Діагностика трудового потенціалу підприємства та аналіз впливу факторів на підвищення ефективності використання трудового потенціалу п

 

Тобто, за рахунок збільшення продуктивності праці на 36470115,11 грн., рівень фонду  оплати праці збільшився на 0,04%.

На сонові проведеного факторного аналізу можна зробити висновок, що на продуктивність праці найбільш вплинула середньооблікова чисельність працівників, а на рівень фонду оплати праці − також середньооблікова чисельність працівників і продуктивність праці.

Для розширеного відтворення, одержання  прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання  її оплати. Якщо такого принципу не дотримуватись, то фонд оплати праці перевитрачається, підвищується собівартість продукції  і, відповідно зменшується сума прибутку.

Зміна середнього заробітку працюючих  за той чи інший відрізок часу (рік, місяць, день, година) характеризується його індексом (Ісз), який визнчають відношенням середньої зарплати за звітній період (СЗ1) до середньої зарплати в базисному періоді (СЗ0). Визначимо спочатку середні зарплати працівників ВАТ «ХТЗ» за 2008 та 2009 роки за формулою:

 

СЗ=ФОП/Чссп, (2.10)

 

де ФОП – фонд оплати праці, грн.;

Чссп − середньооблікова кількість працівників, осіб.

 

СЗ2008= 69582000/ 7045= 9876,79 грн.

СЗ2009= 104161300/ 7087= 14697,52 грн.

 

Розрахуємо Ісз за формулою:

 

Ісз= СЗзв/ СЗмин (2.11)

Ісз=14697,52/9876,79=1,49

 

Аналогічно розрахуємо індекс продуктивності праці (Іпп):

 

Іпп= ППзв/ ППмин (2.12)

 

де ППзв – продуктивність праці в звітному періоді, грн.;

ППмин − продуктивність праці в базовому періоді, грн.

 

Іпп= 72772952,84/ 36302837,73=2,005

 

Наведені дані показують, що на аналізованому  підприємстві темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання  оплати праці. Визначимо суму економії (-Е) за формулою:

 

Е=(( Ісз- Іпп)/ Ісз)*ФОПзв (2.13)

Е=((1,49-2,005)/1,49)* 104161300= -36002060,07 грн.

 

На підприємстві ТОВ «Сілур» низькі темпи зростання заробітної плати порівняно з темпами зростання продуктивності праці сприяли економії фонду оплати праці на суму 36002060,07 грн.

Зробимо загальний висновок за факторним  аналізом трудового потенціалу ТОВ  «Сілур» (табл. 2.14).

 

Таблиця 2.14

Вплив факторів на основні показники  трудового потенціалу ТОВ «Сілур»

Фактори	Фактичне значення			Вплив на результативний показник
	2007 рік	2008 рік	Відхилення	Продуктивність праці, грн.	Рівень фонду оплати праці, %
1	2	3	4	5	6
Товарообіг	255753491807,85	515741916777,08	259988424969,23	36903963,8	−
Середньо- облікова чисельність  працівників	7045	7087	42	6089368852,57	6,831
Фонд оплати праці	69582000,00	104161300,00	34579300,00	−	0,014
Продуктив- ність праці	36302837,73	72772952,84	36470115,11	−	0,04

 

Як бачимо, для підприємства є  позитивним збільшення товарообігу, завдяки  чому зросла продуктивність праці на 36903963,8 грн., а також збільшення середньооблікової  чисельності працівників на 42 особи, що призвело до збільшення продуктивності паці і рівня фонду оплати праці. На збільшення рівня фонду оплати праці вплинуло збільшення середньооблікової  чисельності працівників, а також  продуктивності праці.

 

2.4 Оцінка трудового потенціалу  на основі сучасних методик

 

Оцінка персоналу – це цілеспрямований  процес реалізації системи процедур, що виявляють трудовий потенціал  працівників і об’єм його реалізації, з метою визначення їх цінності для  підприємства і забезпечення зворотного зв’язку з ними. Проблема оцінки трудового потенціалу окремих працівників, їх груп, так і підприємств в  цілому є прикладом неформалізованих або слабо формалізованих, слабо  структурованих задач, для яких немає  алгоритмів рішення, це з’являється  у наслідок неповноти, неточності, «розпливчастості»  ситуацій і знань.

Традиційно для дослідження  і оцінки ситуації привертають групу  експертів, які, керуючись своїми знаннями, умінням, перевагами, виробляють рекомендації для рішення проблем. Особливість  використання експертних методів полягає  в тому, що маючи в своєму розпорядженні  безліч суб’єктних висновків експертів, отримати результат, мало залежний від  думки окремого експерта і є в  деякому роді об’єктивним рішенням проблеми.

