Сущность и содержание управления персоналом

              Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны.

Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные)

и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника).

В числе общих принципов  как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.  
К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др. 
Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления. 
Построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей. 
Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.

 

Механизм управления - система органов управления

УП - это вид человеческой деятельности, по формированию  и использование  трудового потенциала организации с целью max  его эффективности. Чтобы этого достичь  должны быть задействованы  определенные  технологии  управленческих функций, определенные методы   управления.

УП базируется на таких  исходных  положениях:

1. Необходимость тесной связи  планирования  персонала  со стратегией  развития организации.
2. Количественная оценка  издержек на работу  с персоналом  и их влияние  на экономические показатели  производства
3. Определение необходимого  пакета компенсации для эффективной работы на рыке

2 группы принципов 

1 .принципы, характеризующие  требования к формированию  системы УП

2 . принципы, определяющие  направление развития СУП

Требования к формированию 1 группы принципов:

1. Оптимальность соотношения функций УП
2. Обусловленность  функций  УП целям производства
3. Экономичная обоснованность СУП
4. Перспективность
5. Простота СУП
6. Соблюдение иерархии
7. Научность СУП
8. Прозрачность СУП (кто кому подчиняется , какова роль)

Определения направлений (2 группа)

• Принцип  концентрации УП
• Принцип специализации СУП
• Принцип гибкости СУП или адаптивности
• Принцип преемственности управления
• Принцип ротации (передача, движение опыта)
• Принцип коллегиальности  управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10. Организационные структуры службы управления персоналом.

Организационная структура системы  управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.

Конкретное место и роль указанной  службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Авторитет службы управления персоналом зависит от уровня специальных знаний сотрудников, степени полезности службы в процессе воздействия на кадровые процессы. Особенности той или иной организации (главным образом, ее размер) определяют видоизменение О. с. с. у. п. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь, финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, здесь важную роль играет достигнутый методический, кадровый потенциал, влияющий на степень участия внешних организаций в реализации той или иной функции управления персоналом.

При немногочисленности персонала  и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных функций может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления персоналом должен оставаться постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. Ряд функций может быть передан др. подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Напр., информационное обеспечение системы управления персоналом может осуществляться централизованным в рамках организации подразделением.

В крупных организациях может наблюдаться дальнейшее структурирование подразделений системы управления персоналом. Наиболее характерным примером является выделение промежуточных подразделений в отделах обучения персонала. Важным этапом в процессе построения оргструктуры является формирование связей между ее звеньями. При этом должны четко фиксироваться вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить четыре вида структурной связи: линейная (непосредственное адм. подчинение); функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); соисполнительства (совместное выполнение работ); обеспечивающая (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).

Организационная структура  системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое.

Типы организационных  систем управления персоналом

• элементарная
• линейная
• функциональная
• матричная

Факторы выбора организационной  структуры службы управления персоналом

• размер и степень разнообразия деятельности;
• организационно-правовая форма организации;
• технология;
• отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников;
• динамизм внутренней среды;
• стратегия управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11. Основные функции служб управления персоналом.

                   Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.  
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. 
Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).              

                   Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников. 
 
Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от: 
- ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы; 
- взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы; 
- органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия; 
- кадрового обеспечения службы. 
Основные функции СУП:

• Подсистема линейного  руководства, подчиняется  функциональная подсистема: организация работы с персоналом, перспективное и текущее  социально-экономическое планирование ;организация работ по стандартизации и сертификации
• Целевая подсистема организации: управление качеством продукции, управление ресурсами, управление и охрана окружающей среды
• Подсистема обеспечения  управления: информационное и техническое обеспечение, нормативное и, методическое, кадровое и делопроизводстводственная система

В широком смысле функции службы управления  персоналом  –  отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

1) Подсистема условий  труда:

> соблюдение требований  психофизиологии; > соблюдение требований технической эстетики; > охрана труда и техники безопасности; > организация  производственных  процессов,  анализ  затрат  и  результатов труда, установление оптимального  соотношения  между  количеством  единиц оборудования и числом персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2) Подсистема трудовых отношений:

> анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений; > анализ и регулирование отношений руководства; > управление производственными конфликтами и стрессами; > социально-психологическая диагностика; > соблюдение этических норм взаимоотношений; > управление взаимодействием с профсоюзами.

3) Подсистема оформления  и учета кадров:

> оформление и учет  приема, увольнений, перемещений; > информационное обеспечение системы кадрового управления; > профориентация; > обеспечение занятости

4) Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга  персонала:

> разработка стратегии  управления персоналом; > анализ кадрового потенциала; >  анализ  рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы; > планирование кадров; > взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; > оценка кандидатов на вакантную должность; > текущая периодическая оценка кадров.

5) Подсистема развития  кадров

> техническое и экономическое  обучение; > переподготовка и повышение квалификации; > работа с кадровым резервом; > профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников

6) Подсистема анализа  и развития средств стимулирования труда:

> Нормирование и  тарификация трудового процесса; > Разработка систем оплаты труда; > Использование средств морального поощрения; > Разработка форм участия в прибыли и капитале; > Управление трудовой мотивацией

7) Подсистема юридических  услуг

> решение трудовых  вопросов с точки зрения юридических  нормативов; > согласование распорядительных документов по управлению персоналом; > решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

8) Подсистема развития  социальной инфраструктуры:

> организация общественного  питания; > управление жилищно-бытовым обслуживанием; > развитие культуры и физического воспитания; > обеспечение охраны здоровья и отдыха; > управление социальными конфликтами и стрессами

9) Подсистема разработки  орг.структуры управления

> анализ сложившейся  орг.структуры управления; > проектирование орг.структуры управления; > разработка штатного расписания; > построение новой орг.структуры управления

           Эта классификация дает  исчерпывающий перечень  функций,  приписываемых службе управления персоналом с точки зрения  нового  подхода  к  менеджменту УП. Однако, набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях  различен,  так  как  обычно  каждый  руководитель   выбирает   те элементы, которые, на его взгляд,  лучше подходят  к конкретной  ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и  кажутся  ему  полезными для  успешной  работы  организации. 

 

 

 

12. Документационное обеспечение работы кадровой службы.

На сегодняшний день основной проблемой в документационном обеспечении деятельности кадровых служб является обеспечение соответствия всех издаваемых кадровых документов требованиям трудового законодательства, действующих ГОСТов, разнообразных инструкций, приведение всех предприятий к соблюдению установленного управляющей компанией стандарта в документационном обеспечении кадровой работы.