелые времена в надежде сохранить работу могут без конкретных мотиваций проявлять готовность действовать в интересах предприятия. Напротив, для работников в сложных условиях требуется повышенная мотивация. Таким образом, знание, способности и навыки, как бы велики они ни были, в конечном счете, остаются бесполезными для достижения результатов, если одновременно человек не проявляет необходимой готовности к труду. Умение и стремление тесно связаны между собой.

 

С середины 60-х годов в Академии управленческих кадров в г. Бад-Гарцбурге под руководством Райихарда Хэна поэтапно была разработана модель управления, которая впоследствии под названием "модель Гарцбурга" нашла широкое применение на немецких предприятиях.

 

Суть данной модели состоит в перенесении ответственности на нижние уровни управления. Основная идея при этом заключается в передаче права принятия предпринимательских решений лицам, наиболее компетентным в соответствующем вопросе. Это означает отказ от авторитарного стиля руководства и переход к так называемому корпоративному управлению. Делегирование ответственности осуществляется от высшего уровня руководства к нижестоящему и далее вплоть до самого низшего уровня.

 

Такой подход требует разграничения и определения сфер заданий, а также соответствующих компетенции. При этом каждый сотрудник действует в ясно очерченной сфере и получает четко сформулированные задания, за выполнение которых несет полную ответственность.

 

Согласно практическому опыту при успешных системах мотивации могут ожидаться:

 

• увеличение прибыли;

• улучшение качества изделий;

• более творческая работа сотрудников и активность по внедрении новых приемов, техники и технологии;

• повышенный приток сотрудников;

• повышенное использование трудового потенциала;

• более сильная сплоченность и солидарность сотрудников;

• уменьшенная текучесть кадров;

• улучшенная репутация организации.

 

Однако этим ощутимым преимуществам противостоит в качестве существенных недостатков то, что часть сотрудников испытывает высокую стрессовую нагрузку из-за непрерывных новаций в рабочем процессе (так называемое "выгорание") или "уходит" от перегрузок путем "внутреннего увольнения". Трудными оказываются также необходимые адаптационные мероприятия (изменение структуры, увольнения) или преодоление продолжительных кризисов организации "привыкшим к успеху" коллективом сотрудников.

 

При практическом применении управления с помощью мотивации возникают следующие проблемы:

 

1) индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны, на них наложены также мотивы настроения. Поэтому их объективное определение менеджером сложно;

2) ввиду более простой определимости материальных мотивов часто создаются только материальные стимулы, а весь спектр мотивов не используется;

3) даже если мотивы известны, цели организации и индивидуальные цели могут быть несовместимыми между собой. Если пытаться скрыть эти конфликты, то в долговременном плане это действует скорее отрицательно;

4) успех мотивирования ввиду многообразных зависимостей определим лишь с трудом и едва ли предсказуем. Оптимальную мотивацию определить нельзя.

 

Рассмотрим содержание основных элементов качества трудовой жизни.

 

Организация труда, являясь одной из основных характеристик качества трудовой жизни, влияет на изменение характера труда, а, следовательно, способа усилить мотивацию и повысить производительность. Однако данная зависимость наблюдается лишь у людей и организации, обладающих определенными характеристиками.

 

В соответствии с теорией Р. Хекмана и Г. Олдхэма, существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию:

 

- воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;

- ощущаемая откровенность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным за результаты своего труда;

- знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.

 

Ощущение значимости труда реализуется предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить путем предоставления работнику большей самостоятельности.

 

Осознание реальных результатов своего труда обеспечивается в том случае, если работник получает ответную информацию о своей работе.

 

Обогащение содержания труда (работы) должно создать условия сохранения и развития личности работника, когда ему предоставляются возможности для совершенствования мастерства, развития способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда. Содержательность работ представляет собой относительную степень влияния, которое работник может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении режима работы и участие в принятии решений.

 

Совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожаются монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы работы в единое целое, более соответствующее требованиям развития личности. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда и его конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли на производстве.

 

Расширение работы в целях совершенствования организации труда позволяет уйти от чрезмерного разделения операций, когда труд работника сводится к нескольким монотонно повторяющимся операциям; расширить функции; повысить меру ответственности; использовать творческие способности работника. Объем работ является формализованным понятием и представляет собой количество различных операции, выполняемых рабочим, и частоту их повторения. Совершенствование организации труда за счет увеличения объема называется укрупнением работ.

 

Однако необходимо иметь в виду, что не все работники положительно реагируют на изменения подобного рода. Работники с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда, что непосредственно связано с качеством трудовой жизни. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов, что значительно снижает роль качества трудовой жизни в системе управления персоналом.

