Сущность и содержание управления персоналом

1. Сущность и содержание управления персоналом.

Сущность  управления персоналом – это системное планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения,  рабочей силы на уровне предприятия на создание условий для использования трудовых  качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия.

Содержание управления персоналом составляют: 
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; 
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); 
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); 
- система общей и профессиональной подготовки кадров; 
- адаптация работников на предприятии; 
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; 
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; 
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;  
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями; 
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

2. Цели и задачи управления персоналом.

Цели и задачи  управления  персоналом:

1. повышение конкурентоспособности предприятия
2. повышение эффективности производства и труда (новая продукция, услуги)
3. достижение максимальной прибыли
4. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива

Основные задачи УП: Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: 
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; 
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; 
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; 
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; 
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); 
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; 
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); 
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. 
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Цели управления достигаются путем  реализации определенных принципов, методов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Объект и субъект управления персоналом.

Объект УП- это отдельный работник или некая совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Эта совокупность может   включать как  весь персонал предприятия на который распространяются управленческие решения общего характера так и структура подразделения. Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

Субъектом – выступает группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве кадровой службы и  руководителей всех уровней, выполняющих функции управления по отношению  к подчиненным.

В управлении персоналом как в процессе выделяют несколько частных процессов

1. планирование, с помощью которого определяются цели, средства достижения, моделирование,  и прогнозирование объектов управления
2. организация, т. е.  работа по укомплектованию кадров, проф.отбор, для привлечения первичной рабочей силы, проф подготовка, наем,, расстановка по рабочим местам, улучшение условий труда
3. регулирование управленческих процессов
4. контроль, включает  контроль работников, рациональное использование персонала, соответствие занимаемой должности работником своей функции  или  исполняемым обязанностям, исполнение всех кадровых приказов
5. учетная процедура – это получение информации об изменении состава кадров, введение гос и внутрипр-ой…это оценка и учет  деятельности каждого работника

4. Понятие трудового потенциала. Структура трудового потенциала.

«трудовой потенциал» должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности. Термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще  себя  возможностей  или способностей в  соответствующих  сферах их жизнедеятельности.

В каждом определенном периоде  на предприятии или в его подразделениях образуются отклонения между созданными возможностями и их действительным использованием. Принимая форму неиспользованных возможностей, они выступают в виде производственных резервов, которые в конечном счете отражают степень использования производственного и трудового потенциала. Превратиться в рабочую силу, быть использованным как рабочая сила — это назначение, объективная цель «трудового потенциала личности».

Трудовой потенциал  работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе — с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Исходной структурно формирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личный потенциал), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Трудовой потенциал  работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, — с другой.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

- психофизиологический  потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

- квалификационный потенциал  — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

- личностный потенциал  — уровень гражданского сознания  и социальной зрелости, степень  усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Структура личностного  потенциала:

- способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал);

- творческие способности  (творческий потенциал); ценностно-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).

Оценка трудового потенциала работника должна предусматривать определение количества, качества, соответствия и меры использования этого потенциала в целях организации.

5. Трудовой потенциал, его состав и использование.

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. 
          Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики. 
            Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны. 
Идеальный случай характеризуется следующим соотношением: П = Ф = Т.  Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства.

Широко распространен  и такой вариант: П > Ф = Т.  Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста. 
             Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е. П > Ф < Т, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы. 
              Возможен и такой вариант: П = Ф < Т  - несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик. 
              На плановой основе должны решаться такие проблемы формирования трудового потенциала, как: 
- удовлетворение потребности в персонале (кадрах), включая его пополнение из различных источников; 
- высвобождение излишних кадров; 
- использование кадров; 
- расходование средств на персонал и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Развитие персонала и оценка вложений в человечески потенциал.

Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:  
- по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;  
- по организации изобретательской и рационализаторской работы;  
- по профессиональной адаптации;  
- по оценке кандидатов на вакантную должность;  
- по текущей периодической оценке кадров;  
- по планированию деловой карьеры;  
- по работе с кадровым резервом.

Развитие и обучение персонала подразумевает повышение квалификации специалистов в области их профессиональной деятельности, а также расширение общего кругозора и возможностей в целом. Одним из наиболее эффективных методов развития персонала является дополнительное образование. Дополнительное образование позволяет специалистам не только повысить квалификацию, или пройти переподготовку для работы в другой сфере деятельности, но также и получить необходимые навыки в рамках адаптации к изменившимся требованиям на рынке труда, что весьма актуально в наше время прогресса и интенсивных перемен.

В настоящий момент все  больше и больше солидных компаний предпочитают вкладывать средства в развитие персонала – это позволяет иметь в штате узкоспециальных работников высокой квалификации и в конечном итоге оказывается и надежнее, и выгоднее, чем привлекать сторонних специалистов. Кроме того, развитие персонала как осознанный подход к кадровой политике хорошо влияет на корпоративные стандарты и корпоративную этику, что положительно сказывается на престиже и репутации фирмы. Как правило, крупные компании стремятся придерживаться определенной стратегии развития персонала: это и первичное обучение новых сотрудников (базовое обучение пресонала), и периодические мероприятия по повышению профессионального уровня уже имеющихся кадров. Современные институты дополнительного образования открывают широкие возможности для плановых мероприятий по развитию персонала.

Существует четыре основные категории эффектов обучения, которые могут быть измерены: 
· реакция. Оцените реакцию обучаемых на программу. Нравится ли им эта программа? Считают ли они ее полезной?  
· степень усвоения. Протестируйте обучающихся, чтобы определить, удалось ли им в полной мере изучить основные принципы, а также приобрести необходимые навыки;  
· поведение. Выясните, изменилось ли поведение обучаемых на рабочем месте благодаря обучению. Например, стали ли работники в отделе жалоб магазина более внимательны к недовольным покупателям;  
· результаты. Определите, какие окончательные результаты были достигнуты в рамках изначально поставленных целей; снизилось ли число жалоб со стороны клиентов; уменьшились ли отходы производства; выполняются ли теперь производственные нормативы и т.д. Программа обучение может повлиять на реакции стажеров, повышение образовательного уровня и даже на поведение, но если никаких изменений не произошло, то следовательно обучение не решило своих задач. В таком случае проблема может корениться в самой программе обучения.

Коучинг - это процесс  реализации обучения и развития и, следовательно, усовершенствование компетентности и профессиональных навыков обучающегося. Основная задача коучинга - организовать эффективный процесс самостоятельного достижения стоящих перед человеком целей и задач, включающий в себя профессиональное и личностное развитие, необходимое для достижения данных целей. Это "наиболее предпочтительный метод" развития личностных навыков и перехода к самоуправляемому обучению. Коучинг проводится в форме очных консультаций или телефонных сессий по 50 минут. Количество сессий/встреч определяется в ходе работы по мере продвижения к результату. При помощи консультанта (коуча) можно проанализировать свои цели, расставить приоритеты, оценить реальность и выработать конкретный план действий, рассмотрев все возможные варианты Вашего успешного продвижения и получить уверенность в своих действиях. Коучи не навязывают обучающие программы. Ученик исполняет активную роль в процессе принятия решения и при помощи коуча выявляет причины возникающих сложных ситуаций.