Аналитико-исследовательское обоснование

1 АНАЛИТИКО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ

 

Актуальность проекта. Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении  системы управлений персоналом предприятия. Управление персоналом в современных организациях осуществляется через специальную службу, называемую отдел кадров или кадровая служба. В последнее время в связи с разработкой теорий рационализации деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора роль кадровой службы постоянно возрастает. В связи с чем возникают проблемы с организацией, реорганизацией системы управления персонала в организации.

В связи с этим, определяющим фактором успеха любого управления является, несомненно, обоснованная кадровая политика предприятия. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность предприятия  по ряду важнейших направлений, в  том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. В связи  с этим необходимы четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних  и внутренних факторов воздействия.

Кадровая  политика – это политика, направленная на развитие предприятия в сфере  кадрового менеджмента, а также  на повышение эффективности управления предприятием в целом, стратегической целью которой является сохранение наиболее квалифицированного и адаптируемого к условиям рынка персонала.

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных  кадров  организация не сможет достичь  своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько  профессионально работают в ней  специалисты. Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

Улучшение системы кадровых взаимоотношений является одним из главных факторов и условием реализации стратегии предприятия, повышением эффективности предпринимательской деятельности. Она основывается на организации двусторонней связи между работниками и работодателем, результатом которой выступает оптимальное сочетание интересов обоих сторон. В конечном итоге повышается удовлетворенность работников условиями труда и вознаграждением (моральным и материальным), растет производительность труда. При этом можно говорить о гармонизации и развитии неформального партнерства между наемными работниками и работодателем. Высокий уровень развития системы кадровых взаимоотношений очень важен при решении руководителем предприятия следовать предпринимательской стратегии.

Цель  и задачи проекта. Целью данного курсового проекта является создание новой модели кадровой политики предприятия и оценка социально-экономической эффективности выдвигаемого проекта кадровой политики МУП Социальная аптека.

Цель проекта  обусловила постановку и решение  следующих задач, отражающих логическую структуру и последовательность предпринятого проекта:

- проанализировать  концептуальные основы управления  персоналом в МУП «Социальная  аптека»;

- изучить  положение человеческих ресурсов  в учреждении;

- смоделировать организационно-управленческую модель социальной аптеки;

- введение инструментов набора и оценки персонала для вводимого в организационную структуру предприятия отдела по работе с персоналом;

- разработка «Положения по персоналу МУП Социальная аптека», основной целью которого было бы осуществление процесса управления карьерой сотрудников;

- разработать  нормативно-правовое, финансовое и  кадровое обеспечение социальной аптеки;

- выявить  риски и проблемы, определить  эффективность проекта.

Сущность  социального проекта «Совершенствование кадровой политики МУП Социальная аптека» - данный социальный проект должен поменять существующую обстановку на предприятии, связанную с персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЕКТНОГО ПЛАНА

Карта проекта

1.Регистр. номер	2. Тема. «Совершенствование кадровой политики МУП Социальная аптека»			3. Шифр
4. Автор  Охлопкова И.В.			5. Руководитель (консультант) Научный руководитель: Кривоносова Л.А., д.соц.н., проф.
6. Учебн. Заведение - РАНХ и ГС при Президенте РФ (ЯФ) Специальность Государственное и муниципальное управление Форма обучения заочная Курс    II   .  Группа   121 Учебная дисциплина –  Социология  управления			11. Основные достижения и находки  проекта: а) систематизирована  информация по работе с кадрами МУП Социальная аптека; б) разработана технология организационно-методической деятельности учреждения
7. Защита проекта: дата _______место_______ Комиссия (ФИО)_________________________ Усл. защиты_____________________________			12 Основные недостатки проекта: Так как  проект носит долгосрочный характер невозможно вполне надежно спрогнозировать  ситуацию в длительном временном  диапазоне
8. Краткое содержание проекта: Смоделирована организационно-управленческая структура  социальной аптеки; разработано нормативно-правовое, финансовое и кадровое обеспечение социальной аптеки; выявлены риски и проблемы; определена эффективность проекта			13. Оценочные характеристики Охлопкова И.В. -
9. Особенности и методики: Совокупность  организационно-управленческих, правовых, финансовых, социально-управленческих методов.			14. Дополнительные сведения: Имеется разработанный паспорт социальной аптеки
10. Управленческая и проектная специфика: Может быть реализован в учреждения, унитарных и муниципальных предприятиях			15. Ключевые слова (по классификатору): - статус организации: государственная; - область деятельности: социальная среда; - практ.значимость: организационно-функциональное, информационное обеспечение; - качество проекта: частично-высокое; - вариант методики: организационно-функциональный, управленческий.
16. Классификация проекта (перечень  типов проекта по классификатору) Типология проекта по классификатору: 1. По уровню проекта – организационно-управленческая структура; 2. По масштабу – мегапроект; 3. По срокам реализации – долгосрочный; 4. По требованиям к качеству и способам его обеспечения – комплексно-сложный; 5. По степени уникальности – традиционный; 6. По особенностям финансирования – собственные средства предприятия; 7. По составу участников и географии – местный; 8. По характеру целевой задачи – реформаторский.			16 (а). Описание класса проекта ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Указ. по занесению информ. в ПК		Дата заполнения   Подпись

