Трудовые ресурсы предприятий

- выплаты на топливо, жилье, питание;

- выплаты социального характера (оплата  стоимости проезда, путевок, надбавки  к пенсиям трудящихся, страховые платежи, единовременные пособия уходящим на пенсию и остальное).

Фонд оплаты труда намечается и устанавливается отдельно по тем же категориям и группам, по которым устанавливается число трудящихся. Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда дальнейший:

1. Устанавливается прямой (тарифный) фонд зарплаты.

2. Устанавливаются выплаты, доплаты  до месячного, часового и дневного  фонда и премии согласно системе  оплаты труда.

3. Размер прямого (тарифного) фонда  заработной платы, доплат, премий  и выплат обуславливает главную заработную плату (главный фонд оплаты труда).

4. Размер главной заработной платы  и дополнительной заработной  платы обуславливает общий фонд  оплаты труда. [1, С.66]

Прямой (тарифный) фонд оплаты труда рассчитывается в отдельности для повременщиков и сдельщиков.

Для сдельщиков прямой (тарифный) фонд устанавливается с помощью формулы:

Зт.сд. = q * R * Кв.н.

Зт.сд. =Тпп * Сч * Кв.н.

где q – сдельная расценка; R – число продукции изготовленной работником; Кв.н. – коэффициент выполнения норм; Тпп – трудоемкость программы выпуска; Сч – часовая тарифная ставка.

Тарифный фонд повременщиков устанавливается с помощью формулы:

Зт.пов. = Сч * Фэ * N

где Фэ – фактически отработанное время

Фонд оплаты труда ИТР и служащих устанавливается на основании должностных окладов и количества работников (служащих и ИТР) каждой категории.

ФОТ служ.итр. = Nслуж.итр * среднемесячный оклад * 12

Расчет фонда заработной платы оканчивается установлением средней заработной платы по предприятию (фирме).

Средняя зарплата (Зг) устанавливается отталкиваясь от общего фонда оплаты труда сотрудников списочного состава (охватывая совместителей) и среднего списочного числа трудящихся.

Зг = ФОТобщ / N

 

 

2 Стимулирование персонала предприятия.

 

2.1 Мотивация труда

Одним из важнейших направлений роста эффективности применения персонала фирмы служит усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационная степень сотрудников предоставляют результативность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда - одна из основных функций менеджмента, отображающая собой побуждение сотрудников к деятельности по достижению целей предприятия посредством удовлетворения их собственных нужд. В основании данного процесса расположено применение различных мотивов, из числа которых необходимо выделить моральные, материальные, духовные, социально-психологические, творческие и другие. Мотивация служит формой применения мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию сотрудников фирмы прямое воздействие оказывают, организация труда и его оплаты на предприятии, содержание и условия труда, возможности карьерного роста и остальное.

Обозначают три вида мотивации - опосредованную (стимулирование), властную (принудительную) и прямую. Прямая мотивация несет в себе прямое воздействие на личность сотрудника и его систему ценностей с помощью внушения, убеждения, агитации, психологического воздействия, демонстрации примера и другого. Властная (принудительная) мотивация основывается на угрозе ухудшения удовлетворения тех или иных потребностей сотрудника при неисполнении им определенных требований. Стимулирование труда как способ формирования мотивов подразумевает право выбора сотрудником варианта поведения согласно его интересам.

Имеются разнообразные подходы к мотивации персонала. Нынешние теории мотивации можно поделить на две главные группы – процессуальные и содержательные. Содержательные теории мотивации в существенном уровне образованы на итогах психологических изучении и ориентированы, прежде всего, на установление структуры и перечня потребностей людей. Потребности несут в себе иерархическую структуру и делят на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в процессе обретения конкретного жизненного опыта).

Процессуальные теории мотивации базируются на моделях поведения граждан: теория справедливости, теория ожиданий и модель мотивации.