Основна проблема при використанні експертних методів полягає в  тому, що необхідно мати достатню кількість  висококваліфікованих експертів. Але  постійне і регулярне використання експертного методу

Для визначення рівня професійної  культури персоналу підприємств  необхідно дати оцінку професійної  підготовленості, умінь і навичок, досвіду роботи, особистих якостей, кожного окремого працівника, а також встановити, чи відповідає він пропонованим до нього вимогам, займаної посади, виконуваної роботи. При відборі показників оцінки необхідно враховувати те, що вони можуть сприяти поліпшенню її або, навпаки, неправильно орієнтувати персонал і знижувати ефективність його праці.

Виділено наступні складові професійної  культури персоналу підприємств, що є показниками оцінки її рівня:

- Якості особистості (психологічні  характеристики), основні індивідуальні  особливості окремих психічних  процесів, тобто все те, що людина  отримує від народження й удосконалює  в процесі свого життя. До  них відносяться: здоров'я, особливості  інтелекту, мислення, здібності,  і т.д.;

- Професійні знання та кваліфікація, тобто група якостей, що включає  знання, уміння, культурний рівень, професійну універсальність, отримані  працівником підприємства протягом  життя, і досвід практичної  діяльності, що дозволяє йому  бути компетентним в питаннях, пов'язаних з виконанням професійних  функцій;

- Ділові та соціальні характеристики - група якостей, що включає  в себе принциповість, почуття  обов'язку, підприємливість, волю, наполегливість, вимогливість, працьовитість і дисциплінованість,  ініціативу, прагнення до спільної  колективної роботи. Це своєрідний  інструментарій, яким користується  працівник підприємства для забезпечення  ефективності діяльності;

- Дисципліна і ставлення до  праці, які обумовлені: умінням  підтримувати необхідну інтенсивність  праці, дотримання норм і правил, ефективністю використання обладнання. У цьому виявляються основні  резерви потенціалу працівника  та успішність виконання покладених  на нього обов'язків в інтересах  досягнення цілей підприємства.

Проаналізуємо трудовий потенціал  за допомогою коефіцієнтної методики. Для оцінки обирається 5 робітників з відділу маркетингу і 15 робітників із відділу збуту.

Крім вже існуючих коефіцієнтів (зазначених вище), пропоную використання додаткових коефіцієнтів, таких як:

Коефіцієнт своєчасності поставок;

Коефіцієнт виконання посадових  зобов’язань;

Коефіцієнт розширення зон обслуговування.

Зробимо розрахунки коефіцієнтів і  проаналізуємо трудовий потенціал  робітників ТОВ «Сілур» (додаток Е).

Після розрахунку коефіцієнтів професійної  компетенції та творчої активності розраховуються інтегральні коефіцієнти  по цім напрямкам.

Інтегральний коефіцієнт буде мати вид (на прикладі працівника №1):

 

Ік проф.=

Ік акт.=

 

Для виконання стратегічної мети підприємства найбільше значення вданий період надають  напрями, пов’язані з розширенням  ринку збуту, а також заключенням  тривалих договорів про поставки. У зв’язку з цим показники  раціоналізаторської активності, коефіцієнти  розширення каналів збуту і своєчасності поставок надають найбільше значення для оцінки трудового потенціалу працівника.

Тому вагомість інтегрального  коефіцієнту творчої активності (dj) склав 0,7. Вагомість інтегрального коефіцієнту професійної компетентності (dі) – 0,3.

Вагомість показників для різного  періоду розвитку підприємства і  поставлених їм стратегічних цілей  може мінятися.

При стратегічній цілі підприємства – розширення ринку збуту або  вихід на нові ринки, більш вагомим  є інтегральний коефіцієнт раціоналізаторської  активності. Тому що для досягнення поставленої мети підприємству необхідні  активні, оперативні робітники з  новаторським складом розуму, які  своєчасно зможуть зреагувати на зміни в різних ситуаціях. При  цьому не мале значення мають і  такі якості робітників, як професіоналізм, кваліфікація і досвід праці.

Але ці якості робітників, тобто інтегральний коефіцієнт професійної компетентності мають більше значення при іншій  стратегічній цілі – утримання на існуючому (завойованому) ринку.

Таким чином сукупний трудовий потенціал  робітника визначається як сума інтегральних коефіцієнтів з урахуванням значимості коефіцієнтів (табл. 2.15).

