Анализ устойчивого развития предприятия ООО «Окно»

 

Из таблицы 2.5 видно, что все показатели рентабельности в 2013 г. снизились. Это связано со снижением чистой прибыли.

 

 

 

2.2.2 Анализ социальных показателей ООО «Окно»

 

В таблице 2.6 проанализируем структуру работников ООО «Окна» по численности.

Таблица 2.6. Анализ численности работников по категориям

№ п/п	Категории работников	Численность				Темп прироста, %
		2012		2013
		Чел.	%	Чел.	%
1 2 3 4	Руководители Специалисты Рабочие Обслуживающий персонал	7 5 33 2	14,9 10,6 70,2 4,3	7 6 36 2	13,7 11,8 70,6 3,9	100,0 120,0 109,1 100,0
	Итого	47	100	51	100	108,5

 

Как видно из таблицы 2.6, на предприятии наибольший удельный вес приходится на категорию «рабочие». В связи с расширением деятельности фирмы наблюдается увеличение численности работника в 2013 г. на 4 человека или на 8,5%. На 20% увеличилось количество специалистов (в связи с принятием на работу еще одного сотрудника) и на 9,1% - количество рабочих.

В таблице 2.7 проведем анализ численности работников по уровню образования.

Таблица 2.7. Анализ численности работников по уровню образования

№ п/п	Образование	Численность
		2012		2013
		Чел.	%	Чел.	%
1 2   3 4	Высшее профессиональное Незаконченное высшее профессиональное Среднее профессиональное Начальное профессиональное	12   5 28 2	25,5   10,6 59,6 4,3	14   4 31 2	27,5   7,8 60,8 3,9
	Итого	47	100	51	100

 

Как видно из таблицы 2.7, на предприятии преобладают работники со средним профессиональным образованием. С высшим профессиональным образованием – в 2011 г. – 25,5%, но наблюдается тенденция к росту в 2013 г. до 27,5%. Руководителям предприятия рекомендуется уделить внимание образовательному уровню своих сотрудников.

Начальное профессиональное образование имеют всего лишь 2 человека, снизилась на 1 чел. численность работников с незаконченным высшим профессиональным образованием, увеличилось на 3 чел. количество работников со средним профессиональным образованием. На основании этого можно сделать вывод о нехватке в компании дипломированных специалистов. Высшее образование имеют лишь в основном руководящий состав ООО «Окно».

В таблице 2.8 проведем анализ возрастной структуры работников ООО «Окно».

Таблица 2.8. Возрастная структура работников предприятия

№ п/п	Возраст, лет	Численность
		2012		2013
		Чел.	%	Чел.	%
1 2   3 4 5 6	До 20 От 21 до 30   От 31 до 40 От 41 до 50 От 51 до 60 От 61 и выше	3 8   14 17 3 2	6,4 17,0   29,8 36,2 6,4 4,3	4 10   16 17 3 1	7,8 19,6   31,4 33,3 5,9 2,0
	Итого	47	100	51	100

 

Как видно из таблицы 2.8 в ООО «Окно» наибольший удельный вес приходится на работников в возрасте от 31 до 50 лет. Это неплохой показатель, свидетельствующий о том, что в фирме трудятся опытные сотрудники. Наименьший удельный вес приходится на сотрудников пенсионного возраста (от 61 и выше).

Наблюдается увеличение численности молодых сотрудников в возрасте до 30 лет. Это неплохой показатель, т.к. «омоложение» коллектива фирмы может вывести ее на новый, более современный уровень развития.

От стажа работников зависит их профессиональное мастерство, т.к. чем больше стаж работника в данной должности, тем он более опытен, лучше и качественней выполняет свою работу, затрачивая на нее меньше времени, в отличие он работников, имеющих маленький стаж работы, или не имеющих его вообще.

В таблице 2.9 проанализируем распределение персонала ООО «Окно» по общему стажу работы.

