Формирование рынка труда в России

 

      При рассмотрении  процессов формирования труда  любого уровня важно иметь  в виду, что положение работника на нем обусловлено тремя состояниями: степенью подготовленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж);

      Поиском  работы, предложением на рынке  товара рабочей силы; занятостью  в трудовом процессе на конкретном  рабочем месте.

      Внешний рынок труда  –  это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

      Изменение  экономической и социально-политической  ситуации в стране в последние  годы привело к возникновению ряда новых явлений в сфере занятости населения – сегментация рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие  неформального сектора, малого предпринимательства и других. Всех лиц, занятых в экономике в настоящее время, можно условно разделить на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном (частном), неформальном секторах. К последнему из названных относится не зарегистрированная в соответствии с законодательством экономическая деятельность, занятые в которых не платят налогов.

      В России  складывающийся неформальный сектор  чрезвычайно разнороден. Граница  между формальным и неформальным  секторами, формальным сектором  и экономической не активностью,  неформальным сектором и «теневой» экономикой, «теневой»  и криминальной экономикой довольно условна. Поэтому целесообразно рассматривать неформальный сектор в широком плане, включая смежные с ним формы деятельности.

      Внутри  неформального сектора можно  выделить несколько разновидностей занятости: по профессионально – квалификационному  уровню доходов выделяются квалифицированная, достаточно хорошо оплачиваемая работа (частные уроки, медицинские услуги, пошив одежды, ремонт бытовой техники, строительные работы), работа не требующая квалификации (мелкая торговля, «челночный» бизнес, оказание различных услуг). Работа такого рода может давать как очень высокий, так и низкий доход.

      По способу  осуществления неформальной деятельности  и получения доходов выделяются  индивидуально занятые работники, работники и владельцы мелких незарегистрированных производственных едини, официально не оформленные работники в зарегистрированных организациях, неучтенная, укрываемая от налогообложения деятельность предприятий формального сектора, приносящая их сотрудникам неучтенные доходы, неучтенная деятельность работников формального сектора, осуществляемая на рабочем месте.

2. Формирование рынка труда в России

2.1 Особенности российского  рынка труда

       Российский рынок труда имеет ряд особенностей. Он формируется на базе фрагментарного рынка труда, действовавшего в советское время, и несет на себе отпечаток прошлых подходов к профессиональной подготовке, распределению и перераспределению рабочей силы и ее цены. Развитие российского рынка труда происходит в условиях общего кризиса и большего удельного веса теневой экономики с ее теневым рынком труда. По оценкам МВД, в 1999 г. численность профессиональной теневой активности составляла примерно 9 млн. человек, или около 14% всех занятых в экономике России. Российский рынок труда характеризуется низким уровнем цены рабочей силы и ее большим отрывом от стоимости.

      Количественная характеристика  трудового потенциала может быть  представлена численностью среднегодовых  работников (число человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой потенциал можно определить как фонд ресурсов труда (ФРТ) путем умножения среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (год, месяц, день, час);

      ТП = Рср.  числ. раб. · Траб. врем.      

где  ТП – трудовой потенциал;

      Рср. числ. раб.  – среднегодовая численность  работников;

      Траб. врем.  – средняя продолжительность  рабочего времени.

      Тогда фонд  ресурсов труда будет выражаться  в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах.

      Располагая  фондом ресурсов труда и числом  рабочих мест, можно довольно  точно рассчитать потребную численность  персонала с учетом коэффициента  загруженности рабочих мест, результатов  их паспортизации, рационализации  и аттестации в масштабе не  только предприятия, но и региона.

      Качественный  аспект трудового потенциала  можно исследовать с помощью  показателей уровня квалификации  работников и полезности их  знаний для производства (предприятия,  фирмы).

      Следовательно,  качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работы, а это зависит от общеобразовательной и профессиональной подготовки, навыков в труде и личных способностей работников.

      При изучении структуры трудового потенциала все дееспособное население распределяется на две группы; полногодовые работники, которые могут и должны быть заняты трудом в общественном производстве в течение всего года, и неполногодовые работники, которые привлекаются на работу с сокращенным рабочим периодом в течение года, недели, дня и т.п.

      Полногодовые  и неполногодовые работники распределяются  и учитываются по месту их  проживания, полу, возрасту, образованию,  специальности, социальному положению.

      Рассматривая количественные и  качественные характеристики трудового  потенциала в комплексе, можно  определить, в какой степени производство  страны и составные части народного  хозяйства обеспечены рабочей  силой в соответствии с требованиями  рынка, развитием сферы приложения труда с учетом структурных преобразований в производстве, а также в связи с требованиями научно-технического прогресса (НТП) и конкуренции на рынке труда. Такой анализ позволяет выявить уровень занятости трудового потенциала, наметить пути его эффективного использования и обеспечить регулирование рынка труда с учетом количественных и качественных характеристик трудового потенциала в конкретном регионе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Государственная политика в области регулирования рынка труда

      Для регулирования социально-трудовых отношений государство создает систему законодательной и нормотворческой деятельности. Она охватывает такие направления, как занятость, социальная политика, условия и охрана труда, миграционная и демографическая политика и т.д.

