Трудовые ресурсы как основной элемент хозяйственной деятельности

               Служащие, в свою очередь, подразделяются  на руководителей, специалистов  и прочих служащих.

               Руководители – работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия.

               Специалисты – работники с  высшим и средним специальным  образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. Например, к ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и другие.

               Прочие служащие (технические исполнители) – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари – машинистки, табельщики, чертёжники, копировщицы, архивариусы, агенты и другие).       

               Соотношение работников по категориям  характеризует структуру трудовых  ресурсов организации.

               По характеру и сложности выполняемых  работ трудовые ресурсы делятся: по профессиям, по специальностям, по квалификации.

               Профессия – род трудовой деятельности, требующий определённых знаний и навыков, приобретаемых путём обучения и практического опыта.

               Специальность – вид деятельности  в рамках той или иной профессии, который имеет специфические  особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков, например экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учёту и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально – техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь- наладчик, слесарь – монтажник, слесарь – сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

               Квалификация – уровень общей  и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.

               Для описания трудовых ресурсов  на уровне организации различают  понятия «трудовые ресурсы организации», «персонал организации» и «кадровый  потенциал».

               Трудовые ресурсы организации представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

               Персонал организации (кадры, трудовой  коллектив) – совокупность работников, входящих в списочный состав организации.

               Кадровый потенциал – способность  кадров решать стоящие перед  ними текущие и перспективные  задачи. Он определяется численностью  кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально  – квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.

               Для характеристики трудового  потенциала организации используется  своя система показателей. Количественная  характеристика персонала измеряется  в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

               Списочная численность – это  численность работников списочного  состава на определённую дату  с учётом принятых и выбывших  за этот день работников. В  списочный состав включаются все принятые на постоянную, сезонную или временную работу со дня зачисления на работу. Причём в списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие. Например, находящиеся в очередных, дополнительных или учебных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и т.д. Но в данный состав не включаются работники, привлечённые для работ по трудовому соглашению и направленные предприятием на учёбу с отрывом от производства.

               В связи с приёмом  и увольнением списочная численность работников организации постоянно меняется. Поэтому для упрощения практических расчётов используется формула перевода явочной численности в списочную:

 

                                                   Чсп = Чяв*Ксп  ,                                                   (1.1)

 

 где  Чсп  - численность списочная, чел.;  

        Чяв- численность явочная, чел;

        Ксп – коэффициент приведения явочной численности к списочной.            Он определяется путём деления номинального количества дней работы организации на фактическое число рабочих дней по балансу рабочего времени. Как правило, его считают равным примерно 1,1.

               Списочная численность работников, применяемая для исчисления средней  заработной платы и производительности труда, представляет собой скорректированную величину численности, определённую для списочного состава. Так, из списочного состава, например, исключаются следующие категории работников:

• женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребёнком до достижения им возраста 3 лет;
• работники, находящиеся в отпусках без сохранения заработка (содержания);
• работники, находящиеся в учебных отпусках без сохранения заработной платы;  
• работники, не явившиеся по болезни (при наличии больничных листов);
• учащиеся, проходящие производственную практику на предприятии, и др.

И в тоже время в списочный состав входят некоторые категории работников, не относящиеся к списочному составу. Например, привлечённые на работу по специальным договорам с государственными организациями.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Явочный состав – это работники, фактически явившиеся на работу на каждую конкретную дату и работающие при установленном предприятием режиме. Для ежедневного учёта работников, явившихся на предприятие, а также количества отработанного ими времени используется документ – табель учёта использования рабочего времени.

Для определения численности работников за определённый период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников рассчитывается за определённый период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

Источником трудовых ресурсов предприятия выступает рынок труда.

Рынок труда определяют как механизм саморегуляции спроса и предложения рабочей силы через свободное движение заработной платы и доходов. Также рынок труда рассматривают как общественно – экономическую форму движения ресурсов (рабочей силы), соответствующую рыночной модели экономики. Существует определение рынка труда как совокупности экономических отношений между обладателями рабочей силы (предложением рабочей силы) и работодателями (спрос на рабочую силу). Исходя из подобной неоднозначности формулировок рынка труда, можно заключить, что он выполняет множество функций, в том числе и функцию источника трудовых ресурсов предприятия. С этих позиций для предприятия рынок труда выступает в качестве единой системы всех существующих на данный момент и могущих возникнуть в будущем отношений и взаимосвязей предприятия со своими фактическими и потенциальными сотрудниками.

