« АДАЛ» АҚ-ның экономикалық сипаттамасы

тарифтік ставка уақыт бірлігіне байланысты әртүрлі топтағы және категориядағы жұмысшылардың еңбек ақысының көлемі. Бастапқысы болып минималды тарифтік ставка есептелінеді, немесе бірінші разрядтық тарифтік ставкасы. Ол неғүрлым қарапайым еңбектің ақысын анықтайды. Тарифтік ставкалар сағаттық, күндік болуы мүмкін.

Тарифтік торлар біліктілік деңгейіне байланысты еңбек ақы қатынасына белгілеу мүмкін үшін қолданылады. Бұл тарифтік разрядтардың жиынтығы және соларға сәйкес тарифтік коэффициенттер.Тарифтік коэффициент ең төменгі разрядқа бірге тең. Келесі разрядтағы тарифтік коэффициенттер бірінші разрядқа қарағанда қаншама жоғары екендігін көрсетеді.

Мерзімді жалақының екі жолы бар: қарапайым мерзімді және сыйақылы мерзімді.

Жұмысшының жалақысы қарапайым мерзімді жүйеде Зп берілген разрядтағы жұмысшының тарифтік ставкасының сағаттық (күндік) көрсеткіші ретінде көрсетілеуі:

                                       Зп = Зм /t’*tж ;                                                   (9)

Мұнда, Зм- жұмысшының айлық мерзімдік жалақысы, теңге;

 

 

tж- берілген айда график бойынша жұмысшылар сағаттар саны;

t'ж - жұмысшы нақты жұмсаған сағаттар саны

Басшылар,  мамандар  және қызметкерлер  үшін  қызметтік  оклад жүйесі қолданылады.  Қызметтік  оклад -  атқарып  отырған   қызметіне   байланысты белгіленген жалақының абсолютті көлемі.

Жалақыны тариф және оклад бойнша төлеу жағдайында ұжымдағы кейбір жұмысшылардың немесе бүкіл ұжымның арасындағы қайшылықтарды жеңу оңай емес. Еңбекті ұйымдастыру мен ынталандырудың жетілдірілген вариянты ретінде тарифсіз жүйесін қарастырайық. Бұл жүйе рынокқа өту жағдайындағы кәсіпорында      кеңінен      қолданылады.      Берілген       жүйеде       кәсіпорын жұмысшыларының жалақысы директордан бастап жұмысшыға дейін еңбек ақы корындағы жұмысшының немесе кәсіпорын немесе бөлімшенің үлесі  ретінде көрінеді. Бұл жағдайда әрбір жұмысшы жалақысының нақты шамасы кейбір факторларға байланысты:

   -        жұмысшының біліктілік деңгейіне;

    -       еңбекке қатысу коэфиценті (КТУ);

    -       нақты  кеткен уақыт;

       Жұмысшының  біліктілік  деңгейі  еңбек  ұжымының  барлық   мүшелеріне белгіленеді және жұмысшының жалақысының нақты бөлудегі бір бөлігі ретінде анықталады.

 Содан кейін кәсіпорынның  барлық жұмысшылары он біліктілік топтарына бөлінеді,     жұмысшының    біліктілік    деңгейіне    және    әртүрлі    кәсіптегі жұмысшылардың біліктілік талаптарына байланысты.Біліктілік деңгейі жүйесі тарифтік разрядтың жүйесіне қарағанда біліктілік еңбекке ынталандыруда көбірек мүмкіндік жасайды. Жұмысшының біліктілік деңгейі оның еңбекке қызмет барысында көтерілуі мүмкін. Мамандарды сәйкес біліктілік топқа қосу сұрағын еңбек ұжымының кеңесі шешеді.

КТУ кәсіпорын жұмысшыларның барлығына белгіленеді, директорды қоса алғанда және еңбек ұжымы кеңесіне бекітіледі. Тарифсіз жүйедегі еңбек ақы есептеу былай есептелінеді:

әрбір жұмысшының балының көлемі (бөлімше, цех, бригада) Мi:               Мi=КхNхКТУ    ;                            (10)

мұнда К - біліктілік деңгейі;

N - атқарылган адам-сағат саны

- бөлімшенің барлық жұмысшыларының  балының жалпы саны:

                                             М = ∑Мі;                                           (11)

-  бір балга төленетін еңбек  ақы қорының үлесі;

                                            d = фот/м       ;                                     (12)

-   кейбір бөлімшелер жұмысшыларының  жалақысы;

Мұндай жүйе еңбек ақы қорын бөлу прапорциясын бір деңгейдегі біліктілік пен разрядты   бөлу   кезінде   айырмашылық   болады.    Кейбір   жұмысшыларың жалақысы   өсіп,   ал   өзгелердікі   кемуі   мүмкін.   Нәтижесінде   жұмысшылар арасында жалақыны бөлген кезде әлеуметтік  әділеттік қамтамассыз етіледі.

