Человеческий капитал предприятия: структура и тенденции развития

Можно сделать  вывод, что сущностное ядро теории человеческого  капитала представляет собой инвестиционную трактовку затрат на качественное совершенствование  человеческого капитала, формирование совокупности производительных способностей населения и развитие его потребностей, обоснование значимости данных нематериальных инвестиций в обеспечении экономического роста, повышении эффективности и конкурентоспособности экономики. Главный вклад данного направления в развитие экономической теории заключается в том, что впервые была последовательно обоснована экономическая целесообразность стратегических вложений как индивидами, так и обществом в целом в приобретение образования, квалификации, формирование и накопление совокупности производительных способностей человека. Накопленный в процессе образования и трудовой деятельности запас способностей, знаний навыков, мотивации, т.е. индивидуальный человеческий капитал, способен приносить отдачу, реализуясь в более высокой результативности труда и в более высоких заработках.

1.2. Эволюция научных  подходов к концепции человеческого  капитала

А.Смит писал, что увеличение производительности полезного труда  зависит, прежде всего, от повышения  ловкости и умения рабочего, а затем  от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал. Он считал, что основной капитал  состоит из машин и иных орудий труда, из построек, из земли и из приобретенных и полезных способностей всех жителей и членов общества.

К. Маркс рассматривал производство человека - потребительное производство - как второй вид общественного  производства. В этом процессе потребительного производства рабочая сила не только воспроизводится, но и совершенствуется, развивается. Происходит своего рода накопление производительной силы труда, созидательных способностей человека, причем в большей степени именно умственных способностей. Результатом производства физических и умственных способностей к труду является развитая рабочая сила, способная к квалифицированному труду и созданию большей стоимости в течение рабочего времени.

В условиях научно - технической  революции образовался дефицит высококвалифицированных кадров, и в 50-е годы центр тяжести исследований сместился с процессов использования имеющейся рабочей силы на процессы создания качественно новой рабочей силы. Структурные изменения в совокупной рабочей силе, интерес к факторам экономического роста и экономической динамике явились причинами возникновения и развития теории человеческого капитала. Истоки ее просматриваются в работах У. Петти, А. Смита, Д.С. Милля, Ж.Б. Сэя, Н. Сениора, Ф. Листа, И.Г. фон Тюнена, У. Багехота, Е. Энгеля, Г. Сиджвика, Л. Вальраса, И. Фишера и других экономистов прошлых столетий. В 50-90-х годах XX в. эта теория сформировалась и развивалась в трудах Т. Шульца, Г.Беккера, Б. Вейсброда, Дж. Минцера, Л. Хансена, М. Блауга, С. Боулса, Й. Бен-Порэта, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулоса, Ф. Уэлча, Б. Чизвика и др. Эта теория развивается в рамках неоклассического направления западной политэкономии и используется в исследовании таких сфер, как образование, здравоохранение, семья и другие сферы внерыночной деятельности.

Человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. Он есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе.

Сторонники теории человеческого  капитала разработали количественные методы анализа эффективности вложений в образование, медицинское обслуживание, подготовку на производстве, миграцию, рождение и уход за детьми и их денежной отдачи для общества и семьи. Главное внимание в этом анализе уделяется производимым способностям человека и дифференциации доходов, вызываемой различными уровнями инвестиций в их производство. Оппонентами этого направления выступают консервативные психологи и экономисты, приписывающие ведущую роль в дифференциации способностей наследственному, биологическому, фактору. Они считают, что объяснение всей разницы в доходах у лиц с неодинаковым уровнем подготовки, получаемым образованием приводит к завышению эффекта обучения.

К. Дженкс на обширном выборочном материале показал, что корреляция между образованием и заработками  обнаруживается лишь для агрегатных, групповых величин, тогда как  при анализе индивидуальных данных связь эта практически исчезает. Отсюда делается вывод: дифференциация доходов имеет вероятностный характер, вызывается преимущественно случайными причинами.

Дж.Р.Маккуллох ясно определил  человеческие существа как капитал. Кроме того, он отметил существование тесной аналогии между общепринятым и человеческим капиталом, считая, что инвестиции в человеческие существа должны иметь темп оборота, согласующийся с темпом оборота других инвестиций, плюс нормальный темп оборота, определенный рыночной процентной ставкой в течение возможной жизни индивидуума[11, c.104].

