Бригадная организация и оплата труда

.

При распределении с учётом КТУ бригадного сдельного приработка (Прб) и коллективной премии заработок каждого члена бригады может быть представлен следующим образом:

Зi=ЗТi+ .

В случае распределения с учётом КТУ всего коллективного заработка (его повременной части, сдельного приработка и премии) заработок каждого члена бригады может быть представлен формулой:

.

В приведённых выше формулах отношение распределяемой части коллективного заработка (тарифного заработка бригады - ЗТ, бригадного сдельного приработка - Прб, бригадной премии - ПРб) к сумме расчётных величин всех членов бригады определяет соответствующую "цену" единицы расчётных величин. Она показывает, какая сумма соответствующей части коллективного заработка приходится на единицу расчётных величин. Эти "цены" называют ещё коэффициентами распределения: КР - коэф.распределения всего бригадного заработка; КРТ - коэф.распределения тарифной части бригадного заработка; КРПрб – коэф. распределения бригадного сдельного приработка; КРПРб – коэф. распределения бригадной премии.

К коллективной сдельной системе оплаты труда по своему содержанию и механизму начисления близко примыкают так называемые бестарифные системы оплаты труда. Отличие бестарифной организации оплаты от традиционной заключается в том, что она не использует заранее установленные тарифные ставки и оклады, а основывается на распределении сформированного по результатам работы коллектива фонда заработной платы (ФЗП) между отдельными работниками. В качестве зарплатообразующих показателей, учитываемых при распределении, обычно используются квалификационный уровень работника (Куi), отработанное им в расчётном периоде время (Вi), качество и результативность работы (КТУi). Произведение этих показателей формирует интегральный коэффициент распределения отдельного работника, а его соотношение с суммой интегральных коэффициентов всех работников определяет долю каждого в распределяемом фонде заработной платы. Отсюда индивидуальный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:

.

Характерными особенностями бестарифных систем оплаты труда являются:

- тесная связь уровня  оплаты труда работника с фондом  заработной платы, начисляемым по  коллективным результатам работы;

- присвоение каждому работнику  устойчивых коэффициентов, комплексно  характеризующих его квалификационный  уровень и в основном определяющих  его вклад в общие результаты  труда;

- определение дополняющих  оценку квалификационного уровня  коэффициентов трудового участия (КТУ) каждого работника по результатам  текущей деятельности.

 Наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифных систем оплаты труда является определение коэффициента квалификационного уровня работника. В бестарифной системе понятие квалификационного уровня шире, чем общепринятое понимание его исходя из квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих, и предполагает в дополнение к этому отражение условий и результативности труда работника.

В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических похода к определению коэффициентов квалификационного уровня:

1) исходя из соотношений  в оплате труда, фактически сложившихся  в период, предшествующий введению  или уточнению бестарифной системы;

2) исходя из соотношений  в оплате труда, вытекающих из  действующих условий оплаты труда  работников в период введения  бестарифной системы.

Методической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а заработанная им заработная плата. Предполагается, что более высокий заработок работника по сравнению с другими свидетельствует не только о необходимых знаниях и умениях работника, но и о способности реализовать их в более высоких результатах труда. В этом случае индивидуальный коэффициент квалификационного уровня каждого работника (Куi) рассчитывается как отношение его средней заработной платы (Зсi)  за предшествующий период (квартал, полугодие, год) к минимальной средней заработной плате (Зсmin) по организации за тот же период:

В некоторых разновидностях бестарифной системы оплаты полученные таким образом индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня непосредственно в расчётах заработной платы не используются, а служат основой для анализа и группировки работников по квалификационно-должностным группам и установления групповых коэффициентов квалификационного уровня.

Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня работников является предположение о том, что

он объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность работы, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Принципиальная формула расчёта коэффициента квалификационного уровня работника может быть представлена в следующем виде:

Куi = КСР*КУТ*КСМ*КИТ*КПМ ,

где КСР – коэф. сложности работ, определяемый делением средней тарифной ставки по разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку; КУТ – коэф. условий труда, определяемый экспертно или величиной доплат за неблагоприятные условия труда; КСМ – коэф. сменности работы, определяемый соотношением суммы доплат за работу в вечерние и ночные смены с базовой величиной тарифной ставки 1-го разряда; КИТ - коэф. интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, работу в регламентированном ритме и др.; КПМ – коэф. профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство.

Одна из моделей бестарифной системы предусматривает вместо коэффициентов квалификационного уровня и коэффициентов трудового участия использование вилки соотношений оплаты труда разного качества. По первым буквам главного элемента этой модели она получила название «ВСОТеРКа». В соответствии с этой моделью все работники предприятия (организации) распределяются по квалификационным группам. Для каждой группы устанавливаются вилки соотношений в оплате труда по сравнению минимальными разменами

Индивидуальные коэффициенты соотношений для каждого работника устанавливаются в пределах "вилки" соответствующей квалификационной группы по итогам каждого месяца с учётом качества и результативности его труда на основе устанавливаемых в организации критериев.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несёт ответственность за эти результаты. Другим важным условием применения бестарифной системы является хорошее знание членами  трудового коллектива друг друга, полное доверие с их стороны своим товарищам по работе и своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня и распределения коллективного заработка происходит достаточно безболезненно. Наряду с определёнными достоинствами бестарифные системы оплаты не лишены недостатков. К их числу относятся трудоёмкость разработки и практического внедрения системы, сложность установления квалификационного уровня, известная субъективность руководителей организаций и подразделений при оценке реального трудового вклада каждого работника.

 

 

Задача.

Используя данные, определите следующие показатели:

1) технологическую трудоемкость производственной программы;

2) численность основных рабочих;

3) уровень производительности труда одного работника промышленно-производственного персонала;

4) дневную заработную плату рабочего.

 

Дано:

1. Производство изделий: А-18000шт,В-24000шт.
2. Технологическая трудоемкость производства единицы продукции:А-9,5нормо-час, В-17,3нормо-час.
3. Годовой фонд времени одного рабочего: 1780час.
4. Средний процент выполнения норм по предприятию:117%.
5. Объем валовой продукции за год:56800 тыс.руб.
6. Численность работников промышленно-производственного персонала:470 чел.
7. Дневная норма выработки одного рабочего:18шт.
8. Фактически изготовлено за день рабочим:26шт.
9. Часовая тарифная ставка работы:7,8руб.
10. Продолжительность смены:8,0час.
11. Система оплаты труда: сдельно-прогрессивная
12. Коэффициент увеличения сдельной расценки:1,5.

Решение:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

 

1.Экономика труда: (социально-трудовые  отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2002.

2.Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда. –  М.: Издательство «МИК»,2000.

3.Экономическая теория. Учебник./Под ред. В.Д.Камаева. – 8-е изд. – М., 2002.

4. Грязной А.Я Нормирование  труда на предприятии в условиях  рыночной экономики.–.М.:«Знание»,2001.

4. Вайсбурд В.А. Экономика труда: Учебное пособие. -  Самара: Изд-во  Самар. гос. экон. универс., 2007.