Анализ и методы повышения эффективности использования персонала на РУП "Бобруйский завод тракторных деталей и агрегатов"

При подборе кадров различают следующие группы тестов:

а) тесты-упражнения по проверке уровня знаний, умственных способностей;

b) тесты по проверке навыков;

c) профессиональные тесты, призванные найти ту область, где отдача от тестируемого была бы наиболее полной.

Существует сотни тестов, однако большинство из них не предназначены для тестирования кадров управления. Применение тестов для их подбора затруднено тем, что нет точного описания работы и ее оценки. В связи с этим разработан достаточно широкий спектр методов подбора, в котором тесты не являются ведущими, а их перечень однозначно установленным. Так, имеются существенные отличия в американском, японском менеджменте. Немецкие ученые выделяют две категории методов подбора: с участием посредника; при непосредственном контакте.

Посредниками выступают:

- центры занятости (бюро по трудоустройству), имеющие  региональную и профессиональную структуру и владеющие монополией на такое посредничество;

- консультанты  по кадровому менеджменту, гарантирующие  анонимность организации, ищущей работника, как правило, на высокий управленческий пост;

- организации  по сдаче рабочей силы "в наем" (лизинг персонала или предоставление услуг лицам, нанимающимся по договору).

Непосредственный контакт осуществляется через объявления в газетах и журналах; при обращении в учебные заведения, ассоциации и т.д.

Особое значение имеют интуитивные методы подбора кадров, которые можно рассматривать как персонифицированный синтез всех остальных в процессе собеседования или формирования личного убеждении руководителя. [29, С. 243]

Предметом особого внимания кадровых служб является набор внутри организации.

К преимуществам внутреннего подбора кадров относятся:

1) опыт работы в организации;

2) незначительные экономические затраты на подбор;

3) мотивация труда в организации;

4) относительно малый риск при выборе кандидата в случае отлаженной работы на выдвижение.

Недостатком этого метода являются:

1) вероятность более низкой квалификации у "внутренних" кандидатов, чем у "внешних";

2) необходимость серьезной работы с внутренними источниками резерва;

3) менее интенсивное развитие кадрового потенциала организации.

Далее рассмотрим внутренние и внешние источники приобретения персонала.

Внутренние источники приобретения персонала. Планирование потребностей в производственном персонале составляет содержание кадровой политики предприятия. Количество и профессиональный уровень персонала должны отвечать требованиям штатного расписания, причем предпочтение отдается сотрудникам собственной организации.

Приобретение персонала из внутренних источников имеет свои преимущества и недостатки.

К преимуществам относятся: сильные производственные связи, мотивация, знание администрацией возможностей сотрудника и наоборот, экономия времени, реализация возможности роста кадров.

Недостатками являются: производственная "слепота", ограниченность рамками своего предприятия, высокая стоимость повышения квалификации, пристрастность при принятии кадровых решений из-за дружеских отношений, дополнительное поле направлений (коллега становится начальником).

Внешние источники приобретения персонала. К поиску сотрудников на управленческие должности предприятие не редко подключает частных посредников, имеющих на эту работу соответствующую лицензию, которая, как правило, выдается на три года. Посредник работает практически во всех отраслях за исключением нескольких профессий, таких, например, как художники, артисты, а также профессии в области образования и науки. [27, С. 136]

Преимущества внешнего посредничества:

- конфиденциальный поиск кадров;

-  сужение сферы выбора благодаря компетенции посредника;

-  квалификация  кандидата уже известна и проверена, выясняется только, насколько выполняемы  его требования;

-  облегчение  работы собственного отдела кадров;

-  профессиональное консультирование.

Для подбора кадров в распоряжении предприятия имеется множество различных методов.

К решению вопроса о подборе сотрудника необходим объективный подход. Просто разговора для этого не достаточно. Здесь на помощь предприятию приходит развивающаяся система, или директива, подбора персонала, которая включает различные взаимосвязанные методы.

К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся:

1. Конкурс на замещение вакансий должности (прием на работу). К содержанию сообщений о конкурсе относятся следующие элементы: реквизиты отправителя; точный адрес получателя; дата; обращение; требования к кандидатам и т.д.