Нассау Сениор предполагал, что человеческие существа могут  успешно трактоваться как капитал. В большинстве своих рассуждений  на эту тему он брал в этом качестве мастерство и приобретенные способности, но не самого человека. При случае, тем не менее, он трактовал сами человеческие существа как капитал с затратами на содержание, вкладываемыми в человека с ожиданием получения выгоды в будущем[11,c.107].

Генри Д. Маклеод рассматривал производящего человека как фиксированный капитал. С его точки зрения, если этот человек не является продуктивным, то не подвержен экономическому анализу. Это мнение резко противоречит мнению Леона Вальраса, который включал все человеческие существа в капитал. А ценность, или цена, этих человеческих существ, по его словам, определяется подобно другим капитальным товарам.

Хотя Альфред Маршалл  допускал, что оценки капитализированной стоимости человека могут быть полезными, он отбросил это понятие как "нереалистическое", поскольку человеческие существа не продаются на рынке[11,c.109].

Человеческий капитал, по С.С. Хюбнеру, может иметь такое  же научное толкование, какое имеет  обычный капитал. Его операционное определение может быть получено капитализацией стоимости человеческой жизни с помощью облигаций, придав им пожизненную ренту (для данной рабочей силы) и обращаемость (как источнику кредита), рассматривая их по принципу обеспечения и используя метод амортизационных фондов для обеспечения реализации рассматриваемого объекта, если только человек имеет перспективу будущей деловой активности, а его семья - обязательства перекрыть существующий риск неопределенности длительности человеческой жизни. В результате учёные сделали вывод, что денежная стоимость населения является наибольшим активом страны и что общественно-заинтересованные в национальном благосостоянии граждане и студенты активно поддерживают прогресс, способствующий сохранению человеческой жизни и наслаждению имеющимся здоровьем, с тем, чтобы жизнь производительных индивидов была продлена и, следовательно, прибавлена к благосостоянию общества.

Гарольд Боаг рассматривал вопрос о том, корректно ли включать в оценки уменьшения капитала, как  стоимости войны, потери человеческих жизней. Он сделал вывод, что это правильно, так как имеется тесная аналогия между материальным и человеческим капиталом. Хотя Нассау Сениор ранее отмечал это, Гарольд Боаг был первым, кто четко определил одну из трудностей, связанных с методом оценки человеческого капитала по стоимости производства: явно невозможно определить, как много затрат на образование, содержание и т.п. точно необходимо для производства получателя дохода, рассматриваемого отдельно от его способностей любить, наслаждаться, восхищаться, которые могут не сопутствовать производству материального богатства [11,c.156-157].

Рассматривая проблемы образования, Дж.Р. Уолш отметил, что  со времен Вильяма Петти многие экономисты включали человека в категорию фиксированного капитала, поскольку подобно капиталу человек требует затрат на создание и служит для возвращения этих затрат с прибылью. Это заключение, тем не менее, выводится в общих понятиях, отношение устанавливается для всех людей, как к капиталу, и для всех видов расходов на воспитание и обучение, как его стоимости. Уолш особенно интересовался вопросами экономического значения высшего образования, изучаемыми в последние десятилетия Т.В. Шульцем, Г. Беккером и другими западными экономистами. Уолш проверял, являются ли затраты на образование человека для его профессиональной карьеры инвестициями в капитал, производимыми с целью получения прибыли. Стоимость различных уровней образования Уолш вычислил методом стоимости производства и затем сравнивал эту стоимость и капитальную ценность, предполагая, что они стремятся друг к другу[12,c.98-104].

В начале 90-х  годов в отечественной экономической  науке общепризнанной стала необходимость  более фундаментальной и разносторонней проработки теоретической концепции  человеческого капитала, ранее подробно разрабатывавшейся лишь западными экономистами.

Доктор экономических  наук, профессор Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета, М.М. Критский писал в  одной из своих работ: «Существующий  научный задел позволяет уже  сейчас решать не только чисто теоретические проблемы в этой области, но и активно переходить к сугубо практическим задачам оценки человеческого капитала на микро - и макроуровнях экономики, включения его в оборот предприятий, разработки государственной политики, формирующей в России благоприятный социальный климат, направленный на выработку у предпринимателей нового типа мышления, основанного на восприятии науки, образования, социального страхования, культуры в качестве выгодных сфер приложения капитала» [13 с.4]. Одно из определяющих теоретических положений в подходе М.М. Критского состоит в том, что в отличие от товара - рабочей силы, человеческий капитал не просто продаётся и покупается, но и авансируется, амортизируется и возмещается как основной капитал, следовательно, требует значительных инвестиций и выступает в качестве долговременного капитального ресурса.