Основными рычагами мотивации служат потребности, мотивы и стимулы. Потребности разбираются в теории мотивации как уясненное отсутствие чего-либо, провоцирующее побуждение действию. Под стимулом как правило понимается внешнее побуждение к действию, основанием которого служит интерес (моральный, материальный, групповой или личный), зачастую материальное вознаграждение установленной формы, к примеру зарплата. Мотив в отличие от стимула служит внутренней побудительной силой (влечение, желание, внутренние установки, ориентация и другое).

Система морального и материального стимулирования труда несет в себе совокупность мер, ориентированных на рост деловой активности трудящихся и как результат – увеличение качества и результативности труда. Стимулирование труда как способ управления дополняет административно-правовые способы управления, побуждая сотрудников и их коллективы трудиться лучше и больше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть нематериальными и материальными, а совмещение моральных и материальных стимулов служит одним из основных принципов стимулирования. В составе материальных можно обозначить денежные и не денежные стимулы, в составе нематериальных - социальные (возможность роста, престижность труда), моральные (награды, почтение со стороны окружающих) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации). Обозначают дальнейшие главные формы стимулирования сотрудников предприятия:

1. Зарплата, обуславливающая оценку  вклада сотрудника в итоги  деятельности предприятия (совершенная  величина и соотношение с уровнем  оплаты остальных сотрудников  предприятия). Она должна быть  сопоставима с оплатой труда  на подобных предприятиях сферы и региона и конкурентоспособна. Заработок сотрудника устанавливается в зависимости от его квалификации, личных достижений в труде и способностей и содержит разнообразные доплаты, премии и надбавки.

2. Социальные выплаты, содержащие льготное и субсидированное питание, сбыт своей продукции предприятия сотрудникам со скидкой, оплату затрат на проезд сотрудника к месту работы и назад, выдача сотрудникам беспроцентных ссуд либо ссуд с низким процентом, предоставление права использования транспорта фирмы, оплату больничных листов выше установленного уровня, страхование здоровья сотрудников и членов их семей за счет фирмы и остального;

3. Нематериальные (не денежные) привилегии  и льготы работникам, а также  предоставление права на гибкий, скользящий график работы, предоставление отгулов, повышение длительности оплачиваемых отпусков за те или иные успехи и достижения в работе, наиболее ранний выход на пенсию и прочее;

4. Участия в прибылях и дивиденды  по акциям фирмы (принятие участия  в акционерном капитале предприятия);

5. Мероприятия, увеличивающие содержательность  труда, ответственность и независимость  сотрудника, стимулирующие его квалификационное  повышение. Привлечение сотрудников  к управлению предприятием также  увеличивает их мотивацию, так как в этом случае решается вопрос отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных структур и горизонтальных связей управления служит организационной базой для мотивации сотрудников;

6. Формирование благоприятной социальной  атмосферы, ликвидация психологических, административных, статусных барьеров между некоторыми группами сотрудников, между обычными сотрудниками и сотрудниками аппарата управления, развитие взаимопонимания и доверия в коллективе. Формирование разнообразных неформальных функциональных групп сотрудников (к примеру, кружки качества), участие в которых вырабатывает чувство прямой причастности к делам предприятия. Моральное поощрение сотрудников;

7. Продвижение сотрудников по службе, планирование их карьеры, оплата  обучения и роста квалификации.

Эти мероприятия по росту мотивации труда дают возможность наиболее результативно применять трудовой потенциал предприятия и увеличить его конкурентоспособность на рынке. [8, С.208]

2.2 Оплата труда 

Зарплата служит формой вознаграждения за труд и значимым стимулом сотрудников фирмы, осуществляя стимулирующую (мотивационную), воспроизводственную, учетную и социальную функции. Воспроизводственная функция состоит в предоставлении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) - ориентирована на рост интереса сотрудников в развитии производства, социальная - содействует осуществлению принципа социальной справедливости, учетная - обуславливает меру участия живого труда в ходе формирования стоимости продукта, его долю в общих издержках производства.

Целесообразная организация оплаты труда на предприятии дает возможность стимулировать итоги труда и деятельность его сотрудников, предоставить конкурентоспособность на рынках труда готовой продукции, необходимую прибыльность и рентабельность продукции. Цель разумной организации оплаты труда - предоставление соответствия между его объемом и трудовым вкладом сотрудника в общие плоды хозяйственной деятельности предприятия, то есть определение соответствия между мерой потребления и мерой труда.

