Діагностика трудового потенціалу підприємства та аналіз впливу факторів на підвищення ефективності використання трудового потенціалу п

Вихідною структурно-формуючою  одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуальний потенціал), що утворює  основу формування трудових потенціалів  вищих структурних рівнів.

Для розгляду поняття «трудовий  потенціал» працівника (особистості) звернемося до визначення «робочої сили», даного К. Марксом: «…сукупність фізичних і  духовних здібностей, якими володіє  організм, жива особистість людини, і які пускаються ним у хід  всякий раз, коли він робить які-небудь споживані вартості». Дане визначення відноситься переважно до індивідуальної робочої сили, оскільки йдеться в  ньому про «організм і живу особистість людини».

З цього визначення випливають два  важливі висновки. По-перше, до моменту  зайнятості людини працею говорити про  її робочу силу можна лише умовно як про фізичну і духовну працездатність взагалі, як про можливий потенційний  трудовий внесок. По-друге, результат  використання індивідуальної робочої  сили – це реальний трудовий внесок працівника, він виражається в  конкретному продукті, а також у визначеному рівні продуктивності й ефективності праці, досягнутому даним працівником.

Таким чином, робочу силу індивіда відповідно до її джерела (властивості організму, соціальної особистості) і готовності до використання у виробничій діяльності можна розглядати як трудовий потенціал (ресурс) особистості – джерело  робочої сили. Перетворитися в  робочу силу, бути використаним як робоча сила – це призначення, об’єктивна мета «трудового потенціалу особистості». З теоретичного і практичного  погляду важливість цього факту  полягає в тім, щоб розглядати робочу силу не тільки як щось заздалегідь  дане, а й як постійний резерв підвищення продуктивності й ефективності праці.

Трудовий потенціал працівника є змінною величиною, він безупинно  змінюється. Працездатність людини й  акумульовані (нагромаджені) у процесі  трудової діяльності творчі здібності  працівника (досвід) підвищуються в  міру розвитку й удосконалення знань  і навичок, зміцнення здоров’я, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але  вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров’я працівника, посилюється режим праці і  т. п. Коли йдеться про управління персоналом, необхідно пам’ятати, що потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника в даний  момент до обіймання тієї чи іншої  посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі – з урахуванням  віку, практичного досвіду, ділових  якостей, рівня мотивації.

Трудовий потенціал працівника містить:

Психофізіологічний потенціал  – здатності і схильності людини, стан її здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п.

Кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибину і різнобічність загальних  і спеціальних знань, трудових навичок  і умінь, що обумовлює здатність  працівника до праці визначеного  змісту і складності.

Соціальний потенціал – рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником  норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері  праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Розмежування окремих елементів  потенціалу працівника має важливий практичний зміст. Результативність праці  робітників залежить від ступеня  взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, психофізіологічного  й особистісного потенціалу, механізм керування кожним з яких істотно  різниться.

 

Основні методологічні  підходи щодо оцінки трудового потенціалу підприємства та працівника

 

Оцінка трудового потенціалу підприємства має відбуватися на основі економічних  оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна  продуктивність праці працівника і  триваліший період його діяльності, тим  більший він приносить дохід  і є більшою цінністю для підприємства. Оцінювання трудового потенціалу підприємства слід проводити на основі моделей  корисності за допомогою яких можна  оцінити економічні наслідки зміни  трудової поведінки співробітника  в результаті певних заходів з  боку підприємництва. Основу трудового  потенціалу складають сукупні здібності  працівників підприємства, які необхідні  для того, щоб обирати, виконувати та координувати дії, метою яких є  забезпечення конкурентних переваг  підприємства на визначених ринках чи їх сегментах. Визначаючи величину трудового  потенціалу підприємства, слід враховувати  термін його використання. Він вимірюється  проміжком реалізації конкретного  бізнес-проекту або максимально  можливим часом роботи.

Оцінку трудового потенціалу підприємства слід розділити на дві основні  складові: оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка трудового потенціалу управлінського персоналу. Саме ці дві групи працівників  відтворюють реальні господарські зв’язки, що виникають у процесі  функціонування соціально-економічних  систем.

Система факторів, що відображає нагромаджений  світовий досвід оцінки менеджерів підприємства, свідчить про необхідність урахування широкого спектру чинників, що обумовлюють  якість управління (схема 1.2).

Оскільки організації являють  собою сукупність взаємодіючих один з одним співробітників, то на трудовий потенціал технологічного персоналу  впливають таки фактори як:

Показники чисельності персоналу;

Особово-кваліфікаційні показники;

Продуктивність праці;

Рентабельність продукції, робіт  чи послуг;

Чинник часу.