2. Автобиография. Является значительным источником информации о кандидате и служит отправным пунктом при собеседовании с ним. Оценка кандидата по его автобиографии первоначально кажется формальной, однако на основе анализа почерка, содержания автобиографии можно создать представление о его деловых и личных качествах.

3. Аттестаты, дипломы, свидетельства. Привлечение этих документов при выборе кандидата обязательно, но их анализ во многом условен. В ряде случаев оценки, полученные в учебных заведениях, не соответствуют реальному уровню знаний.

4. Опросные листы персонала. Листы по учету кадров. Служат еще одним средством помощи при оценке кандидатов, получения данных, необходимых для знакомства с будущими сотрудниками. [30, С. 143]

Если у кандидата, например выпускника вуза, нет практических навыков управления, что значит, у него отсутствует наиболее надежный прогноз управленческих возможностей – результаты сегодняшней деятельности в роли руководителя и решающим фактором становится оценка потенциальных способностей к управлению конкретным подразделением. Такая оценка требует ответы о том, какие качества и как оценивать; какова их значимость.

 

2 Практическая глава. Эффективность использования персонала на РУП "Бобруйский завод тракторных деталей и агрегатов", анализ и методы совершенствования

2.1 Краткая характеристика РУП "БЗТДиА"

Республиканское унитарное предприятие "Бобруйский завод тракторных деталей и агрегатов" является коммерческой организацией государственной формы собственности и находится в ведении Министерства промышленности Республики Беларусь. Утвержденная аббревиатура – РУП "БЗТДиА".

Завод основан в 1945 году как межрайонная мастерская капитального ремонта тракторных и автомобильных двигателей и некоторых сельхозмашин. На базе этой мастерской с июля 1958 года начал функционировать "Бобруйский ремонтный завод", а в конце 1959 года последний был переименован на "Бобруйский завод тракторных деталей и агрегатов" и переориентирован на выпуск новой продукции – запасных частей, деталей и узлов к тракторам и автомобилям. С 1965 года завод передан в ведение Министерства тракторного и сельскохозяйственного машиностроения СССР.

На основании приказа Министерства тракторного и сельскохозяйственного машиностроения СССР № 410 от 30.10.1974 года "Бобруйский завод тракторных деталей и агрегатов" вошел в состав производственного объединения "Минский тракторный завод".

В 1981 году в соответствии с народнохозяйственным планом дальнейшего развития сельскохозяйственного и тракторного машиностроения на заводе развернулась общесоюзная стройка по возведению новых промышленных корпусов, расширению и обустройству его территории. За семилетний период производственные площади завода увеличились на 60 тысяч квадратных метров, было введено в эксплуатацию основных фондов на сумму эквивалентную 38,5 млн. долларов США. Значительно увеличилась культура производства и социальная сфера. Вновь построенные корпуса и здания, завершенное благоустройство территории завода придали ему современный архитектурный облик. По объему выпускаемой продукции "БЗТДиА" вышел на второе место промышленных предприятий Бобруйска.

Предприятие имеет статус юридического лица, самостоятельный баланс, гербовую и другие печати, расчетный и специальные счета в банках.

РУП "БЗТДиА" специализируется на выпуске деталей, узлов и агрегатов на трактора для РУП "МТЗ" и РУП "ММЗ", а также запасных частей для тракторов "Беларусь" различных модификаций. Вместе с этим завод выпускает различные товары народного потребления – в основном садово-огородный инвентарь.

Главной задачей бизнес-плана является организация производства и реализация выгодных для покупателей и производителя запасных частей и узлов, что позволит обеспечить устойчивую экономику предприятия, увеличить количество продаж на рынках сбыта и повысить конкурентоспособность изделий.

Наиболее весомым рынком сбыта запасных частей является внутренний рынок Республики Беларусь (удельный вес поставляемой продукции на внутренний рынок составит в 2007 году 77,5%). В 2008 году планируется увеличить поставку на рынок Российской Федерации. Также запланировано исследование рынков ближнего и дальнего зарубежья.

Стратегией производственно-хозяйственной деятельности завода на 2008 год является стабилизация и наращивание объемов выпуска запасных частей, деталей и узлов с выходом в 2009 году на объем производства – 78 250 млн. рублей.