Если структурировать рынок труда по его субъектам, то к основным его субъектам относятся:

• работодатели;
• наёмные работники (обладатели рабочей силы);
• инфраструктурные звенья (например, центры и службы занятости, центры переобучения и т.д.);
• общественные институты, выражающие интересы работодателей и работников (например, ассоциации предпринимателей, профсоюзы, забастовочные комитеты и т.д.).

Рыночное предложение труда определяется объёмом предложения всех обладателей рабочей силы, присутствующих на данном рынке труда. Величина общего предложения труда зависит от множества факторов. Наиболее значимыми среди них являются:

• численность трудоспособного населения (демографический фактор);
• альтернативная стоимость труда (имеется в виду стоимость свободного времени или выбор варианта доход – досуг);
• доступность других, помимо заработной платы, источников дохода.

Совокупный спрос на рынке труда представлен потребностью всех предприятий, учреждений и организаций в рабочей силе соответствующих специальностей и квалификации.

Спрос на рынке труда на рабочую силу отдельного предприятия связывается с изменением потребления трудовых ресурсов. Например, при изменении масштабов производства или изменении технологических возможностей производства.

Формирование спроса на рынке труда отдельного предприятия базируется на определении потребности данного предприятия в трудовых ресурсах.

На каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка, в первую очередь, специалистов различного звена. Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определённой мере зависит и от структуры кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей численности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

 

               Существуют различные мнения  о показателях, характеризующих  эффективность использования трудовых  ресурсов. Одно  из них заключается  в том, что из всех показателей  эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и ёмкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда – это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции. К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие:

1. Выработка продукции в единицу времени одним работником.
2. Трудоёмкость продукции.

               Производительность труда характеризует  результативность трудовой деятельности  человека. Вследствие роста производительности  труда то же количество живого  труда приобретает способность  производить в единицу времени  больше изделий. В таком случае затраты живого труда работников на единицу продукции снижаются. Производительность труда в широком понимании – это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.

               Различают индивидуальную и общественную  производительность  труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называют производительностью индивидуального (живого) труда.

               Производительность труда, определяемая  по затратам не только живого, но и овеществлённого труда, называется производительностью общественного труда.  На предприятии для выражения производительности труда используются два показателя – выработка и трудоёмкость. Выработка рассчитываемые по следующей формуле:

 

                                                    В= ВП / Чсп,                                                    (2.1)

 

где  В-  выработка;

       ВП- объём валовой продукции или выполненной работы в натуральных либо условно – натуральных единицах; 

       Чсп – среднесписочная численность работающих, чел.;

Трудоёмкость рассчитывается по следующей формуле:

 

                                                    Тр = Т / ВП,                                                     (2.2)

 

где  ВП- объём валовой продукции или выполненной работы в натуральных либо условно – натуральных единицах; 

       Тр – трудоёмкость продукции;

       Т - время, затраченное  на производство всей продукции, нормо- ч.

               Наиболее распространённым и  универсальным показателем производительности  труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объёма производства различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.

               Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральный метод используется в основном при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. Разновидностью натурального метода является условно – натуральный. Здесь используются условно – натуральные измерители. Применяется этот метод в консервной, текстильной промышленности и т.д.

               Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как он даёт возможность учёта и сравнения разнообразных видов работ путём приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учёта производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве.

               Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. При использовании этого метода рассчитывают показатель трудоёмкости                   ( показатель, обратный выработке). Различают трудоёмкость:

• нормативную, отражающую затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим нормам времени;
• плановую, отражающую затраты времени на производство единицы продукции с учётом реализации мероприятий по снижению трудоёмкости;
• фактическую, отражающую действительные затраты времени на выпуск единицы продукции, включая потери рабочего времени.