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

 

В статьях 1 – 14 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные начала трудового законодательства.

В статье 1 ТК РФ определены цели и задачи трудового  законодательства. Целями являются установление государственных гарантий трудовых прав, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами являются создание необходимых условий  для оптимального согласования интересов  сторон трудовых отношений, регулирование  трудовых отношений.

В статье 2 ТК РФ определены основные принципы правового  регулирования трудовых отношений, среди которых можно выделить следующие: свобода труда, запрещение принудительного труда, защита от безработицы, равенство прав и возможностей работников, сочетание государственного и договорного  регулирования трудовых отношений, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и др.

Согласно  статье 3 и статье 4 ТК РФ запрещается  дискриминация в сфере труда  и принудительный труд. Статья 5 ТК РФ определяет трудовое законодательство и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права. Разграничение  полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов  РФ в сфере трудовых отношений  осуществляется согласно статье 6 ТК РФ.

Статья 7 ТК РФ определяет, что органы местного самоуправления в пределах своей  компетенции вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права.

Статьи 11 – 13 ТК РФ определяют действие законов, содержащих нормы трудового права, действие законов во времени, действие законов  в пространстве.

Статьи 8 – 10 ТК РФ определяют локальные нормативные  акты работодателя, регулирование трудовых отношений в договорном порядке  и верховенство международных договоров  РФ.

Согласно  статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения –  это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем  о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего  трудового распорядка при обеспечении  работодателем условий труда  предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Стр. 11 ТК.

Трудовые  правоотношения согласно статье 16 ТК РФ возникают между работником и  работодателем на основании трудового  договора, который они заключают  между собой. На основании этой же статьи трудовые отношения возникают  в результате:

-избрания (выборов)  на должность;

-избрания  по конкурсу на замещение соответствующей  должности;

-назначения  на должность или утверждения  в должности;

-направления  на работу уполномоченными законом  органами в счет установленной  квоты;

-судебного  решения о заключении трудового  договора;

-фактического  допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

После заключения трудового договора возникают трудовые правоотношения между работником, с  одной стороны, и предприятием в  лице его администрации с другой, по поводу использования труда работника  в условиях общего распорядка работы, а также по поводу создания здоровых и безопасных условий труда и  вознаграждение за труд.

 

4 ОРГАНИЗАЦИОННО – УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ  ОБЕСПЕЧЕНИЕ

 

В целях реализации проекта новой кадровой политики предприятия необходимо будет ввести должность менеджера по работе с  персоналом, который в первую очередь  должен будет заняться описанием  должностных обязанностей и характеристикой  рабочих мест как для существующих, так и для проектируемых рабочих  мест.

При осуществлении кадровой политики руководству предприятия  необходимо поддерживать постоянное взаимодействие с менеджером по работе с персоналом, или использование опыта собственных сотрудников в процессе управления персоналом. Распространенная проблема различия интересов стратегического, линейного менеджмента и управления персоналом требует четкого определения ролей в процессе отбора кандидатов: кто принимает окончательное решение, чьи визы являются разрешающими, кто является «ситом». В практике устоялась такая схема этапов собеседования: служба управления персоналом, линейный менеджер, руководитель. Такая узкая специализация при оценке помогает снизить субъективизм, вызванный непрофессионализмом экспертов в той области, которую они оценивают.

