Форми та системи зарплати

2008р.=770,2+1765,3+654,1+53928,05+161784,2=218901,85

2009р.=954,7+2401,8+876,7+66916,6+200749,9=271899,7

Додана вартість, створена підприємством у 2009 році, порівняно з попереднім, зросла на 52997,85 тис. грн., що було спричинено зростанням прямих поточних витрат.

ВИСНОВОК:

Аналіз даних про доходи підприємства у 2009 році свідчить про їх позитивну динаміку порівняно з попереднім роком. Відбулися незначні зміни, зокрема на 56721,2 тис. грн. збільшився чистий дохід від реалізації продукції.

Продуктивність основних засобів на кінець звітного періоду  зменшилась на 8,1 тис. грн., що є негативною тенденцією для підприємства.

Прибуток підприємства від операційної діяльності у 2009р., порівняно з 2008р., зріс на 51954,3 тис. грн., що є позитивною тенденцією для підприємства. Валова прибутковість одиниці реалізованої продукції основної операційної діяльності у 2009р. не змінилась.

Завантаженість активів підприємства у 2009 році становила 31,03 тис. грн., що підтверджує платоспроможність підприємства. Деякі індивідуальні показники (матеріаломісткість, капіталомісткість витратомісткість, трудомісткість господарської діяльності) збільшилися за рахунок зростання їх витрат.

Матеріаломісткість діяльності підприємства у 2009 році зросла на 0,001 тис. грн., порівняно з 2008р. Капіталомісткість діяльності підприємства у 2009р., як і в 2008р. становила 0,003 тис. грн. За рахунок зростання обсягів валової продукції збільшилась й величина доданої вартості, створеної підприємством, на 52997,85 тис. грн.

Загалом можна зробити  позитивний висновок щодо діяльності ВАТ ”Сімферопольський пивзавод„.

 

2.3 Аналіз організації оплати праці на підприємстві ВАТ „Сімферопольський пивзавод”

 

Працівники на ВАТ „Сімферопольський пивзавод” поділяються на 2 групи: персонал основної (виробничої) діяльності та персонал неосновної діяльності. До першої групи відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, складів, охорони. До другої групи відносяться працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва.

 

Таблиця 2.2.

Структура персоналу підприємства

Категорії персоналу	2008р.	2009р.	2009р. до 2008р.,%
Всього персоналу	125	141	112,8
В тому числі: - ПВП	65	73	112,3
- керівників	10	9	90
- спеціалістів	23	25	108,7
- службовців	10	14	140
- непромисловий персонал	17	20	117,6

 

З таблиці 2.2. ми бачимо, що на фоні збільшення всього персоналу підприємства найбільше збільшилось працівників-службовців, серед непромислового персоналу та спеціалістів, і найменше керівників.

Для обліку використання робочого часу застосовується табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати, який ведеться уповноваженою на те особою.

Плановий фонд заробітної плати - це вся сума коштів, що виділяється  для оплати праці працівників  за виконану роботу та відпрацьований час, а також суми виплат і доплат, які передбачені державними законодавчими актами та діючими преміальними системами у запланованому періоді.

На ВАТ ”Сімферопольський пивзавод„ планування заробітної плати включає визначення розміру фонду та середньої заробітної плати виробничого й невиробничого персоналу в цілому і за окремими категоріями працівників, а також фонд заробітної плати не облікового складу.

Вихідними даними для  визначення розміру планового фонду  заробітної плати персоналу є: виробнича  програма; трудомісткість продукції; чисельність працівників за категоріями, професіями і кваліфікацією; тарифна система; штатний розпис працівників, спеціалістів, службовців; законодавча база України про оплату праці.

Таблиця 2.3.

Розрахунок витрат на річний фонд оплати праці

Посада	Обсяг роботи		Оплата за одиницю	Сума основної з/п грн.	Додаткова з/п (15%),грн.	Нараховано всього грн.
	Кількість	Одиниці
Директор	2000	год.	9,0	18000	1 700	19700
Головний бухгалтер	2000	год.	7,8	15600	1200	16800
Бухгалтер	2000	год.	6,0	12000	1100	13100
Касир	2000	год.	4,3	8 600	1000	9 600
Всього по управлінському персоналу				54200	5000	59200
Робітники:
Начальники цехів	8000	год.	6,7	53600	900	54500
Технологи	4000	год.	5,8	23200	800	24000
інші основні робітники	6000	год.	5,4	32400	750	33150
Всього по основним робітникам				109200	2450	111650
Разом				163400	7450	170850

 

Оплата праці працівникам  спричиняє додаткові зобов’язання підприємства перед державними фондами  обов’язкового страхування. Підприємство зобов’язане здійснювати відрахування до фондів:

• пенсійного страхування у розмірі 33,2% від нарахованої заробітної плати працівника;
• соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності у розмірі 1,5%;
• соціального страхування на випадок безробіття у розмірі 1,3%;
• соціального страхування від нещасного випадку на виробництві у розмірі 2,1%.

Таблиця 2.4.

