Трудовые ресурсы предприятий

Основные данные о работе

Версия шаблона	2.1
Филиал	Филиал СГБ при учреждении ЮИ-78/2
Вид работы	Курсовая работа
Название дисциплины	Экономика организаций (предприятий)
Тема	Трудовые ресурсы предприятий
Фамилия студента	Бережнев
Имя студента	Андрей
Отчество студента	Игоревич
№ контракта	0531611400301007

 

Содержание

 

Введение 3

Основная часть 5

1 Трудовые ресурсы предприятия 5

2 Стимулирование персонала предприятия. 13

Заключение 19

Глоссарий 21

Список использованных источников 23

Приложения 25

 

 

 

Введение

 

Тема «Трудовые ресурсы предприятия» мной была выбрана не случайно, поскольку полагаю, что она довольно актуальна и тем более трудовые ресурсы выступают неотъемлемой частью любого отечественного предприятия. И с целью того, чтобы обнаружить и наиболее эффективно применять трудовые ресурсы на любом предприятии следует выполнять экономический анализ.

В любой стране и любой ее сфере производство зависит от некоего числа факторов. Данными факторами выступают труд его оплата и кадры на предприятии.

Кадры самая ценная и значимая часть производительных сил общества. От квалификации работников, их расстановки и применения в целом зависит эффективность производства, что воздействует на темпы и уровень прироста производимой продукции, употребление материально-технических средств. Какое-либо применение кадров непосредственным образом связано с переменой уровня производительности труда. Повышение данного уровня служит основным условием развития производительных сил страны и основным источником увеличения национального дохода. На повышение производительности труда воздействует имеющаяся в любой момент времени система оплаты труда, поскольку оплата служит стимулирующим фактором для повышения квалификации труда и роста технического уровня произведенной работы.

Так каким же образом заставить рабочую силу трудится более эффективно? Ответ на данный вопрос заложен в основании любой кадровой политики. И самым важным среди факторов, воздействующих на эффективность применения рабочей силы, является система оплаты труда. Именно зарплата выступает тем основанием, которое приводит работника на его рабочее место. Зарплата должна приходить на помощь работнику в удовлетворении собственных потребностей и ни каким образом не должна ущемлять его. Если работник будет совершенно удовлетворен, то разумеется его работа будет более результативной и эффективной, что не мало важно для функционирования каждого предприятия. Так как всё в конечном результате зависит от людей, от их квалификации, желания и умения работать. Именно человеческий капитал, а не производственные запасы, оборудование и заводы выступают краеугольным камнем эффективности, эконмического роста и конкурентоспособности.

Целью данной курсовой работы служит изучение понятия трудовые ресурсы предприятия.

Задачами курсовой работы являются:

1. Исследование главных показателей, состава и структуры трудовых  ресурсов;

2. Исследование стимулирования и  планирования персонала, а также  установление расходов на его  содержание.

 

 

Основная часть

1 Трудовые ресурсы предприятия

 

1.1 Планирование численности персонала.

Установление потребности в персонале

Потребностью в персонале является совокупность работников соответственной квалификации и структуры, объективно нужных компании для осуществления установленных перед ней задач и целей в соответствии с выбранной стратегией развития. Устанавливают дополнительную и общую нужду в сотрудниках. Общей нуждой является весь персонал, необходимый компании для осуществления намеченного объема работ. Дополнительная нужда обуславливает дополнительное число работников, нужное в намеченном периоде к уже существующему числу персонала на начало периода.

  Установление нужды в персонале  обуславливает установление задач  и целей на грядущий плановый  период в сфере человеческих  ресурсов отталкиваясь от основных целей предприятия, условий производства продукции и ее сбыта; установление времени и места недостатка рабочей силы; прогноз перемен спроса на рабочую силу на рынке труда; установление числа трудящихся; оценку текучести кадров и предоставление своевременной замены увольняющихся и других.

