Экономическая реформа

 

Из таблицы видно, какие  факторы оказали положительное  влияние, а какие отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции в ООО «МБ» На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневным, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.

 

2.3 Основные направления эффективного использования трудового потенциала предприятия

 

Критерии эффективности  управления фирмой находятся в тесной связи с целями фирмы, подобно тому, как эффективность производства связана с достижением цели производства.

В зависимости от степени  достижения цели речь может идти о  полной или частичной эффективности. Оценка дается на основе сопоставления  предполагаемой (потенциальной) и фактической эффективностей. Обоснование предполагаемой оценки должно включать как основные, так и побочные результаты (предусмотренные и непредусмотренные).

Так как в подразделениях осуществляется коллективная деятельность работающих, каждая поставленная цель является групповой. В связи с этим важно, чтобы цель была известна каждому работающему в форме, которая позволяет проверить ее достижение и тем самым измерять результативность и эффективность работы коллектива.

Естественно, оценке подлежат и сами цели фирмы. Поэтому внимание каждого руководителя по направлениям управленческой деятельности при формулировании целей должно быть сконцентрировано на достижении самых значимых, существенных результатов их реализации. В связи с этим цели должны удовлетворять следующим требованиям:

• вызывать у исполнителей решимость и настойчивость в их достижении;
• быть твердыми, но изменяемыми при необходимости;
• быть реальными, справедливыми и достижимыми;
• соответствовать фактической интенсивности труда работающих;
• предусматривать вознаграждение или наказание по результатам их выполнения.

Задачи каждого подразделения  могут быть различными, но основная управленческая цель остается одной  и той же для каждого из них: безусловное выполнение заданной производственной программы выпуска продукции  и достижение при этом минимальных затрат материалов, труда, времени и денежных средств. Основным фактором, влияющим на эффективность системы управления персоналом, являются экономические методы мотивации работников.

С целью повышения  мотивации к труду, обеспечения  материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда, на предприятии применяется премиальная система труда, предполагающая начисление премии к установленным в трудовых договорах месячным (должностным) окладам при выполнении соответствующих производственных показателей. Специфика премирования различных категорий персонала предусматривается Положениями об оплате труда конкретных структурных подразделений.

Источником материального  стимулирования персонала является фонд заработной платы предприятия – в части выплаты месячного (должностного) оклада, премий за достижение производственных показателей, надбавок и доплат, вознаграждения по итогам работы за год и прибыль предприятия – в части других стимулирующих выплат несистемного характера.

При анализе системы  управления выявилось, что недостатки системы стимулирования персонала  предприятий наиболее явно проявляются  в периоды максимального спроса (т.е. сезонности продаваемого товара) на продукцию предприятий. В данные периоды коллектив предприятия ООО «МБ» не справляются с требующимися объемами реализации, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным.

В процессе изучения ООО «МБ» был проведен опрос общественного мнения сотрудников с помощью которых были выявлены существующие показатели.

 

Таблица 2.9. Мотиваторы и гигиенические факторы

	Мотиваторы	Гигиенические факторы
Факторы повышающие производительность	Заставляют работать меня лучше, %	Делают работу более приятной
Возможность продвижения	48	22
Хорошая з/плата	45	27
З/плата зависящая  от качества работы	43	31
Признание	41	34
Работа, дающая возможность  развивать способности	40	27
Работа, позволяющая мне  заниматься своими делами	37	33
Высокая доля ответственности	36	28
Интересная работа	36	35
Работа, требующая творческого  подхода	35	31
Факторы делающие работу более приятной
Дополнительные льготы	27	45
Справедливое отношение	24	45
Информированность	21	49
Гибкий график работы	20	48
Хорошие отношения с  начальством	19	52
Работа с людьми, которые  нравятся	17	54
Работа без напряжения и спешки	15	61
Чистое, тихое рабочее  место	12	56
Удобное расположение работы	12	56

 

Такая ситуация возникает  потому, что никаких дополнительных благ, кроме обычной оплаты они  за сверхурочные работы иметь не будут. А в период повышенного спроса заработная плата сотрудников и  так достаточно высока, и существующие на предприятии экономические методы уже не действуют. Они не заинтересованы в помощи предприятию. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы управления персонала.

Целью управления сложившейся  экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для  извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему управления путем внедрения новых форм административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Рассмотрим еще одну проблему, существующую в настоящий момент в ООО «МБ». Традиционное формирование заработной платы по принципу «базовая ставка плюс процент от определенного показателя» не подтверждает своей эффективности и нуждается в серьезном пересмотре. Возможности карьерного роста менеджеров и сотрудников занятых на линии розлива продукции весьма ограничены, поэтому к сотрудникам, проработавшим на этих должностях в течение нескольких лет следует применять другие более новые методы стимулирования.