Для тесной кооперации с менеджером по работе с персоналом можно проанализировать сложившую ситуацию в подразделениях предприятия, в которых образовались вакансии.

Организация процедуры управления карьерой на предприятии осуществляется соответственно поставленным задачам, в семь этапов.

1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения каждого работника. Включение его в общую систему управления карьерой.
2. Организация обретения работником необходимого уровня профессиональной подготовки и опыта. Организация обучения, подготовки, переподготовки.
3. Мотивация деятельности персонала через определенную систему стимулирующих средств.
4. Оценка персонала.
5. Ротация персонала.
6. Анализ и оценка результатов ротации персонала.
7. Контроль за деятельностью работников.

Оценка в процессе управления карьерой персонала в организации осуществляется на основе профессионально-квалификационных требований по замещаемой должности; должностных  обязанностей, изложенных в инструкции или описании должности; показателей  и критериев, по которым происходит оценка; формальных субъектов оценки (руководителя подразделения, членов выборного  органа); квалифицированных и независимых  субъектов оценки (экспертов); открытости и доступности установленных  процедур и применяемых методов  оценки.

Оценка должна удовлетворять следующим  требованиям: объективности, надежности, достоверности, комплексности, доступности.

По результатам  оценки работников членами выборного  органа совместно с приглашенными  со стороны экспертами разрабатывается  плановая модель карьерного перемещения  работников организации. Перемещение, соответствующее модели, согласуется  с руководителем организации  и утверждается им.

Система заработной платы должна соответствовать  научно обоснованным методам нормирования труда Каждому работнику следует поручать такую работу, для которой он подходит лучше всего.

Важным  вкладом этой школы было систематическое  использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

Предоставление  небольшого отдыха и неизбежных перерывов  в производстве, а также время, выделяемое на выполнение определенных занятий, было реалистичным и справедливо установленным.

Методы изучения рабочего времени (хронометраж, фотография рабочего времени, фотохронометраж, метод моментных наблюдений) применяется для изучения длительности цикличности повторяющихся элементов, регистрируют затраты времени работника аптеки в течение смены, потери рабочего времени, что позволяет выявить резервы повышения производительности труда.

 

Таблица 1. Новый принцип управления

№ п/п	Принцип управления	Содержание принципа управления.	Влияние принципа управления на деятельность аптеки
1	Разделение  труда	Специализация функций (по приему рецептов, по изготовлению порошков, мазей, микстур, инъекционных растворов)	Увеличивается сноровка, точность, уверенность, качество, выход продукции
2	Власть - ответвственность	Власть есть право отдавать распоряжения и сила, при- нуждающая им подчи-няться. Власть немыслима без ответственности, т.е. без санкций, награды или кары, сопровождающие ее действия.	Власть сочетает авторитет на основе устава и личный авторитет, основанный на уме, знаниях, опыте, нрав- ственной силе, распоря- дительности, заслугах.
3	Дисциплина	Повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние  знаки уважения к достигнутым соглашениям между предприятием и его служащими.	Состояние дисциплины существенно зависит от достоинств руководителя аптеки и повышает производительность труда.
4	Единоначалие	Служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник	Дуализм распорядительства является часто источником очень тяжелых конфликтов, наносит урон авторитету власти, подрывает дис- циплину, нарушает поря- док, стройность.
5	Единство  руководства	Один  руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.	Необходимое условие един- ства действия, координация сил, сложение усилий.
6	Подчинение  частных интересов общим	Интерес служащих или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия.	Приводит  к своевременному выполнению дела.
7	Вознаграждение  персонала	Получать  справедливую         заработную плату за свой       труд.	Работники, повышающие свою производительность труда, должны получать большую оплату в  форме премий,увеличения заработной платы.
8	Постоянство состава персоанала.	Излишняя  текучесть кадров    представляет собой одно-      временно и причину и следствие плохого правления, это дорого обходится предприятию.	Аптечные  организации стремятся к достижению долговременных соглашений с работниками  и менеджерами.