Управления персоналом организации

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — реферат

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение.

 

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации.

 

§1.Сущность системы управления персоналом, подходы, методы.

 

§2.Структура и назначение кадровой службы.

 

Глава 2. Некоторые проблемы современного управления персоналом.

 

§1.Современные подходы к мотивации и стимулированию труда.

 

§2.Проблемы формирования эффективной команды.

 

Глава 3. Анализ системы управления персоналом и повышение эффективности использования персонала.

 

§1.Основные подходы к анализу системы управления персоналом.

 

§2.Мобильность кадров – как способ повышения эффективности использования персонала.

 

Заключение.

 

Список литературы.

 

ВВЕДЕНИЕ.

 

 

 

Актуальность темы. Создавшаяся в нашей стране сложная социально-экономическая ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно, несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, вносят значительную неопределённость в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой обстановке приобретает особую значимость, позволяя обобщить и реализовать широкий спектр вопросов по адаптации и учёту личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

 

Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности недостаточно эффективно для современного уровня развития. Одной из основных причин является слабая обеспеченность необходимыми кадрами, способными на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи в условиях перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом.

 

Степень разработанности проблемы. Проблеме управления персоналом посвящено немало содержательных работ как в зарубежной так и в отечественной литературе. Среди них следует выделить работы Алексахиной Ю. В., Веснина В. Р., Гудина Ю. Г., Кибанова А. Я., Мачерет Д. А., Половинко В. С., Потаповой Е. В., Феоновой М. Р, Цыпкина Ю. А., Шибалкина Ю. А., и других. Но решение проблемы всё ещё не может быть доведено до завершения в силу быстро изменяющихся экономической, социальной и политической ситуации в стране, и, как следствие, изменений в организациях, функционирующих на её территории.

 

Целью нашей работы является исследование проблемы управления персоналом в организациях. Для достижения цели нами ставились следующие Задачи:

 

- исследовать теоретические  основы управления персоналом  организации:

 

А) проанализировать сущность системы управления персоналом, различные подходы, методы управления;

 

Б) определить структуру и назначение кадровой службы.

- выявить особенности  современного управления персоналом:

 

А) проанализировать современные подходы к мотивации и стимулированию труда;

 

Б) рассмотреть проблемы формирования эффективной команды.

 

- изучить возможности  оценки и повышения эффективности  деятельности персонала:

 

А) исследовать основные методы оценки системы управления персоналом;

 

Б) внести предложения по повышению эффективности деятельности управленческого персонала.

 

Объектом исследования является персонал организации. Предметом исследования являются отношения, возникающие в трудовом коллективе и способы влияния управленческих кадров на коллектив.

 

Методолгической и методической основой для работы послужили фундаментальные труды менеджеров, экономистов, психологов, занимающихся проблемой управления персоналом организации, а так же материалы периодической печати, учебная литература и электронные источники информации.

 

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации.

 

§1.Сущность системы управления персоналом, подходы, методы.

 

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учёта интересов работника как личности. В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия “управление персоналом”. Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т. е. акцентируют внимание на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: “Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий”.[245] Другой подход отражён в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: “управление персоналом – область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала, задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждение и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками.”

 

Целями управления персоналом организации являются: повышение конкурентоспособности предприятия в условиях рыночной экономики; повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.[247]

 

Содержание управления персоналом составляют: определение потребности в кадрах с учётом стратегии развития предприятия, объёма производства продукции, услуг; формирование численного и качественного состава кадров; кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); система общей и профессиональной подготовки кадров; адаптация работников на предприятии; оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация её на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры; межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями; деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надёжную социальную защиту работника.

 

К основным методам управления персоналом относятся: административные, экономические и социально-психологические.

 

Административные методы управления основываются на принципах единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть чётко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учёта, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Экономические методы управления обеспечивают прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое синтезирует в себе все экономические методы управления. Например, руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счёт снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять чёткую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себе стоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.[249]

 

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношения в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной дозе использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Условно их можно разделить на психологические и социологические методы. Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечит эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего, и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

 

Таким образом, мы пришли к выводу, что управление персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нём работников.

 

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми, осуществление которого возлагается на кадровую службу предприятия.

 

§2.Структура и назначение кадровой службы.

Кадровая служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Эффективность кадровой службы на предприятии зависит от: её структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы; взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы; органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия; кадрового обеспечения службы.

 

При организации кадровой службы, структурировании её состава необходимо исходить из следующих посылок. Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым условием реализации задач и функций управления. Принципиальное построение кадровой службы в современных условиях не имеет общепризнанной формы. Один из её вариантов представлен в приложении 1. Он ориентирован на стандартный набор работ и реализацию стратегического подхода в кадровой политике в увязке с развитием предприятия. Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьировать в большом диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить, прежде всего, размер предприятия (численность занятого на нём персонала), объём управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управления персоналом и т. д.

 

При проектировании структуры службы управления персоналом и организации её работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправдано лишь в определённых условиях (при определённой численности персонала, объёме управленческих работ данного вида). В других же условиях данная функция может быть поручена другому структурному подразделению или даже лицу в составе любого структурного подразделения.

 

Изучение отечественной практики организации управления персоналом показывает, что работа с кадрами на предприятиях строится по схеме, весьма отличающейся от представленной в приложении 1. Организационно работа с персоналом продолжает оставаться распыленной по многим функциональным подразделениям организации. Вместе с тем, намечаются положительные тенденции, в частности преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что, естественно, существенно не сказывается на эффективности работы с персоналом. Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров, но и социологические подразделения, отдел труда и заработной платы и т. п.

Расширение самостоятельности предприятий, смена форм собственности, процесс разукрупнения предприятий и создание на базе структурных подразделений самостоятельных малых предприятий существенно меняют сложившуюся кадровую работу на предприятии. Часто за разукрупнением предприятия идёт и реорганизация отдела кадров: многие его функции передаются малым предприятиям, где этой работой занимаются один-два человека – менеджеры по персоналу. Имеет место и сохранение централизованной кадровой службы, услугами которых в подборе кадров, их подготовке и переподготовке, оценке и т. д. на договорной основе пользуются малые предприятия.

 

После определения функциональной структуры кадровой службы, составляющих её подразделения, решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями предприятия в части входящей и исходящей информации, так и в отношении методического обеспечения кадровой работы, реализации функции контроля и надзора за её проведением.

 

Служба персонала современного предприятия — это подразделение, ответственное, наряду с выполнением чисто “технических” задач, еще и за формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, а следовательно, обеспечение высокой работоспособности. Соответственно, чем раньше возникнет на предприятии данная структурная единица, тем больше гарантий того, что в дальнейшем руководство и коллектив компании могут быть избавлены от многих “болезней роста”, свойственных предприятиям, в которых кадровые подразделения были созданы существенно позже, либо отсутствуют вовсе.