Айта кету керек, рыноктық экономика жағдайында жұмыстың маңызды көрсеткіші - өнімді (қызметті) өткізу көлемі болып табылады. Сондықтан өткізу көлемі көп болған сайын, кәсіпорын тиімдірек жұмыс істейді және жалақы өткізілген өнім көлеміне байланысты емес.

Еңбек ақы төлеудің тарифсіз жүйесінің әртүрлігі болып келісім (шарттық) жүйе - жұмысшы мен жұмыс беруші арасындағы белгілі бір мерзімге шарт жасау болып табылады. Шартта еңбек жағдайы, екі жақтың құқықтары мен міндеттері, жұмыс уақыты еңбек ақы деңгейі және де шарттық мерзім көрсетіледі. Шартта екі жақтың мерзіміне дейін шартты бұзғаны үшін жауапкершіліктері көрсетіледі. Шарт жұмысшының кәсіпорында болу мерзімі және де нақты тапсырманы белгілі уақытта орындау керектігі көрсетіледі.

Шарттық жүйенің басты басымдылығы - жұмысшының және кәсіпорын басшылығының құқықтары мен міндеттерін нақты көрсету. Бұл жүйе рынок жағдайында тиімді болып келеді.

Кейбір шетелдік кәсіпорында жалақы үшке бөлінетін жүйе қалыптасқан. Оның бір бөлігі еңбек және қызметті орындағаны үшін төленеді. Екінші бөлігі жұмыс істеген жыдары және өмір құнының факторы арқылы белгіленеді, бұл инфляция темпінің прогрессивті кезеңінде  өте  маңызды  болып табылады.

Жалақының бұл бөлігін кәсіпорын қызметкерлерінің барлығы алады, бірақ оның шамасы  нақты   жағдайларға  байланысты   автоматты  түрде  түзетіліп отырады.

Үшінші бөлігін төлеу нақты жұмысшыға байланысты және өткен кезеңде қол жеткізген нәтижесіне қарай анықталады. Жаман жұмысшы минималды минималды алса   жақсы  жұмысшы  әлдеқайда  көбірек  алады.  Бірақ үшіншісі белгіленген шама болып табылады, ол жоғарлауы немесе төмендеуі мүмкін.

Шетелдерде   материалдық   ынталандырудың   мұндай   формасы  кеңінен қолданылады,   табысқа   қатысуда   -   еңбек   өнімділігіне   немесе   сапаның жоғарлануына байланысты қосымша табысты жұмысшылар мен компаниялар арасында бөлу.

Табысқа қатысу жүйелері ішінде ең көп танымалдары Скэнлон, Раккер және Ипрошеар.

Скэнлон жүйесінде үнемдеу, сатылатын өнім көлемінің бағасына сай еңбек ақы үлесінің төмендеуіне байланысты.

Бұл үшін нақты өткізілген өнім көлемі базалық кезендегі өткізілген өнім бағасындағы жалақының бөлігіне көбейтіледі. Алынған соммадан жалақыға кетекен нақты шығындар шығарылады. Үнемдеу жағдайында ол жұмысшылар мен компания арасында 3:1 қатынасында бөлініп береді. Сый ақыға кеткен сомманың 1/5 резервтік қорға, ал қалған еңбек үлесі бойынша бөлінеді. Бұл жүйені өнімнің еңбек сыйымдылығы жоғары кәсіпорында қолданғаны жөн.

Капиталды көп қажет ететін салаларда Ракер жүйесін қолдану ұсынылады, мұнда үнемдеу көзі болып шартты таза өнімдегі жалақы бөлігін төмендеуі больш табылады. Үнемді есептеу үшін Ракер стандарты анықталады - ШТӨ-дігі жалақының бөлігі ШТӨ-ның нақты шамасын Ракер стандартына көбейтеді және шыққан соммадан жалақыға кететін шығынды алып тастайды. Сонымен үнемнің соммасы анықталады, оның бір бөлігі жыл сайынғы жұмысшыларға сыйақы беруге жұмсалады. Көп қажет ететін салаларда қолданудық мақсаты, ол жалақыға кететін шығындарды 1 долларға төмендету ШТӨ еңбек сыйлығының төмендеуі арқылы   қол   жеткізуге   болады   және   де   өнімнің   материалды сыйымдылығылығы.

