Анализ деятельности предприятия и разработка предложений по улучшению его работы

 

Из таблицы видно, что  коэффициент общей оборачиваемости  капитала с каждым годом растет, так с 0,36 (2009 года) вырос до 0,66 (2011 года).

Так же растет коэффициент  оборачиваемости текущих активов  и материальные оборотных активов.

Наблюдается уменьшение сроков оборота дебиторской и кредиторской задолженностях, что благоприятно характеризует деятельность ОАО «Купол».

1.4.3 Персонал

 

Численность персонала предприятия  характеризуется системой показателей, включающей: численность персонала, распределение рабочих по характеру  производства (основное и вспомогательное), состав работающих по полу, стажу, возрасту и образованию, фондовооруженность, квалификация рабочих. При анализе трудового потенциала рассчитывают также показатели обеспеченности предприятия рабочей силой, движения рабочей силы, соответствия рабочей силы потребностям предприятия.

 

Таблица 6 - Показатели, характеризующие персонал ОАО ИЭМЗ «Купол» за 2009 – 2011 гг.

Показатели	2009г.	2010г.	2011г.	Изменение +/-, %
				2010 к 2009 гг.	2011 к 2010 гг.
1	2	3	4	5	6
1. Среднесписочная численность  персонала, человек	6415	6448	6403	0,51	-0,70
В том числе среднесписочная  численность ППП	6364	6371	6334	0,11	-0,58
Из них:
Рабочие	4812	4811	4786	-0,02	-0,52
Руководители, специалисты  и служащие	1552	1560	1548	0,52	-0,77
2. Распределение рабочих  по характеру выполнения производственных  операций, чел:
основные рабочие	2391	2379	2374	-0,50	-0,21
вспомогательные рабочие	2421	2432	2412	0,45	-0,82
3. Состав основных рабочих  по стажу работы на предприятии,  чел:
от 1 до 2 лет	286	165	166	-42,31	0,61
от 3 до 5 лет	342	348	334	1,75	-4,02
от 6 и выше	1763	1866	1874	5,84	0,43
4. Возрастной состав основных  рабочих, чел:
от 18 до 25 лет	421	403	385	-4,28	-4,47
от 26 до 36 лет	741	755	776	1,89	2,78
37 лет и выше	1229	1221	1213	-0,65	-0,66
Продолжение таблицы 6
Показатели	2009г.	2010г.	2011г.	Изменение +/-, %
				2010 к 2009 гг.	2011 к 2010 гг.
1	2	3	4	5	6
5. Состав работников по  образовательному уровню, чел:
рабочие, имеющие:
среднее образование	762	761	762	-0,13	0,13
среднее техническое образование	2796	2813	2865	0,61	1,85
высшее образование	1254	1237	1159	-1,36	-6,31
Руководители, специалисты  и служащие, имеющие:
среднее техническое образование	317	308	247	-2,84	-19,81
высшее образование	1235	1252	1301	1,38	3,91
6. Квалификационный состав  рабочих, чел:
1-2 разрядов	112	108	103	-3,57	-4,63
3-4 разрядов	336	321	309	-4,46	-3,74
5,6 и более высоких разрядов	787	823	889	4,57	8,02
7. Состав руководителей,  специалистов и служащих по  стажу работы на предприятии,  чел:
от 1 до 2 лет	130	92	87	-29,23	-5,43
от 3 до 5 лет	349	351	389	0,57	10,83
от 6 и выше	756	809	825	7,01	1,98
8. Возрастной состав руководителей,  специалистов и служащих, чел:
от 18 до 25 лет	78	84	90	7,69	7,14
от 26 до 36 лет	512	519	522	1,37	0,58
37 лет и выше	645	649	689	0,62	6,16

 

Из приведенной таблицы 6 видно, что численность персонала за 2010 год увеличилась на 33 человека или 0,51% по отношению к предыдущему году, а за 2011 год численность персонала по отношению к 2010 году уменьшилась на 45 человек или на 0,7 %.

Анализ движения рабочей  силы.

