Формы и системы заработной платы

необходимо   реально   оценить,   имеется    ли    возможность    установить

количественные  показатели  выработки  (выполняемых  работ)   и   их   учет,

обеспечить должное нормирование труда,  Увеличить  выработку  продукции  без

изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

   В зависимости  от способа организации труда  (работы) сдельная оплата труда

бывает индивидуальной и  коллективной.  Индивидуальная  оплата  возможна  на

работах, где труд каждого рабочего подлежит  точному учету.  Вознаграждение

зависит от количества изготовленной  Работником годной продукции  и  сдельной

расценки на единицу изделия.  Если  рабочий  выполняет  несколько  различных

видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на  них

расценкам.

   При коллективной  сдельной оплате труда вознаграждение  каждого  рабочего

зависит  от  результатов  работы  всего   коллектива   (бригады,   участка).

Распределение  коллективного  заработка  между  отдельными  работниками   не

должно быть уравнительным,  необходимо  учитывать  личный  вклад  каждого  в

общие результаты  труда  коллектива.  Это  делается  чаще  всего  с  помощью

коэффициента трудового  участия.

   Сдельная оплата  труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются

друг от друга способом подсчета заработка.  Помимо  прямой  сдельной  оплаты

есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

   При косвенной  сдельной оплате  труда,  применяемой   для  вспомогательных

рабочих, размер заработной платы зависит от результатов  труда  обслуживаемых

ими основных рабочих.  При  сдельно-прогрессивной  оплате  труда  заработная

плата за выработку продукции  в пределах установленной нормы  начисляется  при

неизменной  расценке  (как  при   прямой   сдельщине),   а   за   продукцию,

выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно-  нарастающим расценкам.

Сущность аккордной оплаты  труда  заключается  в  том,  что  для  отдельного

исполнителя   или   группы   (звена,    бригады)    размер    вознаграждения

устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

   Для усиления материальной  заинтересованности  работников  в  выполнении

планов и договорных обязательств,  повышении  эффективности производства  и

качества работы могут  вводиться  системы  премирования,  вознаграждение  по

итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

   Под премированием  понимается  выплата  работникам  денежных  сумм  сверх

основного заработка в  целях  поощрения  достигнутых  успехов  по  работе  и

стимулирования дальнейшего  их возрастания. Вместе с тем премирование  служит

важным средством выражения  признания и одобрения  заслуг  премируемого  лица

со стороны общества, трудового  коллектива,  стимулом  для  улучшения  работы

других членов коллектива.

   Общее понятие  премирования работников принято  подразделять на два  более

узких  понятия:  премирование  как поощрение,  предусматриваемое   системой

оплаты  труда,  и  премирование  как  поощрение  (награждение)  отличившихся

работников вне систем оплаты труда.

   Премиальная   система   оплаты   труда   предполагает   выплату   премии

определенному  кругу  лиц  на  основании  заранее  установленных  конкретных

показателей  и  условий  премирования.  Круг  лиц,   подлежащих   поощрению,

показатели и условия  премирования,  размеры  премий  (конкретные  по  каждой

профессии,  должности  или  их  предельные  размеры)   предусматриваются   в

положениях о премировании.  На  основании таких премиальных положений у

работника при выполнении и  показателей  и  условий  премирования  возникает

право требовать выплату  премии,  а  у  организации  —  обязанность  уплатить

премиальную сумму.

  В дополнение к  системам оплаты труда может  устанавливаться вознаграждение

работникам предприятий  и других организаций  по  итогам  годовой  работы  из

фонда,  образуемого  за  счет  прибыли,  полученной   организацией.   Размер

вознаграждения  определяется  с  учетом  результатов   труда   работника   и

продолжительности  его  непрерывного   стажа   в   организации.   Каких-либо

законодательных актов, регулирующих порядок  выплаты  этого  вознаграждения,

нет. А это значит, что  в централизованном порядке установлены лишь  основные

исходные положения о  порядке и условиях  выплаты  вознаграждения  по  итогам

годовой  работы.  Организациям   предоставлены   широкие   возможности   для

самостоятельного   решения   многих   вопросов,   связанных    с    выплатой

вознаграждения,  с  учетом  особенностей  производства,  условий   труда   и

характера личного состава  работников.

   Установление  системы   оплаты  труда  и  форм  материального   поощрения,

утверждение положений о  премировании и  выплате  вознаграждения  по  итогам

работы за год производится администрацией  организации  по  согласованию  с

соответствующим выборным профсоюзным  органом.

 

 

Заключение

 

   Итак,  заработная  плата,  или  ставка  заработной  платы  —   это   цена

выплачиваемая за использование  труда, хотя  на  практике  заработная  плата

может  принимать  форму  премий,  гонораров,   месячных   окладов,   термин

заработной платы используется для обозначения ставки  заработной  платы  за

единицу времени. Такое обозначение  имеет преимущество, что напоминает  нам,

что ставка заработной  платы  суть  цена,  выплачиваемая  за  использования

единиц услуг труда.

   Общий, или средний,  уровень заработной платы, как   и  общий  уровень  цен

является сложным понятием, включающим широкий диапазон различных конкретных

ставок заработной платы. Это в целом  неточное  понятие  является  полезным

отправным  пунктом  при  проведении  сравнения  и  объяснении  страновой  и

региональной дифференциации заработной платы.

 

Список литературы.

 

    1. Макконнелл Кэмпбелл Р., Брю Стжнли Л. Экономикс: Принципы, проблемы и

       проитика. Т.2 - М., 1995.

    2. С.Фишер, Р.Дорнбуш, Р.Шмалензи Экономика. М., 1993.

    3. Р.Пиндайк, Д.Рубинфилд Микроэкономика. М., 1992.

    4. Д.Н.Хаймон Современная микроэкономика: анализ и применение. М., 1992.