 Өнімнің бір данасына кететін  жұмыс уақытының базалық нормативі  белгіленеді. Табыстардан төлемдер жалақыға үнемдеу болған жағдайда ғана  іске алады. Бірақ берілген жүйені қолданған кезде ескеру керек, өнідірстің : технологиялық базасында өзгерістер болған кезде норматив қайта қолданылуы  керек.

  Еңбекақы төлеудің жаңа түрі - еңбек    шарттары негізінде төлеу болып

табылады. Келісім (шарт) - Бұл жұмыс беруші мен жұмысшының арасындағы соңғысының жұмыс күшін қолдану мен сату - сатып алу туралы коммерциялық келісім. Бұл шарттың жұмысшылар, қатар атқарушылар, штатқа кірмейтің жұмысшылар арасында жасалуы мүмкін. Келісім атқарылатын жұмыстың спецификасын, еңбек жағдайына байланысты жекеленуге мүмкіндік береді. Мұнда жұмысшының барлық міндеттерін элементтерге бөліп көрсткен, оның қызметінің нәтиже сі нақты көрсетілген. Келісім бойынша жалақыны төлеу еңбек нарығындағы конъюктураға, кэсіподақ саясатына, жұмысшының сапасына байланысты анықталады. Қысқа мерзімді келісімдерде (2-3 ай) еңбектің нәтижесіне байланысты төленеді, ал ұзақ мерзімді келісім жасасқанада оларды уақытылы (этап) төлеу мүмкін немесе ай сайын аванс төленеді. Шартта қаралмаған жұмыстарға қосымша төлемдер төлнеді. Ынталандыушы ролді келісімде қаралған әлеуметтік кепілдер ойнайды. Заңды түрде белгілегенмен қатар кәсіпорын қаржысына қарай басқа да қосымша әлеуметтік  қызметтер болуы мүмкін (демалысқа қосымша төлемдер, аруға байланыста төлем, транспорттық шығындарды өтеу т.б.). Еңбек мотивациясына шартта қаралған жауапкершілік әсер етеді, шарттарда орындамағаны үшін айыппұл, санкциялар, сыйақыны төмендету шартты бір жақты бұзуға дейін барады. Айта кету керек, дәстүрлі еңбек шартына қарағанда келісім-шарттық жүйе әр 3-5 жыл сайын қайта шартқа отыру керектігін қарастырады.

Айта кету керек материалдық ынталандыру формаларының ешқайсысы жетілмеген кең әдістер жинағы керек. АҚШ фирмаларында икемді әлеуметтік жеңілдіктер мен төлемдер жоспарын қолдану нәтижесінде жұмысшылардың табысы олардың жалақысынан тез өсуде. Оның мәні  келесіде, жұмысшыға арнайы шот ашылады және белгілі бір сомма сақталынады. Қолданылатын жеңілдіктер менюіне (дәрігерлік және қосымша зейнеткерлік сақтандыру, өмірді қатерлі заттардан сақтандыру, білімін көтеруді төлеу, дәрігер қызмет, демалыс, ойын-сауық т.б.) жұмысшы өзі таңдап алады. Бұл ақшалар қорлануы мүмкін «Демалыс күндер банкісін» де қолданылады, кезекті және қосымша демалыстар жинақталады (фирмада 1 жылда 4-6 күн дәрігердің қағазымен ауруға болады). Бұл күндерді алдағы болатын демалыстар есебіне кіргізсе болады.

Назарды мыныған аударуды айта кеткен жөн, шетелдік кәсіпкерлер жұмыстардың еңбек ақысын жекелей отырып, көптеген ағымдағы сыйақы беруден қашады, олар түрақты жалақы беруді үйғарады. Ынталандыру формасы болып, кәсіпорын акцияларын жұмысшыларға тегін беру б.т. Ынталандырудың мұндай түрі, бір жағынан сыйақы беру кепілдігінен айырса, екіншіден жұмысшыны фирма табысымен байланыстырады .

Соңғы кездерде Батыс Европа елдерінде жалданушы еңбекті төлеуде мәнді өзгерістер болды. Ең алдымен, еңбек ақы деңгейін анықтау механизімі өзгерген жаңа ставкаларды белгілегенде фирма басшылары өздерінің фирмаларының қаржылық жағдайына байланысты.