Анализ системы управления в фирме показал, что для того, чтобы предприятие могло успешно функционировать в условиях конкурентной борьбы необходима эффективная отдача от каждого сотрудника. Рассмотрим прогнозируемые показатели работы ООО «МБ», которые ожидаются на конец 2007 г. в результате проведенного комплекса мероприятий.

Рассмотрим движение рабочей силы на предприятии, приведенное  в таблице 2.9.

 

Таблица 2.9. Прогнозируемые данные о движении рабочей силы ООО «МБ»

Показатели движения	2005	2006	2007
Численность на начало года, человек	150	180	220
принято на работу, чел.	50	80	8
Выбыло человек	20	40	8
в том числе
по собственному желанию	10	20	5
за нарушение трудовой дисциплины	2	8	3
Численность на конец  года, человек	180	220	220
Среднесписочная численность  персонала, чел.	168	200	220
Коэффициент оборота  по приему работников – Кпр	0,3	0,4	0,04
Коэффициент оборота  по выбытию работников	0,12	0,2	0,04
Коэффициент текучести  кадров	0,07	0,14	0,04
Коэффициент постоянства  кадров	0,77	0,7	1

 

 

В результате принятых мер по управлению персоналом на предприятии улучшились показатели движения: уменьшилась текучесть кадров, были приняты новые сотрудники, из них 4 человека – инженерно-технические работники, что обеспечило ООО «МБ» инженерно-техническими работниками на 100%. По семейным обстоятельствам уволились 5 человек, 3 человека было уволено за систематические опоздания. Данную динамику можно будет считать положительной оценкой эффективности управления персоналом предприятия, т. к. в результате принятых мер прогнозируемые показатели текучести кадров не будут ухудшатся.

Прогнозируемый коэффициент  оборота по приему рабочих (Кпр)

 

Кпр = 8/220=0,04      (28)

 

Коэффициент оборота  по выбытию (Кв)

 

Кв = 8/220=0,04      (29)

 

Коэффициент текучести  кадров (Ктк)

 

Ктк =8/220=0,04     (30)

 

Коэффициент постоянства  состава персонала предприятия (Кп)

 

Кп=220/220=1       (31)

 

Таблица 2.10. Баланс времени  работы одного рабочего, дней

Показатели	План 2006 г.	Факт 2006 г.	Прогноз 2007 г.
1. Календарное время	365	365	365
2. Выходные и праздничные дни	92	92	92
3. Невыходы:
основные и дополнительные отпуска	32	38	38
Болезни	14	15	15
Прогулы	-	2	-
Прочие	2	2	2
4. Эффективный фонд  рабочего времени	225	215	217
5. Средняя продолжительность  рабочего дня, час.	7,5	7,8	7,8

 

При расчете эффективного фонда рабочего времени количество прогулов принимаем равным нулю, так как считаем, что благодаря правильной политике руководства ООО «МБ» прогулов на предприятии не будет.

Эффективный фонд рабочего времени будет равен:

 

 

Прогнозируемый фонд рабочего времени увеличится.

 

Таблица 2.11. Использование  трудовых ресурсов ООО «МБ»

Показатель	2006 г.
	факт	план
Среднегодовая численность  рабочих (ЧР)	164	164
Отработано дней одним  рабочим за год (Д)	217	217
Отработано часов одним  рабочим за год (Д)	1692,6	1692,6
Средняя продолжительность рабочего дня (П) часов	7,8	7,8
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.	277586,4	277586,4

 

Прогнозируемые трудовые ресурсы на предприятия будут  использованы в полной мере, за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной автоматизации и механизации производственных процессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим, в среднем за год и средней продолжительностью рабочего дня:

 

ФРВ = ЧР х Д х П (33)

 

Прогнозный фонд рабочего времени равен плановому. В ООО «МБ» по прогнозам будет снижена часть потерь вызванных субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, но не до нуля. Недопущения их по прогнозам будет равно высвобождению 1 работника (2033/1755). Непроизводительные затраты труда по прогнозам составят 164 часа.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции.

 

ΔВП = ПРВ х ЧВплан = (2033 + 164) * 284,9 = 626 тыс. руб. (34)

 

Исходные данные для  прогнозного факторного анализа  производительности труда ООО «МБ» за 2006 г.

 

Показатель	план	факт	прогноз
Среднегодовая численность  производственного персонала (чел.)	200	200	220
в том числе:
рабочих	164	164	164
работников	0,8	0,82	0,82
Отработано дней одним  рабочим за год (дн.)	225	215	217
Отработано часов всеми  рабочими (часов)	280800	264450	277586,4
Производство продукции  в плановых ценах (тыс. руб.)	7,8 – 800000	7,5 – 83600	7,8 – 900000
Выработка рабочего:
Среднегодовая тыс. руб.	500	509,8	548,8
Среднедневная, руб.	2222,2	2371	2529
Среднечасовая, руб.	284,9	316,13	324,2