1.3. Специфика и структура человеческого капитала, факторы его развития

Человеческий  капитал организации — это  имеющийся у персонала организации  запас здоровья, знаний, навыков, опыта, мотивации, его производительные способности, психологические, культурные, мировоззренческие и социальные свойства, которые используются в производстве с целью получения более высокого результата деятельности для организации.

Рассматривая возможную  структуру человеческого капитала на уровне организации, необходимо учитывать, что каждый из ее элементов должен соответствовать общим характеристикам капитала, а именно: накапливаться в результате приложения экономических ресурсов и выступать как запас; требовать инвестиций и генерировать поток доходов; обеспечивать длительный экономический эффект, который можно измерить в натуральном либо денежном выражении; оказывать влияние на уровень развития организации; подвергаться физическому и моральному износу, т.е. иметь ограниченный срок жизни, но являться благом длительного пользования; требовать отказа от части текущего потребления ради получения дохода или полезности в будущем от вложенных инвестиций.

Предлагаемая структура  человеческого капитала определена исходя из роли отдельных его компонентов в увеличении в настоящем либо в будущем доходов организации. Действительно, с точки зрения собственника бизнеса первоочередной задачей является повышение эффективности деятельности организации и как результат — рост прибыльности и рентабельности организации, а увеличение уровня доходов и выгод носителя человеческого капитала — побочное явление, необходимое для удержания наиболее эффективных сотрудников. Основу предлагаемой структуры человеческого капитала организации составляют три основных компонента, соответствующих традиционному подходу [15, с. 43]: профессиональный капитал, капитал культуры и капитал здоровья. В то же время состав их элементов более разнообразен.

На уровне организации все указанные виды капитала являются, в сущности, необходимыми составными частями человеческого капитала организации.

В узкой трактовке интеллектуальный капитал — это запатентованные результаты научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок. В расширительной трактовке учитываются роль интеллекта и личных качеств человека, значимость рыночных активов, роль инфраструктурных активов [21, с. 64]. Интересное и краткое значение данного термина сформулировано Л.И. Лукичёвой: интеллектуальный капитал — «совокупная разница между рыночной стоимостью компании и стоимостью материальных активов», т.е. балансовой стоимостью [19, с. 95]. Наличие данного разрыва широко наблюдается как в зарубежных, так и в отечественных компаниях. Говоря об интеллектуальном капитале, стоит отметить, что его «целесообразно рассматривать как знания, которые могут принести прибыль, приобретая определенное материальное и социальное содержание» [21, с. 65]. С одной точки зрения, интеллектуальный капитал — «часть человеческого капитала, которая связана с созданием и передачей информации», с другой — понятие «интеллектуальный капитал» шире, чем понятие «человеческий капитал», за счет реализации возможностей которого формируются, например, нематериальные активы в виде патентов, лицензий, связи с клиентами, лояльность отношений и т.д.

Область социальных взаимоотношений  рассматривается в теории социального капитала П. Бурдье. Так, он подчеркивает, что социальный капитал представляет собой «совокупность реальных или потенциальных ресурсов, связанных с обладанием устойчивой сетью более или менее институционализированных отношений взаимного знакомства и признания — иными словами, с членством в группе» [14]. Дж. Коулман отмечает, что, «подобно другим формам капитала, социальный капитал продуктивен. Он способствует достижению определенных целей, добиться которых при его отсутствии невозможно» [17, с. 124]. Таким образом, социальный капитал, или капитал отношений, является необходимой составляющей человеческого капитала организации.

Капитал культуры, кроме капитала отношений, включает нормы поведения, ценностные ориентации и структуру мотивации персонала организации. Появление данных элементов не случайно. Сила культуры организации определяется уровнем разделения ценностей, декларируемых менеджментом организации либо собственником бизнеса. Поскольку человеческий капитал неотделим от его носителя, восприятие интересов человека через призму его ценностей обусловливает мотивацию действий и поступков. Данная гипотеза была доказана в трудах А.Г. Здравомыслова наряду с наличием обратной связи в указанной триаде: ценности переходят в интересы и влияют на структуру потребностей [16]. Для бизнеса же наиболее важно то, чтобы персонал организации (носители человеческого капитала организации) имел именно ту структуру потребностей, которая будет способствовать росту эффективности предприятия. Ярким примером осуществления данной гипотезы на практике служит успешно реализованная инициатива руководителя компании «General Electric» Дж. Уэл-ча — трансформация системы ценностей и ее «привитие» менеджерам компании [20].