Устанавливая нужду в персонале, необходимо учитывать:

- необходимость в высвобождении  работников в следствии роста  производительности труда, уменьшением  объема производства, простоями  и прочим;

- необходимость в увеличении, в связи с расширением производства;

- необходимость в замещении работников  по годам планируемого периода  в следствии увольнения, перехода  на инвалидность, ухода на пенсию, и прочего.

Мероприятия по их осуществлению содержат и меры по высвобождению рабочей силы и повышению производительности труда. Для предоставления роста производительности труда на грядущий период требуется установить эффективность всех планируемых предприятием мероприятий, в трудовых показателях. Большая часть мероприятий по уменьшению трудовых расходов связано с понижением трудоемкости выпускаемой продукции либо работ. Расчет эффективности данных мероприятий осуществляется в нормо-часах, а эффективность некоторых мероприятий можно прямо выразить в уменьшении количества работников. [3, С.47]

Планирование кадров

Как видно из практики, перемена показателей уровня производства и количества трудящихся, не совершается одновременно: реакция на перемену объема производства не служит незамедлительной. Все потому что, производственная трудоемкость в условиях увеличения (либо уменьшения) производства складывается под воздействием, в первую очередь, факторов, объединенных с организацией производственного процесса на предприятии.

Обоснование повышения производительности труда на множестве функционирующих отечественных предприятий осуществляется по факторам. При этом расчет производится отталкиваясь от необходимости экономии числа трудящимся по всем факторам повышения производительности труда. В данном случае число работников предприятия в плановом периоде может быть установлено по дальнейшей формуле:

Чпл = Чб * Iq + Э,

где Чпл - среднесписочное плановое число трудящихся;

Чб - среднесписочное число работников в базисном периоде;

Э - общее изменение ("минус" - уменьшение, "плюс" - увеличение) исходного числа трудящихся.

Плановое число промышленно-производственных работников может быть установлено также на основании задания по уровню производства в соответственных единицах измерения и предполагаемой выработки на одного работника промышленно-производственного персонала:

Чпл = Qпл / Впл

где Qпл – планируемый уровень производства продукции; Впл – планируемая выработка продукции на одного работника промышленно-производственного персонала.

Более распространенными служат дальнейшие главные способы установления потребности в рабочих кадрах:

- по трудоемкости работ;

- по нормам выработки;

- по рабочим местам на основе  норм обслуживания агрегатов  и машин и контроля над технологическим  процессом.

При планировании числа главных рабочих устанавливается среднесписочный и явочный состав. Явочное количество главных рабочих в смену (Чявгс) – это нормативное число рабочих для осуществления производственного сменного задания по изготовлению продукции:

Чявгс = Тр / ( Тсм * Dп * S * Квн )

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - длительность рабочей смены либо сменный фонд рабочего времени одного работника, часов; S – количество рабочих смен в сутках; Dп - количество суток работы предприятия в плановом периоде; Квн – плановый коэффициент осуществления норм.

Для расчета необходимого среднесписочного количества работников могут быть использованы два главных способа – расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по предполагаемому проценту невыходов на работу:

Чспос = Чяв * Ксп

где Ксп - коэффициент среднесписочного состава. Данный коэффициент рассчитывается как:

Ксп = Fn \ f

где Fn – номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней); f – действительный фонд работы одного работника (планируемое количество рабочих дней).

На предприятиях с беспрерывным процессом производства число персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также ремонтом, наладкой и прочими схожими работами, может быть установлена с учетом функционирующего парка и норм обслуживания:

Чспоб = (n * S \ Ho) * Ксп

где Чспоб – списочное число персонала, занятого обслуживанием оборудования; Но – сменная норма обслуживания (количество единиц оборудования на одного работника).

Расчет количества большей части категорий вспомогательных работников, в особенности занятых на работах, где планируется их величина и определены нормы времени (нормы обслуживания, выработки), схож с расчетом количества главных работников. Относительно работ, по которым не определяются их нормы выработки и объемы, число вспомогательных рабочих может быть установлено прямо в зависимости от количества рабочих мест и сменности соответственного подразделения (участка, цеха и остального):

Чспвс = nвс * S * Ксп

где Чспвс – списочное число вспомогательных работников; nвс – количество рабочих мест вспомогательных работников.