Недосконалість науково-прикладних розробок у сфері оцінки трудового  потенціалу підприємства не дає змоги  визначити хоча б кілька альтернативних методик, які б створили основу для подальшого вирішення цього складного, проблемного завдання.

При оцінці стану і ефективності трудового потенціалу на підприємстві використовують показники, які зазначені  у таблиці 1.3.

Існуючи методики оцінки трудового  потенціалу підприємства представлені у додатку А: витратна методика; на основі одиниці живої праці; коефіцієнтна; результативна методика; порівняльна  методика на основі методик оцінки трудового потенціалу працівника (додаток Б).

Витратна методика трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника прирівнює розмір трудового потенціалу підприємства до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання  та майбутній розвиток.

Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонується взяти такі показники:

1. Продуктивність праці промислово-виробничого  персоналу:

 

ППвир.п.=(Врч-МВ-ВЕ-АМВ)/Чсервир, (1.1)

 

де ЧВ – чиста виручка від  реалізації, тис. грн..

МВ – матеріальні витрати, пов’язані  з виробництвом та реалізацією певного  обсягу продукції тис. грн..

ВЕ – вартість енергоносіїв, які  було використовано у процесі виробництва та реалізації продукції, тис. грн..

Чсервир – середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб.

2. Коефіцієнт змінності робочої  сили (Кзмр):

 

Кзмр=Фд/Дн, (1.2)

 

де Фд – кількість людино-днів, фактично відпрацьованих працівниками в усіх змінах (чи за планом) протягом аналізованого періоду.

 

Таблиця 1.3

Показники стану і ефективності використання трудового потенціалу на підприємстві

Показники	Формули для розрахунку	Умовні позначення
1	2	3
Показники стану трудового  потенціалу
1.1 Середньооблікова чисельність		Чпоч – чисельність робітників на початок періоду, осіб. Чпр – чисельність прийнятих робітників, осіб. Двідпр – кількість відпрацьованих днів, днів. Дк – кількість календарних днів, днів. Чзв – чисельність робітників у звітному періоді, осіб. Чвиб – кількість вибувших працівників, осіб. Чмин – чисельність робітників у минулому році, осіб. Чк – чисельність робітників на кінець періоду, осіб. Чзвіл – чисельність звільнених робітників, осіб. Кпр – коефіцієнт приросту. Квиб – коефіцієнт вибуття. Чоп – чисельність основного  персоналу, осіб. Чдопп – чисельність допоміжного персоналу, осіб. Qpмк, Qpмпоч – кількість робочих місць на кінець та на початок періоду відповідно. Чмин – чисельність робітників у минулому році, осіб. Тзв, Тмин – товарообіг у звітному і минулому періоді відповідно, тис. грн.
1.2 Коефіцієнт плинності  кадрів	Кпл=Чвиб/Чссп Кпл=(Чпр-Чвиб)/Чпоч
1.3 Коефіцієнт обороту  по прийому	Кпр=Чпр/Чк
1.4 Коефіцієнт обороту  по вибуттю	Кзв=Чзвіл/Чн
1.5 Коефіцієнт загального  обороту	Кзаг=Кпр+Квиб
1.6 Коефіцієнт постійності  кадрів	Кпос=Чк/Чссп
1.7 Коефіцієнт співвідношення  основного і допоміжного персоналу	Косн-доп=Чоп/Чдопп
1.8 Коефіцієнт співвідношення  висококваліфікованих і кваліфікованих  працівників	Кквал=Чсспкв/Чсспр
1.9 Зміна робочих місць	ΔQpм=Qpмк-Qpмпоч
1.10 Коефіцієнт еластичності  робітників в залежності від  товарообігу
2. Показники ефективності  використання трудового потенціалу
2.1 Продуктивність праці	ПП=Т/Чссп	Т – товарообіг підприємства, тис. грн.. ПП – продуктивність праці, тис.грн./особ. ΔZПП – темп росту продуктивності праці, %. ΔZТМ – темп росту трудомісткості праці, %.
2.2 Трудомісткість товарів	ТМ=1/ПП
2.3 Індекс продуктивності  праці	Іпп=(100±ΔZПП)/100
2.4 Індекс трудомісткості  продукції	Ітм=(100±ΔZТМ)/100
2.5 Приріст продуктивності  праці за рахунок впливу економічної  чисельності	ΔZпп=(ΔЧ*100)/(Чб-ΔЧ)

 

3. Коефіцієнт змінності роботи  робочого місця (Кзмм):

 

, (1.3)

 

де БВ – балансова вартість обладнання, розміщеного на робочому місці, тис. грн..