      Политика занятости – это совокупность  мер прямого и косвенного воздействия  на социально-экономическое развитие  общества и каждого его члена.

      Она имеет несколько уровней:  общегосударственный, региональный  и локальный. В настоящее время  можно выделить три основные модели политики занятости, используемые в странах с развитой рыночной экономикой.

      Существуют два основных варианта  выбора средств политики занятости:  активный и пассивный.

      Активная политика занятости   –  это совокупность правовых, организационных и экономических мер, проводимых государством с целью снижения уровня безработицы. Она предусматривает мероприятия, связанные с предупреждением, профилактикой увольнений работников для сохранения рабочих мест; обучение, переподготовку и повышение квалификации лиц, ищущих работу; активный поиск и подбор рабочих мест; финансирование создания новых рабочих мест; организацию рабочих мест через систему общественных работ.

      Пассивная политика предусматривает  выплату пособий безработным и предоставление услуг по подбору рабочего места через государственную службу занятости. Часто применяют термин  –  умеренно пассивная политика, которая также предусматривает материальную поддержку безработных, но более разнообразные, чем в первом варианте, услуги по подбору рабочих мест.

      Внешне оба этих варианта экономичны  с точки зрения текущих государственных  расходов. Однако тактика пассивного  ожидания экономического подъема  может оправдать себя только  при высокой гибкости рынка  труда и рабочей силы в целом, позитивных экономических перспективах, при которых высока возможность самостоятельного трудоустройства. В противном случае сдерживающие регуляторы пассивной политики на рынке труда окажутся слабыми и могут только ухудшить ситуацию. Отсутствие активной политики может значительно сузить функции службы занятости, превратив ее в обычный собес.

      Конституция Российской Федерации  в соответствии с общепризнанными  принципами и нормами международного  права гарантирует гражданам  право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 34, 37 Конституции РФ). Эти положения имеют высшую юридическую силу, прямое действие и применяются на всей территории Российской Федерации.

      Трудовые правоотношения могут  регулироваться актами компетентных  органов государства. К ним  относятся: международные договоры с участием Российской Федерации, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, Конституции (уставы) субъектов РФ, их законы и постановления, приказы и инструкции федеральных и республиканских министерств, комитетов, ведомств, приказы директоров предприятий, фирм и т.п., решения органов местного самоуправления.

      Важную роль в регулировании  трудовых отношений играют следующие  законы: Закон РФ от 19 апреля 1991 г.  № 1032-1 «О занятости населения  в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями); Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»; Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»; Федеральный закон от 12 января 1996г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»; Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»; Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации».

      Также изданы указы Президента  РФ и постановления Правительства  РФ по вопросам труда и занятости,  которые призваны регулировать  трудовые отношения, например  постановление Правительства РФ  от 9 сентября 1999 г. № 1035 «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда».

      На уровне Конституции РФ и  федеральных законов осуществляются  закрепление, реализация и защита  трудовых прав. Отдельные вопросы  трудового законодательства находятся в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов (ст. 71 Конституции РФ), и, следовательно, их решение в значительной мере зависит от дополнительных договоров между Федерацией и ее субъектами о разграничении полномочий в этой области.

      Правовые акты, изданные субъектами  РФ, действуют в пределах их  территориальных границ.

      Правовые акты, изданные министерствами, комитетами, ведомствами, действуют,  как правило, в пределах соответствующей  отрасли. Однако отдельные акты, издаваемые Министерством труда и социального развития РФ, Министерством здравоохранения РФ, Министерством природных ресурсов РФ в области трудовых правоотношений, распространяются и на работников других отраслей.

      Правовые акты, изданные органами  местного самоуправления, руководителями предприятий, учреждений, фирм и организаций, распространяются на территорию самоуправления и соответственно на членов трудового коллектива. В качестве локальных правовых актов выступают:

    –  коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации (ст. 7 ТК РФ);

    –  трудовой договор (контракт) –  соглашение между работником  и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15 ТК РФ);

    –  нормативные акты – правила  внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, о вознаграждении  по итогам работы за год,  соглашения о графике отпусков и т.д.

      Все нормативные акты в области  труда не должны противоречить  Конституции РФ и федеральным  законам и ухудшать правового  положения работников.

      Государственная политика РФ  в области регулирования рынка  труда направлена на:

 – развитие  людских ресурсов для труда;

 – обеспечение  равных возможностей всем гражданам  РФ независимо от факторов (пол,  возраст и т.д.) в реализации  права на добровольный труд  и свободный выбор занятости;

 – создание  условий, обеспечивающих достойную  жизнь и свободное развитие человека;

 – поддержку  трудовой и предпринимательской  инициативы граждан, осуществляемой  в рамках законности, а также  содействие развитию их способностей  к производительному, творческому  труду;

 – обеспечение  социальной защиты в области  занятости населения, проведение специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поисках работы;

 – сочетание  самостоятельности органов власти  субъектов РФ, органов местного  самоуправления в обеспечении занятости населения;