Таблица 2.9. Распределение персонала по общему стажу работы

№ п/п	Общий стаж работы, лет	Численность
		2012		2013
		Чел.	%	Чел.	%
1 2   3 4 5	До 3 От 3,1 до 5   От 5,1 до 8 От 8,1 до 10 Свыше 10	3 5   10 11 18	6,4 10,6   21,3 23,4 38,3	4 6   11 12 18	7,8 11,8   21,6 23,5 35,3
	Итого	47	100	51	100

 

Как видно из таблицы 2.9, наибольший удельный вес приходится на сотрудников со стажем работы свыше 10 лет. Это неплохой показатель, свидетельствующий о наличии у компании опытных специалистов.

В фирме наблюдается наименьшее количество работников со стажем до 3 лет, т.е. количество молодых неопытных сотрудников сведено к минимуму.

В основном преобладают сотрудники со стажем работы выше 5 лет, что еще раз подчеркивает их опыт и профессионализм.

На каждом предприятии наблюдается движение кадров, связанное с увольнением сотрудников как по собственному желанию, так и за нарушение трудовой дисциплины, и с принятием новых сотрудников.

В таблице 2.10 проанализируем движение кадров на предприятии ООО «Окно».

Для характеристики движения рабочей силы ООО «Окно» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

1. Коэффициент  оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

2012 г.: Кпр=7 : 45=0,16; 2013 г.: Кпр=8 : 49=0,16

Таблица 2.10. Движение кадров на предприятии

Показатели движения	2012 г.	2013 г.
Численность персонала на начало года, чел.	43	47
Принято на работу, чел.	7	8
Выбыло, чел.	3	4
В том числе: по собственному желанию	2	3
уволено за нарушение трудовой дисциплины	1	1
Численность персонала на конец года, чел.	47	51
Среднесписочная численность персонала, чел.	45	49
Коэффициент оборота по приему работников	0,16	0,16
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,07	0,08
Коэффициент текучести кадров	0,07	0,08
Коэффициент постоянства кадров	0,82	0,80

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

2012 г.: Кв=3 : 45=0,07; 2013 г.: Кв= 4 : 49=0,08.

3. Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

2012 г.: Ктк=3 : 45=0,07; 2013 г.: Ктк= 4 : 49=0,08.

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала предприятия:

2012 г.: Кп = 37 : 45=0,82; 2013 г.: Кп=39 : 49=0,80.

Как видно из расчетов, уровень движения рабочий силы в ООО «Окно» низкий, о чем свидетельствуют коэффициенты. Это хороший показатель, так как говорит о низком уровне текучести кадров.

Анализ использования средств на оплату труда в предплановом периоде ставит цель выявить нерациональные выплаты из фонда заработной платы, разработать мероприятия по экономии за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости выпускаемой продукции.

Для анализа состава, пропорций и динамики фонда заработной платы сформируем аналитическую таблицу (таблица 2.11)

Таблица 2.11. Анализ состава динамики средств фонда заработной платы.

Состав средств	За предыдущий период	За отчетный период (2013 г.)		Выполнение плана, %	Фактический рост, %
		по плану	по отчету
1. Расходы на оплату  труда в составе себестоимости  продукции, тыс. руб.	6849	7364	8582	116,5	125,3
2. Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, тыс. руб.	891	1060	1047	98,8	117,5
3. Фонд заработной платы, тыс. руб.	7740	8424	9629	114,3	124,4

 

Данные таблицы 2.11 свидетельствуют, что расходы на оплату труда повысились по сравнению с предыдущим годом на 25,3%. В соответствии с увеличением расходов на оплату труда увеличивается и фонд заработной платы – на 24,4%. Аналогичным образом произошли изменения в выплатах за счет остающейся в распоряжении предприятия.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

• фактический рост расходов на оплату труда в составе себестоимости в сопоставимых ценах составляет около 125,3%;

• увеличены расходы на премии и вознаграждения по итогам работы за год;

• темпы роста расходов фонда заработной платы превышают выплаты из чистой прибыли;

• по итогам отчетного периода наблюдается перерасход запланированных средств на заработную плату на 1205 тыс. руб.

Рассмотрим соотношение темпов роста заработной платы рабочих на исследуемом предприятии.

Для проведения анализа приведем таблицу данных о заработной плате и списочной численности работников предприятия (табл. 2.12).