 

 

    1.3 Қазақстан Республикасында еңбек ақы төлеуің қүқықтық аспектілері

Қазіргі уақытта еңбекақы төлеуді ұйымдастыру мемлекеттік реттеуді қажет етеді. Реттеудің келесі себептері бар:

- Қазақстанда жұмысшы күшіне  төмен бағаның болуынан себепті;

- Төмен жалақының төмен деңгейі;

- Жұмыссыздық  жайлы   нақты   мәліметтерді   көрсететін   жұмысшы күшінің ұсынысы мен сұранысын жайлы нарықтың болмауы;

- Жалақыны келісім шарт реттеудің  тиімді механизмінің жоқ болуы;

- Еңбек ақы төлеудің   заңды базасын құрудың толық мәліметінің жоқ болуы;

Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттудің негізгі бөлігі ол халықаралық нормаларын сақтау. Біріншіден ол халықаралық еңбекті ұйымдастыру Конвенциясына қатысты.

Сонымен №95 Конвенция «Жалақыны қорғау туралы» онда «ақшалай жалақы сол елде заңды күші бар және айналыста болатын ақша төленеді». Кейде жалақыны заттай алады, ол төменгі жағдайларға байланысты:

-  Бұл заттай төлем жұмысшының  және оның жанұясының тұтынуына  кетеді.

- Бұл төлем заңды және еңбекақыға  тең болу керек.

Жұмыс     берушілер     қызметкерлердің     қүқығын     шектемеу     керек. Кәсіпорынның    банкрот кезінде қызметкерлер    сол жағдайдың кредиторы болады. Мұнда жалақыны жұмысшыларға толық өтеу керек. Қазақстанда мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары:

- Халықты құқықты және әлеуметтік қорғау;

-  Өмір сүру минимумы сай  келетін жалақының минималды  деңгейін

құру;

- Шет ел жұмысшы күшінің кіруін реттейтін шаралар қолдану;

- Шаруашылық субъекті жұмысшылар жалақысына тиімді салық салу жүйесін қүру;

-    Зейнетақыны,    стипендияны,    қосымша   төлемді    есептеу   үшін орнатылған есептеу көрсеткіштері;

-     Кедейлік сызығын анықтау және халыққа әлеуметтік көмек көрсету;

-  Жекеменшігі түрлі кәсіпорында  еңбекақыны құрудың заңды және  методологиялық негізін қүру;

Мемлекеттік ретеудің қағидалары болып төмендегілер табылады:

-  Заңнамалық және және нормативтік  актілер негізінде мемлекеттің  жалақыны сатып алу қабілетінің  төмендеуін ары қарай болдырмау;

-  Еңбек ақының ынталандырушы  функциясын орындауға мемлекеттік  әсерді күшейту;

- Макроэкономикалық үрдіске әсер ету;

- Еңбек ақының минималды ставкаларын  бекіту;

Еңбек ақының мемлекеттік реттеу қажеттілігі Қазақстан экономикасында орнын көрсету және өнеркәсіпте жалақыны өткізу функциясы, бұдан  елдің даму әлеуеті байланысты. Ұлттық деңгейде жалақының үлкендігі және дифференциясы өндірістің және тұтыну нарығының қүрылымымен байланысты.

Біздің елімізде орташа номиналды жалақының түрақты өсуі байқалады. Мұнда көбіне негізінен еңбекақы және сыйақы төлеуге негізделген.Төменде көрсетілген кестеде орташа жалақының динамикасы соңғы жылдары материалдық өндіріс және қызмет көрсетумен тығыз байланысты.

Қазақстанда еңбек ақы төлеу ортасындағы реформаның негізі, ол күш ауырлықтың ортасы еңбек қатынастарының келісім-шарттық реттеу және азаматтық-құқықтық заңнамамен сақтауы болу керек.

«ҚР еңбек туралы заңын» қүруының негізгі себептерін атап өтуге болады:

1.  ЕТЗК ескірген және нарықты  экономика жағдайына тура келмеді  және ол басқа қоғамдық нысагға  бағытталған;

2.  ЕТЗК экономикалық нақты  емес кепілдік пен жеңілдікке тола болды. Бүның нәтижесінде ЕТЗК жұмыс берушілер үшін тиімсіз болды.

         3.    ЕТЗК-де   әйелдер,   жастардың   жұмыс   күші   нарығында   бэсеке