Изменение численности работников предприятия за отчетный период характеризуется  системой абсолютных и относительных  показателей. Уровень интенсивности  движения работников показывает коэффициенты оборота по приему и выбыванию, коэффициент  стабильности кадров.

Коэффициент оборота по приему определяется делением числа работников, принятых за анализируемый период, на списочное число работающих на конец периода.

Коэффициент оборота по выбыванию  определяется делением числа выбывших работников за изучаемый период на списочное число работающих на начало периода.

Коэффициент постоянства  кадров рассчитывается путем деления  численности работников, состоявших в списках предприятия в течение  всего года, на среднесписочную численность  работников.

При анализе движения рабочей  силы необходимо пользоваться коэффициентом  текучести, который определяется отношением числа работников, ушедших с объединения  по собственному желанию, с разрешения администрации и уволенных за нарушение трудовой дисциплины, к  списочной численности рабочих  на начало анализируемого периода.

Расчет показателей движения кадров на предприятии рассмотрим на примере баланса численности работающих за 2009 - 2011 годы приведен в таблицах 7,8.

 

Таблица 7 – Исходные данные для расчета коэффициентов движения кадров

 

№	Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.
1	Состояло в списочном составе  на начало года	6364	6371	6334
2	Принято в течение года	212	187	195
3	Выбыло в течение года	205	224	200
4	Состояло в списочном составе  на конец года	6371	6334	6329
5	Число рабочих, состоявших в списках  весь год	5947	5960	5939
6	Среднесписочное число рабочих	6 415	6 448	6 403

 

 

 

Таблица 8 – Коэффициенты движения кадров за 2009 – 2011 гг.

 

Показатель	Формула расчета	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Коэффициент оборота по приему	(стр.2/стр.4)*100%	3,3	3,0	3,1
Коэффициент оборота по выбытию	(стр.3./стр.1)*100%	3,2	3,5	3,2
Коэффициент текучести	(стр.3./стр.1)*100%	3,2	3,5	3,2
Коэффициент постоянства кадров	(стр.5./стр.6.)*100%	92,7	92,4	92,8

 

Из расчета видно, что  коэффициент текучести кадров снижается, но все равно превышает коэффициент  оборота по приему. Предприятию необходимо провести работу над улучшением условий  труда.

 

 

1.5 Организация и оплата  труда

 

Заработная плата - это  денежное вознаграждение, которое работодатель обязан уплачивать работнику за труд в установленном сторонами трудового  договора размере в пределах, определяемых законодательством, коллективным соглашением  и трудовым договором.

Материальное стимулирование - это форма, метод и средство для  привлечения, побуждения людей к  общественно полезной деятельности. Применение различных форм оплаты труда  определяется особенностями того или  иного типа производственного процесса.

Оплата на ОАО ИЭМЗ «Купол»  производится в соответствии с положениями  об оплате труда. На предприятии существует два основных вида оплаты труда:

Сдельно-премиальная оплата труда. Расчет заработка осуществляется по выполненным и перевыполненным  показателям. Премирование производится в зависимости от основного заработка  рабочего с учетом размера премии, установленной за выполненные и  перевыполненные показатели премирования.

Оплата труда инженерно-технических  работников осуществляется на основе штатно-окладной системы. На ОАО ИЭМЗ «Купол» составляется штатное расписание с перечнем должностей служащих и  месячных окладов по каждой должности. Эта система является разновидностью повременной формы оплаты труда. Постепенно внедряются хозрасчетные отношения. Сущность хозрасчетных отношений заключается  в том, что коллектив (бригада, участок, цех) работников принимает на себя обязательства  по выполнению плановых показателей  работ или услуг, а администрация  обязуется предоставить коллективу необходимые для этого трудовые и материальные ресурсы, оборудование, механизмы, приспособления и т. д. и  оплачивать труд работников коллектива по принятым условиям.

Оплата труда высококвалифицированных  специалистов и руководителей осуществляется на основе контрактной системы.

Контрактная система оплаты труда является упрощенным вариантом  трудового договора.