 

Концепция качества трудовой жизни предусматривает совершенствование организации труда до такого уровня, когда созданы все условия для работника широкого профиля, готового постоянно переключаться па решение новых производственных задач, непрерывно возникающих в связи с регулярным обновлением оборудования, технологии видов продукции и услуг, т.е. когда имеется непосредственная возможность использовать и развивать свои способности. В связи с этим следует отметить, что повышение качества трудовой жизни за счет обогащения содержания труда требует учета особенностей технологии и планирования выполнения работы.

 

Внедрение программ реорганизации условий труда способствует повышению качества трудовой жизни, так как содействует развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Их результативность повышается, когда они понятны и желательны для работников, а также экономически целесообразны.

 

Следующие характеристики качества трудовой жизни - безопасность и экология - проблемы, которые связаны с созданием общественно-нормативных условий труда и занимают одно из ведущих мест в концепции качества трудовой жизни. Исследования показывают, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность.

 

Диапазон проблем, входящих в понятие "условия труда", весьма широк: от правовых форм, влияющих на производительность труда, до психофизиологии трудовой деятельности человека и устройства помещения и оборудования, создающего ту материальную среду, которая отражается на физической, интеллектуальной и психической трудоспособности человека.

 

Рассмотрение качества трудовой жизни в аспекте рациональных условий труда предусматривает также разработку и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда. Все перечисленные факторы необходимо принимать во внимание, чтобы создать оптимальные условия для эффективного трудового процесса.

 

Современное качество трудовой жизни обязательно включает и психологические моменты в условия труда. В частности, это проблемы рабочей дисциплины, техники наказаний и поощрений, борьба с опозданиями и прогулами, проблема "летунов" и т.д. В данном случае создание рациональных условий труда требует психофизиологического подхода.

 

В практической работе, связанной с управлением персоналом, традиционно в целях безопасности и обеспечения здоровых условий труда рекомендуется создать в организации службу гигиены труда, а также службы психологической помощи.

 

Повышение качества трудовой жизни не может быть обеспечено без возможности получения справедливого вознаграждения за труд и признания своего труда. Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности.

 

Существуют понятие "справедливое вознаграждение за труд", которое отражает связь между оплатой определенного вида труда и оплатой других видов труда, и понятие "надлежащее вознаграждение за труд", связанное с тем, насколько полученный работником доход отвечает принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также соответствует представлениям о достатке отдельного работника. Предполагается, что "надлежащее вознаграждение за труд" должно учитывать потребности трудящихся и их семей, а также экономические соображения, обусловленные уровнем развития общества, особенностями хозяйственной ситуации, социальной значимостью данной отрасли, необходимостью поддержания высокого уровня занятости.

 

Рекомендации по справедливому и надлежащему вознаграждению за труд, предлагаемые в рамках концепции качества трудовой жизни, ориентируют, как правило, на дифференцированный подход к оплате разных групп работников.

 

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что структура заработной платы как основного вида вознаграждения в значительной степени зависит от понимания того, какой размер заработной платы можно считать справедливым. В Швеции, например, осуществляется "политика солидарной заработной платы", сущность которой выражается в принципе "равная заработная плата за равный труд", а на практике происходит сокращение разрыва в уровне оплаты труда.

 

Политика заработной платы мотивирована справедливостью, а также тем, что небольшие разрывы в уровнях оплаты труда могли бы ускорить структурные изменения в экономике. Если все организации выплачивают равную заработную плату за равный труд, несмотря на уровень прибылей, то, значит, тем организациям, у которых дела идут плохо, трудно выжить. Поэтому непроизводительная деятельность предприятий прекращается даже быстрее, чем, если бы они могли конкурировать при низкой заработной плате. В то же время высокопроизводительные организации и отрасли развиваются еще быстрее, чем в том случае, когда они повышали бы заработную плату наемных рабочих за счет высоких прибылей.

 

Таким образом, политика солидарности в области заработной платы является справедливой (по сути, равная оплата труда за равный труд) и одновременно способствует более быстрому росту производительности труда в отличие от ситуации, когда заработная плата целиком определяется рынком.

 

Признание труда работника обществом имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании такого критерия качества трудовой жизни, как общественная полезность труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом, иначе у многих работников теряется чувство полезности их работы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда.

 

Следующий элемент, раскрывающий качество трудовой жизни, - возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста.

 

Учитывая эти обстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни должны быть предусмотрены следующие меры:

 

• создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;

• назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, т.е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку;

• возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом;

• чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал. Расчеты показывают, что полная занятость работников значительно выгоднее, чем увольнения, сокращенная рабочая неделя, перевод работников на другое место, ограничения приема новых работников и др.