Данную стратегию предусматривается реализовать за счет:

1. Освоения производства новых деталей и агрегатов для основных потребителей в связи с их переходом на выпуск новых изделий;

2. Расширение ассортимента и увеличение объемов выпуска запасных частей;

3. Освоение новых рынков сбыта тракторных запчастей и улучшение сервисного обслуживания тракторов;

4. Освоение выпуска товаров народного потребления.

Выполнение запланированных показателей будет способствовать увеличение выручки от реализации продукции до 103 033 млн. рублей, при этом на экспорт будет поставлено продукции на 10 775 тыс. долларов США. Это позволит получить прибыль в размере 9 445 млн. рублей и чистой прибыли 5 138 млн. рублей.

Технико-экономические показатели предприятия приведены в Приложении В.

2.2 Персонал РУП "БЗТДиА": состав, структура и квалификация

Персонал предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии РУП "БЗТДиА" и входящих в его списочный состав.

На РУП "Бобруйский завод тракторных деталей и агрегатов" в списочный состав включаются все работники, принятые на работу связанную как с основной, так и неосновной деятельностью предприятия. (см. Приложение Г)

Рассмотрим состав и профессионально-квалификационные характеристики персонала предприятия РУП "БЗТДиА". Все работники предприятия подразделяются на две большие группы:

- промышленно-производственный  персонал (ППП);

- непроизводственный  персонал.

На предприятии РУП "БЗТДиА" первая группа наиболее многочисленна. Входящие в нее работники принимают прямое и косвенное участие в производственном процессе и выполняют всю совокупность производственных функций. Наибольшая по численности категория работников в составе ППП – рабочие. Они классифицируются по классу признаков:

1. Профессия:

- токарь;

- слесарь.

2. Степень участия в производственном процессе:

- основные рабочие;

- вспомогательные  рабочие.

3. Форма оплаты труда:

- сдельщики;

- повременщики.

4. Уровень квалификации:

- 1 разряд … 8 разряд.

Удельный вес рабочих в составе ППП "БЗТД и А" в целом достигает 78,3%.

Второе по численности и удельному весу категория в составе ППП – руководители, специалисты и технические исполнители. Функции этой категории исполнительного персонала самые разнообразные и формируются профилем их деятельности и управлением иерархии в управлении.

На предприятии РУП "БЗТДиА" руководители возглавляют коллективы, направляют и координируют их работу, контролируют результаты деятельности. Руководители могут быть линейными и функциональными. Линейные руководители действуют на основе единоначалия и ответственны за состояние и развитие предприятия или его подразделение. К ним относятся начальники цехов (механосборочного цеха №1, №2). Функциональные руководители возглавляют подразделения, осуществляющие конкретные функции управления. На предприятии РУП "БЗТДиА" к таким службам можно отнести: бухгалтерию, планово-экономический отдел, отдел материально-техническое снабжение, отдел труда и заработной платы, финансовый отдел и т.д.

Руководители РУП "БЗТДиА" выступают в роли организатора, администратора, специалиста, общественного деятеля.

Важную роль в управлении предприятия РУП "БЗТДиА" играют – специалисты, которые решают конкретные производственные и управленческие задачи. Они разрабатывают проекты решений, нормы и нормативы, предоставляют руководителям информацию. Сюда относятся экономисты, технологи, механики и многие другие работники предприятия.

Технические исполнители передают, фиксируют и перерабатывают информацию, выполняют учетные, вычислительные и множительные работы, отвечают за обслуживание аппарата управлен6ия.

К категории младшего обслуживающего персонала относятся работники, обеспечивающие поддержание санитарно-гигиенических условий на предприятии.

Работники службы безопасности и режима обеспечивают на РУП "БЗТДиА" пропускной режим, охрану территории и сохранность товароматериальных ценностей.

Непроизводственный персонал на РУП "БЗТДиА" представлен работниками, которые не принимают непосредственного участия в выпуске продукции предприятия. К ним относятся работники медицинских, детских учреждений и подразделений бытового, жилищно-коммунального хозяйства. На предприятии к этой группе относятся работники социального сектора.

Структура персонала на РУП "БЗТДиА" характеризуется удельным весом:

- каждой категории работников в общей численности;

- женщин и мужчин;

- возрастных групп работающих;

- работников, имеющих высшее, среднее и начальное образование, а также получивших ученые степени и звания;

- рабочих основного и вспомогательного производства;

- работников, занятых нормированным и ненормированным трудом;