Задачи нормирования труда

2. Повременная форма оплаты труда, сущность, область применения, достоинства, недостатки, разновидности.

Труд является важнейшей частью экономики – он одновременно и товар (работник продаёт свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и источник появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведёнными ими затратами труда или по результатам труда. Иначе говоря, система заработной платы характеризует взаимодействие различных элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Различают следующие системы оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, аккордная и проч.

Формы заработной платы характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. В отечественной практике применяются в основном сдельная и повременная формы оплаты труда.

При повременной форме заработной платы труд рабочих оплачивается в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом и условий труда.

Это форма оплаты труда применяется там, где невозможно установить индивидуальную норму выработки, а также на участках автоматизированного производства, где функции рабочих сводятся к наладке и наблюдению за машинами, при конвейерной организации производства с принудительным тактом и т.п.

Повременная оплата труда связана с величиной затрат на воспроизводство рабочей силы и наиболее полно отражает природу заработной платы.

Традиционно в России сложился порядок, когда для рабочих в основном применяется тарифная ставка, а для служащих – должностной оклад. Тарифная ставка характеризует оплату за час или день работы, а должностной оклад за месяц работы. Однако в настоящее время на предприятиях не придерживаются такого порядка и для любых работников могут устанавливаться должностные оклады.

Повременная оплата труда является наиболее эффективной на тех видах работ, где у работников нет возможности влиять на увеличение объёма деятельности, где отсутствуют количественные показатели объёма работы, где имеется учёт рабочего времени и нет учёта выполненной работы. Типичным примером таких работ, которые оплачиваются повременно, является труд руководителей, специалистов, служащих, рабочих занятых изготовлением опытных образцов новой техники и т.п.

Повременная оплата труда подразделяется на простую  повременную, повременно-премиальную, повременно-премиальную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной  платы работника прямо зависит от его квалификации, т.е. сложности, ответственности, значимости выполняемой им работы, и отработанного времени. Квалификация работника, или сложность выполняемой им работы, находит отражение в размере тарифной ставки присвоенного ему разряда или установленного оклада. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную повременную оплату.

При почасовой оплате заработок работника исчисляется как произведение установленной ему часовой тарифной ставки и фактически отработанного им за расчётный период количества часов.

При поденной оплате заработок исчисляется умножением дневной тарифной ставки работника на количество отработанных им в расчётном периоде дней.

При помесячной оплате заработок работника исчисляется как произведение отношения его месячной тарифной ставки или оклада к плановому числу часов или дней работы на число фактически отработанных им часов или дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работнику-повременщику кроме заработной платы по тарифу (окладу) за фактически отработанное время и предусмотренных положением доплат и надбавок начисляется премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей работы. Премия начисляется, как правило, на весь тарифный заработок рабочего, с учётом доплат и надбавок.

Общий размер премии складывается из двух частей – премии за выполнение нормированного задания и премии за его перевыполнение.

Последняя исчисляется как произведение размера премии (в процентах) за каждый процент перевыполнения нормированного задания на величину перевыполнения нормированного задания в процентах.

Повременная часть заработка включает:

• плату за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда;
• надбавку за его профессиональное мастерство;
• доплаты за условия труда;
• напряжённость норм;
• и др.

 Поощрительная часть заработка  включает дополнительную оплату, размер которой зависит от  уровня выполнения бригадой установленного  нормированного задания, и премию  за качество работы коллектива  бригады.  

Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о большом разнообразии применяемых там систем повременной оплаты, носящих поощрительный характер. В этих системах размер повременного заработка увязывается с результатами труда и заслугами работников с помощью гибких тарифных ставок (окладов) или доплат к ним.

 Среди таких систем можно  назвать:

• систему контролируемой дневной выработки, при которой тарифная ставка периодически пересматривается в зависимости от уровня выполнения работником норм выработки, степени использования рабочего времени, совмещения профессий и т.п.;
• систему двух ставок – для выполняющих и не выполняющих норму;
• систему оплаты в зависимости от числа освоенных специальностей;
• систему оплаты с учётом заслуг работника, ставящую размер устанавливаемой ему тарифной ставки (оклада) или доплат к ним в зависимость не только от количественных и качественных результатов труда, но и профессиональных и личных качеств работника.

Всё более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляется разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Всё чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению её качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника – это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплочённым, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем тоже немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объём выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной, и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати это является ещё одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определённые часы на рабочем месте, наниматель берёт на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный – наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложно связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Работникам повременная оплата также сулит определённые проблемы. Заработная плата, как отмечалось, здесь ниже. Возможна несправедливость в оплате в силу её косвенной связи с результатами труда. Равная оплата низко – и высокопродуктивных работников подчас вызывает недовольство у последних, им сложно повысить свой заработок путём увеличения трудовых усилий. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».

Условия применения повременной оплаты труда:

• Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов;
• Результаты труда работника трудно измерить количественно;
• У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска;
• Производственный процесс строго регламентирован;
• Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;
• Увеличение объёмов выпуска продукции может привести к ухудшению её качества;
• Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• Функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом.

Положительные стороны повременной оплаты труда:

- для работодателя

1. Уменьшаются издержки контроля  над качеством продукции.

2. У работника выше чувство  сопричастности к организации.

3. Меньше текучесть кадров.

- для работника

1. Определённость и относительная  стабильность заработка.

2. Возможность стабильного заработка  при ограниченных условиях.

3. Сплочённость в трудовом коллективе.

Отрицательные стороны повременной оплаты труда:

- для работодателя

1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте – у него отсутствуют стимулы к производительному труду.

2. Существует необходимость в  «надзирателе», который  осуществляет  контроль над процессом труда, за выработкой.

3. Необходимость контроля над  объёмом выпуска увеличивает  издержки фирмы.

4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный  работник увеличивает прибыль, непродуктивный  – наоборот (заработная плата  у них одинакова).

5. Работодатель принимает на  себя риск колебаний в производительности.

6. Оплату труднее связать с  конечным результатом.

7. Работники могут поставить  свои собственные интересы выше  интересов потребителя, что в  долгосрочном периоде может принести  ущерб интересам работодателя.

- для работника

1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате.

2. Возможна несправедливость в  оплате из-за её косвенной связи  с результатами труда.

3. Возможна равная оплата высоко  – и низкопродуктивных  работников.

4. Работник не может повысить  свой заработок путём увеличения  трудовых усилий.

5. При групповой оплате труда  возможно появление «безбилетника».

Эффективней повременная оплата (или её разновидности) в отраслях, связанных с оказанием услуг, поскольку здесь трудно определить объём услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно- технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим её воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, психологические и иные аспекты деятельности организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1.Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник/ В.А. Скляревская. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2012 г. – 340 стр.

2.Аврашков Л.Я., Антонова О., Горфинкель В.Я., Швандар В.А., Экономика предприятия: Учеб. для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 4-е изд., перераб. и  доп.

3.Егорова Е.А. Экономика и социология труда: учебное пособие / Е.А. Егорова, О.А. Золотарева, О.В. Кучмаева. – М.: Изд. Центр ЕОАИ, 2010. – 318 с.

4.Потапов П.Р. Нормирование труда  на предприятии в рыночных  условиях. Лаборатория книги, 2010. – 60 с.

5.Сороченко В.В., Грунина О.А. Организация  и нормирование труда: учебное  пособие для вузов / Под ред. канд. экон. наук, доцента В.В. Сороченко. М.: Изд-во РГСУ, 2009. – 268 с.