Планирование числа вспомогательных работников, осуществляющих работы, на которые существуют нормы обслуживания, сводится к установлению общего числа объектов обслуживания учитывая сменность работ. Частное от деления данного числа на норму обслуживания составляет ее явочное количество работников. [11, С.121]

Число служащих может быть установлено отталкиваясь от анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по сформированным предприятием нормативам. Нормативы количества в зависимости от их направления могут формироваться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по некоторым видам работ (вычислительные, графические, учетные и другие), а также по должностям (технологи, конструкторы, бухгалтера, экономисты и другие). Количество обслуживающего персонала может быть установлено по фиксированным нормам обслуживания. К примеру, количество уборщиков - по числу квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и остального. Количество руководителей можно установить с учетом норм управляемости и некоторых иных факторов.

Показатели перемен списочного количества персонала

Перемены в списочном количестве персонала осуществляются в связи с приемом на работу и увольнением. Перемена количества трудящихся, связанная с их приемом и увольнением, независимо от оснований выбытия и источников пополнения, нарекается оборотом рабочей силы.

Среди источников поступления принято выделять принятых по направлениям органов трудоустройства, по инициативе предприятия, в порядке перевода из других фирм, после окончания учебных заведений.

Для оценки качества работы с кадрами применяется система показателей, обуславливающих оборот рабочей силы и детализирующих особенности данного оборота. К числу главных показателей причисляются:

1. Коэффициент оборота по приему (Ко.приему) – отношение количества  принятых за время (N-принятых) к  среднему списочному числу трудящихся  за то же время (Nп.п.п.).

Ко.приему = N-принятых \ Nп.п.п.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) – отношение количества  выбывших за время (N-уволенных) к  среднему списочному количеству  за то же время.

Ко.ув. = N-уволенных \ Nп.п.п.

3. Коэффициент текучести (Ко.тек.) – отношение количества выбывших за время по основаниям, обуславливающим избыточный оборот, (Nув.(изб.оборот)) к среднему списочному количеству за то же время.

Ко.тек. = Nув.(изб.оборот) \ Nп.п.п.

4. Коэффициент общего оборота (замещения) (Ко.общ.) – отношение разности количества уволенных и принятых за время к среднесписочному их количеству за то же время.

Ко.общ. = (Nпринятых – Nуволенных) \ Nп.п.п.

5. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к.) – отношение количества  рабочих, проработавших все время (Nп.в.п.) к среднесписочному количеству за то же время.

Кп.к. = Nп.в.п. \ Nп.п.п.

По сведениям о присутствии и движении кадров в целом, по группам и категориям персонала рационально строить баланс ресурсов рабочей силы.

1.2 Установление расходов на содержание персонала

К средствам, ориентированным на потребление, причисляют выплаты в денежной и натуральной форме сотрудникам этого предприятия. К средствам, ориентированным на потребление, относятся:

- суммы, начисленные на оплату  труда всему персоналу (фонд оплаты труда);

- доход (дивиденды, %) по акциям, вкладам  и облигациям членов трудового  коллектива в имущества предприятия, начисленные к выплате сотрудникам;

- суммы предоставляемых социальных  и трудовых льгот, в том числе  материальной помощи.

Фонд оплаты труда несет в себе общую сумму расходов на оплату труда персонала и выплат социального характера. Структура фонда оплаты труда предприятия отображена на рисунке в Приложении А.

В состав фонда зарплаты входят начисленные предприятием, организациям, учреждениям суммы оплаты труда в натуральной и денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие надбавки и доплаты, компенсационные выплаты, объединенные с условиями труда и режимом работы, единовременные выплаты и премии поощрительного характера, а также выплаты на жилье, питание, топливо, носящие систематический характер.

Введению в фонд зарплаты подлежат:

- оплата за отработанное время;

- оплата за неотработанное время (учебные, дополнительные, ежегодные  отпуска и подобное);

- единовременные поощрительные выплаты (вознаграждения, премии по результатам работы, материальная помощь и остальное);