 Помимо общепринятых  видов оплаты труда (сдельно-премиальной  и повременной) на предприятии  введена контрактная форма оплаты  труда, которая полностью согласуется  с действующим законодательством.  В ее основе лежит заключение  контракта-соглашения. Контракт-соглашение  заключается на срок до конца  текущего календарного года в  двух экземплярах. Один экземпляр  хранится у работника, второй  в бухгалтерии. 

На работника, с которым  заключено контракт-соглашение, распространяется действующий на предприятии коллективный договор, тарифное соглашение, положение  по оплате труда и социальным льготам.

Количество контрактов-соглашений и размер оплаты труда устанавливается для начальников цехов и отделов в пределах средств, выделяемых на предприятии, для остальных работников в пределах средств, выделенных в ФОТ подразделения.

За нарушение производственной, трудовой дисциплины и других видов  действий (бездействий), приведшим к  негативным результатам работы предприятия  или подразделения, размер повышенного  тарифа, оклада, надбавок и премий может  быть снижен до уровня штатного расписания или действие контракт-соглашения может быть приостановлено (прекращено) приказом (распоряжением) соответствующего линейного или функционального руководителя и это будет являться существенным изменением условий оплаты труда.

По истечении срока  действие контракта-соглашения прекращается, а возобновление его производится на общих основаниях.

Рассмотрим основные показатели заработной платы на ОАО «ИЭМЗ  «Купол» за 2009 – 2011 гг. в таблице 9.

 

Таблица 9 – Основные показатели по заработной плате на ОАО «ИЭМЗ «Купол» за 2009 – 2011 гг.

№	Показатель	Изм.	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Изменение +/-,%
						2010 к 2009 гг.	2011 к 2010 гг.
	Списочная численность, всего	чел.	6415	6447	6403	0,50	-0,68
	Расход ФОТ	тыс. руб.	789235	1076346	1235416	36,38	14,78
	Среднемесячная з/пл.	руб.	10574	14536	16407	37,47	12,87
	Среднемесячная з/пл. ППП	руб.	10674	14744	16666	38,13	13,04

 

Из таблицы 9 видно, что  среднемесячная заработная плата растет с каждым годом, так в 2010 году она выросла на 37,47% в сравнении с 2009 годом, в 2011 году на 12,87 % или на 1891 руб.

 

1.6 Менеджмент, маркетинг  и реклама на предприятии

 

Менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, использовать труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Значимость менеджмента давно ясно осознана.

ОАО «ИЭМЗ «Купол»  постоянно  совершенствует структуру управления.

В каждой уважающей себя фирме существует отдел маркетинга, призванный осуществлять продвижение  товара на рынок и преподносить его  покупателям. Занимаются этим менеджеры  по маркетингу, а также выполняющие  соответствующие обязанности служащие, образующие маркетинговый отдел.

Для своевременной реакции  на изменения рынка, и на ОАО «ИЭМЗ  «Купол» существует отдел маркетинга, единый для всех дочерних компаний ОАО. К основным функциям отдела относятся:

• изучение рынка товаров и услуг;
• выявление наиболее приоритетных направлений деятельности;
• участие в ценообразовании;
• создание новых каналов сбыта и развитие старых;
• организация проведения и участие во всевозможных специализированных выставках и ярмарках.

Для эффективной работы маркетинговая  служба использует следующие источники  получения информации для принятия тактических и стратегических решений:

- внутренняя отчетность. Она отражает показатели текущего  сбыта, суммы издержек, движение  денежной наличности, дебиторские  и кредиторские задолженности  и др.

Предприятие создало эффективную  систему внутренней отчетности на основе компьютеров, которые очень быстро обеспечивают получение большого объема различной информации.

- внешняя текучая информация. Она дает руководителям маркетинга  повседневную информацию о событиях, происходящих в коммерческой  среде. 

- маркетинговые исследования. Призваны обеспечить сбор информации, необходимой с точки зрения  стоящей перед фирмой конкретной  маркетинговой проблемы.

- анализ существующей  информации. Эта система использует  современные методики статистической  обработки данных, собранных с  помощью маркетинговых исследований  и облегчает менеджерам принять  верное маркетинговое решение.