Вм – частка витрат на модернізацію обладнання розміщеного на робочому місці, за весь строк служби у його загальній балансовій вартості;

АМр – частка амортизаційних відрахувань на реновацію обладнання;

ЛВ – ліквідаційна вартість обладнання, тис. грн.;

tам – тривалість амортизаційного терміну, роки;

Фч – середньообліковий ефективний фонд часу роботи обладнання;

Пгод – продуктивність робочого місця у розрахунку на одну годину, виробів;

Прозв – частка прибутку, яка спрямовується на розвиток підприємства.

4. Коефіцієнт віддачі повної  заробітної плати (Квзп):

 

Квзп= Врч /(Фзп+Фмс), (1.4)

 

де Врч – чиста виручка від реалізації, тис. грн.; Фзп – фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис. грн.; Фмс – фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства, тис. грн..

За методикою оціни потенціалу на основі одиниці живої праці:

1. Визначається одиниця живої  праці одного робітника через  встановлення її фондового аналога  у вартісному виразі.

2. Визначається трудовий потенціал  технологічного персоналу.

3. Управлінський потенціал (Пупр) у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.

4. Загальний трудовий потенціал:

 

Птруд=Птруд тех. + Птруд упр (1.5)

 

де Птруд тех. – вартість технологічного персоналу.

Досить поширено використовується коефіцієнтна методика оцінки трудового  потенціалу підприємства.

Всі показники згідно з методикою  інтегруються у групи:

1. Показники професійної компетентності.

Показники творчої активності.

Показники кількості, якості та оперативності  виконаних робіт.

Показники трудової дисципліни.

Показники колективної роботи тощо.

Після розрахунку коефіцієнтів професійної  компетенції та виконання робіт  розраховуються інтегральні коефіцієнти  по цім напрямкам.

Інтегральні коефіцієнти розраховуються таким чином:

 

Ік проф.=, (1.6)

Ік тв. акт.=, (1.7)

 

де Ік проф. – інтегральний коефіцієнт компетентності;

Ік тв. акт. – інтегральний коефіцієнт творчої активності;

м – кількість обраних коефіцієнтів для розрахунку;

а – значення коефіцієнтів, які  визначають професіональну компетентність;

b – значення коефіцієнтів, які  визначають виконання робіт або  творчу активність робітника.

Після визначення інтегральних коефіцієнтів кожен з них змінюється з урахуванням  вагомості () складової конкретного  робітника у залежності від специфіки  його роботи або роботи підприємства.

Сукупний трудовий потенціал робітника  визначається як сума інтегральних коефіцієнтів з урахуванням значимості коефіцієнтів:

 

(1.8)

 

Результативна методика базується  на постулаті щодо корисності праці  персоналу підприємства. Як ефект  роботи працівників підприємства беруть кількість чи вартість виготовленої продукції.

Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонуємо використовувати  затратну методику та коефіцієнтну методики, так як наші дані в повному обсязі дозволяють це зробити.

Методика оцінки потенціалу на основі одиниці живої праці є трудомісткою у процесі оцінки трудового потенціалу, оскільки потрібно розрахувати трудовий потенціал кожного працівника, а  це потребує багато часу.

Для вирішення проблемних питань оцінки та управління трудовим потенціалом  підприємства можна рекомендувати  такий алгоритм:

1. Розподіл працівників підприємства  на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статево-віковими  та іншими категоріями. Сегментація  персоналу підприємства повинна  проводитись виходячи з мети  аналізу та схожості реакції  представників груп на типові  управлінські рішення. Кінцевим  результатом даного кроку є  створення мінімальних трудових  сегментів підприємства, що дасть  змогу уникнути зайвих витрат  на дослідження трудового потенціалу  кожного окремого працівника  та спростити процедуру визначення  інтегрального показника.

2. Створення системи факторів, що  зумовляють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи, а також загальні корпоративні чинники впливу. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.

3. Комплексний опис та оцінка  результатів діяльності підприємства  у розрізі різних систем структуризації  з проведенням факторного аналізу  їх розміру.

4. Оцінювання трудового потенціалу  певних сегментних груп працівників  підприємства.

5. Аналіз розміру та фактичних  залежностей трудового потенціалу груп працівників, а також розроблення по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними.

2. КОМПЛЕКСНА ДІАГНОСТИКА  ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

 

2.1 Загальна характеристика  ТОВ «Сілур»

 

Об’єктом дослідження в курсовій роботі виступає відкрите акціонерне товариство ТОВ «Сілур».

Метою діяльності підприємства є отримання  прибутку від виробничої діяльності.