 

ТП=Ік проф.*di + Ік акт.*dj

 

Таблиця 2.15

Оцінка трудового потенціалу робітників ТОВ «Сілур»

Інтегральні коефіцієнти	Робітники
	№ 1	№ 2	№ 3	№ 4	№ 5	№ 6	№ 7	№ 8	№ 9	№ 10	№ 11	№ 12	№ 13	№ 14	№ 15
Ік проф	1,21	0,69	0,6	0,95	0,98	0,96	1,2	0,74	1,04	0,84	1,06	0,79	0,75	0,75	1,14
Ік акт.	0,95	0,95	0,96	0,88	0,9	0,93	0,99	0,91	0,87	0,9	0,91	0,94	0,98	0,89	0,88
ТП	1,07	0,88	0,85	0,92	0,93	0,94	1,05	0,86	0,92	0,88	0,96	0,9	0,92	0,85	0,96

 

Таким чином за трудовим потенціалом  робітників можна розділити на 3 групи:

ТП<0.9 – слабо розвинутий трудовий потенціал (недостатньо досвіду  праці та кваліфікації);

0,9<ТП<1 – середній рівень  трудового потенціалу (достатньо  професіоналізму та кваліфікації);

ТП>1 – високий рівень трудового  потенціалу (достатній досвід праці, високий професіоналізм та оперативність  виконання робіт, творчий підхід).

Для більшого уявлення про трудовий потенціал окремого робітника, пропонуємо провести аналіз трудового потенціалу з зовнішнього оточення, на основі анкетування представників підприємств  з якими працюють робітники відділу  збуту.

В цій анкеті представлені питання  о комунікабельності, професіоналізмі, оперативності та компетентності робітників. За даними анкети робітники могли  набрати від до балів:

10-20 балів – незадовільно;

21-30 балів – задовільно;

31-40 балів – відмінно.

За данними анкетування жоден з робітників не попадає до інтервалу (10-20 балів), крім робітника №2, який набрав 18балів. Тобто підприємство, з яким він працює незадовільно характеризує його його професійну компетентність, відповідальність та навички ведення переговорів, але в нього, на їх думку, дуже вдало вдається проводити рекламні акції.

Інші робітники розподіляються на 2 групи:

1) в інтервалі 21-30 балів:робітники №1,№2,№3,№4,№6,№7,№10,№13,№14.

2) в інтервалі 31-40 балів: робітники  №5.№8,№9,№11,№15.

Таким чином на основі внутрішньої  окремого працівника, їх можна розділити  на три групи за рівнем розвитку трудового потенціалу: високий, середній та низький (табл.2.15)

 

Таблиця 2.15

Узагальнююча характеристика трудового  потенціалу працівників на основі їх оцінки.

Групи за рівнем ТП	Робітники	Характеристика ТП робітників
1	2	3
Високий	№5,№7,№9,№11,№15	Високий професіоналізм, достатній  опит праці у даній сфері, оперативність  і іноваційність мислення, висока професійна мобільність, талант до ведення переговорів, творчий підхід до праці
Середній	№1,№3,№4,№6,№8,№13,№14	Комунікабельність, своєчасність поставок товарів, успішно займаються розширенням зон обсуговування, але недостатньо навичок для заключення договорів , і ведення переговорів, непогана професійна компетентність
Низький	№2,№10,№12	Недостатньо досвіду праці, безвідповідальність, не мають навичок  ведення переговорів, але непогано справляються з проведенням рекламних  акцій і прагнуть до активної творчої  діяльності.

 

ВИСНОВКИ ТА РЕКОМЕНДАЦІЇ

 

Дослідження проблеми впливу факторів на підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємства дало змогу зробити наступні висновки:

По-перше, трудовий потенціал –  це сукупна здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси  праці. Якщо до складу останніх входять  тільки люди працездатні по певних формальних ознак, то поняття «трудовий  потенціал» охоплює і тих, хто  ще тільки готується до ефективної трудової діяльності, і тих хто  вже вийшов зі сфери зайнятості та займаються епізодичною трудовою діяльністю власних домогосподарствах

По-друге, розглянуті основні методологічні  підходи щодо оцінки трудового потенціалу підприємства та працівника. Оцінка трудового  потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей, створювати певний дохід. Чим  вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший  він приносить дохід і є  більшою цінністю для підприємства. В курсовій роботі розглядається  досить поширена коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу як інструмент побудови якісно нової системи управління та мотивації персоналу на базі функціонуючого підприємства.