На различных предприятиях действуют собственные системы стимулирования и оплаты труда. Имеются принципиальные отличия в формировании схем вознаграждения на крупных и мелких фирмах. К примеру, большая часть мелких фирм обладает ограниченными возможностями в предоставлении внутрифирменных льгот. Как правило, не имеется дополнительного пенсионного страхования (кроме государственного), нет отчетливо намеченных путей развития карьеры в границах фирмы, а стимулирование выполняется в основном посредством «конкурентоспособного», то есть довольно высокого, объема основной зарплаты. Сотрудников мелких предприятий притягивает сама возможность получения работы, наиболее значительный уровень самостоятельности, возможность приобрести опыт, необходимый для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы обладают большими возможностями в формировании наиболее гибких систем вознаграждения. С данной целью они используют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, предоставляющих «привязку» заинтересованностей работников к фирме.

По методу формирования основной зарплаты обозначают бестарифные и тарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда создаются на основании разнообразных тарифных сеток, а также на базе единой тарифной сетки.

Тарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме заключается из дальнейших главных элементов:

- формирование фонда оплаты труда;

- нормирование труда;

- определение тарифной системы;

- подбор более целесообразных  форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда выступает источником средств, предназначенных для выплат социального характера и зарплаты. Нормирование труда позволяет учитывать качество труда и индивидуальный вклад сотрудника в общие итоги деятельности предприятия. Тарифная система дает возможность соизмерять различные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия осуществления, то есть качество труда.

На большем числе предприятий действуют две главные формы оплаты труда - сдельная и повременная. Повременной формой оплаты труда именуется такая форма, при которой зарплата сотрудникам начисляется по определенной тарифной ставке либо окладу за фактически отработанное на производстве время. Отталкиваясь от механизма оплаты повременная форма стимулирует, в первую очередь, рост квалификации трудящихся и упрочение дисциплины труда. [6, С.63]

При сдельной форме оплаты труда зарплата сотрудникам начисляется по заблаговременно определенным расценкам за каждую единицу осуществленной работы либо произведенной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, в первую очередь, улучшение объемных, количественных показателей работы. Вследствие этого она употребляется на участках производства с доминированием ручного либо машинно-ручного труда: именно в данных условиях возможно учесть качество и количество изготовленной продукции, предоставить рост уровня производства и обоснованность определяемых норм труда.

Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок сотрудника либо группы сотрудников устанавливается в абсолютную зависимость от исходных результатов работы всего коллектива, к которому относится сотрудник.

К бестарифным необходимо отнести и контрактную систему оплаты труда, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним об определенной сумме оплаты за обусловленную работу. Наглядно структура форм и систем оплаты труда представлены на рисунке в Приложении Б.

Оплата труда персонала производится определенным им по штатному расписанию окладом и согласно действующей системе премирования. По собственному характеру она ближе к повременно-премиальной системе только с той разницей, что вместо тарифной ставки (часовой или дневной) фигурирует годовой или месячный оклад. Определенные показатели и условия премирования учитывают специфику труда персонала, а также специфику того подразделения, в котором этот сотрудник трудится.

В последние годы кое какие крупные иностранные предприятия, применяя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию сотрудника (на основе уровня осуществляемой работы, а не диплома). На подобных предприятиях сотрудники получают фиксированное жалование за квалификацию, а не за количество человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией подразумевается также способность сотрудника не только осуществлять собственные непосредственные обязанности, но и принимать участие в решении производственных вопросов, разбираться в каждом аспекте хозяйственной деятельности предприятия. [5, С.249]

Заключение

 

Итак, к трудовым ресурсам относится та доля населения, которая имеет необходимые физические данные, знания и навыки труда в соответственной сфере. Достижение снабдить предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их целесообразного применения, значительный уровень производительности труда обладают большим значением для роста объемов продукции и увеличения эффективности производства.