Фонд оплати праці  ВАТ ”Сімферопольський пивзавод„

Показники	2008	2009	Відхилення 2008 р
			+,−	%
Фонд оплати праці, всього персоналу	11514300,00	15914258, 06	4399958,1	38,21
ФОП промислово-виробничого персоналу	10883797,58	13165125,28	2281327,7	20,96
в т.ч. керівники	2316 035,37	2985147,00	669112,63	28,89
в т.ч. службовці	97607,84	112124,96	14517,12	14,87
в т.ч. спеціалісти	2130 495,74	3115598,09	985102,35	46,24
ФОП непром. персоналу	545058,87	678129,59	133070,72	24,41
Середня заробітна плата 1-го працюючого	557,00	730,65	173,65	31,17
Середня заробітна плата 1-го працюючого в еквіваленті повної зайнятості	578,20	718,50	140,30	24,26

 

За даними таблиці 2.4. можна зазначити, що на підприємстві в 2009 р. Фонд оплати праці (ФОП) перевищує за фонд 2008 р. на 4399958,1 грн., що є збільшенням на 38,21%. В основному це спричинено підвищенням мінімальної заробітної плати та заробітної плати основних виробничих робітників.

Погодинна форма заробітної плати - форма оплати праці, коли обсяг виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. На ВАТ ”Сімферопольський пивзавод„ вона здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

 

РОЗДІЛ 3. Шляхи удосконалення  організації оплати праці

 

3.1 Недоліки  організації оплати праці та  їх усунення

 

Діючі системи оплати праці мають ряд недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а найчастіше взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата - індивідуальна. Щоб перебороти цей недолік, потрібно зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.

Перший шлях виключений, тому що в принципі неможливо відокремити  результати від їхньої колективної  природи. Серед підприємців зміцнюється  розуміння, що перспектива пов'язана  з колективними системами заохочення праці.

Стосовно системи оплати праці можна виділити такі недоліки: ріст оплати праці не зв'язаний з  ростом ефективності; діюча система  не зорієнтована на співробітництво; система  оплати не є досить гнучкою.

Говорячи про те, що діючі системи не орієнтують на колективне співробітництво, мається на увазі відома роз'єднаність працівників, і насамперед - підлеглих і керівників.

Виникла необхідність обирати, яку краще використовувати методику для організації процесу стимулювання росту продуктивності праці та її якості. Для сучасної економіки в більшому ступені підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці "Участь у прибутках" у тім, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємства. У системі "Участь у прибутках" премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно до заробітної плати кожного працівника з обліком його особистих і трудових характеристик: виробничого стажу, відсутності запізнень і прогулів, раціоналізаторської діяльності і т.д. Але ця система має багато недоліків:

1. розмір одержуваного підприємством прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, що, часто прямо не залежать від працівників підприємства;
2. для працівників великих підприємств часто важко оцінити, який вплив вони зробили своєю роботою на величину прибутку.

При використанні цієї системи  необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система має на увазі також участь у ризику зазнати збитків, тому що на підприємство діє безліч зовнішніх, що не піддаються контролю, факторів.

Система розподілу доходів  передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник може відчувати тісний взаємозв’язок між результатами своєї роботи і величиною прибутку.

Перша система впливає на залучення працівників і скорочення плинності кадрів, а друга, в більшому ступені, впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат.

Отже, можна зазначити: недоліки діючої системи оплати обумовлені її індивідуальними характеристиками. Їхнє подолання означає не що інше, як докорінну зміну самої системи.

З огляду на всі недоліки організації оплати праці необхідно  визначити шляхи виходу з кризи  заробітної плати. Необхідне відновлення  заробітної плати, як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої і регулюючої.

Перше завдання полягає  в підвищенні реальної зарплати до вартості робочої сили. Заробітна  плата - категорія не тільки економічна , але і соціальна, покликана забезпечити людині визначений соціальний статус. Витрати на покриття вартості робочої сили не можуть не передбачати, крім витрат покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, медичне обслуговування, освіту, соціальні потреби працівника. Звідси висновок: вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживчий бюджет, обчислений диференційовано відносно до категорії працівників, видів виробництв..

З погляду захисту інтересів найманих робітників заслуговує на увагу перехід на гарантований годинний розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в основу його встановлення буде покладений значно більший, ніж сьогодні діючий місячний розмір державного тарифу, це аж ніяк не буде означати аналогічного збільшення заробітної плати працівника. Коли зайнятість упродовж повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, працівники можуть виявитися менш захищеними перед діями роботодавців. Гарантованим буде лише заробіток у відповідності з балансом годин, фактично відпрацьованих за оплачуваний період часу. Роботодавець при переході на годинний гарантований розмір оплати буде зобов'язаний оплатити лише фактичний час роботи. Відірвати ж розміри гарантованих державою пільг і компенсацій від установленого місячного мінімуму оплати праці можливо і другим шляхом: встановивши їх у визначеному співвідношенні з прожитковим мінімумом, розрахованим для відповідної категорії населення - одержувачів пенсій, стипендій, допомог і т.д.