Современные системы оплаты труда, в России и за рубежом

Проводится  обязательный периодический медицинский  осмотр рабочих, занятых во вредных условиях.

За работу в  неблагоприятных условиях рабочим  выдается молоко. За 10 месяцев на эти цели затрачено 221 тыс. рублей.

Руководителю  предприятия выдан «Сертификат  Доверия работодателю», который  удостоверяет, что предприятие внесено  в реестр работодателей, гарантированно соблюдающих трудовые права работников. Сертификат выдан Главным государственным инспектором труда в Курской области Давыдовым В.В., Президентом торговой промышленной палаты Курской области Тяпочкиным Н.М. и Председателем Федерации профсоюзных организаций Курской области И.И. Микрюковым.

Оплата труда  работников ЗАО «КОНТИ-РУС» производится в соответствии с Положением об оплате труда. Положение об оплате труда  является приложением к Коллективному  договору. Средняя заработная плата  за 9 месяцев 2011 года составила 16235 рублей. Предприятие не имеет задолженности по оплате налогов во все бюджетные и внебюджетные фонды, заработная плата выплачивается своевременно 2 раза в месяц в установленные даты. Рост средней зарплаты ежегодно опережает темпы инфляции. На предприятии выплачиваются дополнительные социальные льготы и компенсации (в среднем около 3 тыс. рублей в год в пересчете на каждого работника).

Согласно коллективному  договору, заключен договор с Консультативно-диагностической  поликлиникой. Предприятие обслуживается медпунктом, который укомплектован медсестрами, работает в 2 смены и осуществляет проведение периодических медицинских осмотров, оказывает первую медицинскую помощь. Приобретение и обеспечение медикаментами, содержание медпункта и медперсонала, производится за счет предприятия.

О коллективном договоре можно с гордостью сказать, что он является образцом для очень  многих предприятия Курской области. В этом есть большая заслуга и  профсоюзной организации.  
 
Наша первичная профсоюзная организация – одна из старейших непрерывно действующих профорганизаций Курской области. 99,5% работников предприятия являются членами Профсоюза, который стоит на страже их интересов (3656 чел. – 3640 членов Профсоюза).

В целях поддержки  семей и охраны материнства и детства выплачивается детское пособие на рождение детей. За 2010 год на рождение 113 детей выплачено более 5 млн. рублей. 
За 11 месяцев 2011 года в семьях у работников предприятия было рождено 108 детей. Выплачено материальной помощи с начала года 4млн. 980тыс. рублей, в т.ч.: 
- при рождении 1 –го ребенка по 29200руб. получили 53 человека. 
- при рождении 2-го ребенка по 58900руб. получили 47 человек. 
- при рождении 3-го ребенка по 88500 руб. получили 6 человек. 
- при рождении 4-го ребенка - 118300 руб. получил 1 человек. 
Впервые вступившим в брак выплачено с начала 2011 года 122 тыс. руб.  
За 11 месяцев 2011 года 167 человек получили материальную помощь к юбилейным датам (50,55,60, 65…) – 680 тыс. руб. 
Материальная помощь на лечение в стационаре с начала года – 38 тыс. руб. 
На предприятии работает своя столовая, буфет в 2 смены, продаются кондитерские изделия. В новом корпусе будет открыта еще одна столовая на 156 посадочных мест.

Забота о  сотрудниках всегда была одной из приоритетных задач администрации  и профкома ЗАО «КОНТИ-РУС». 
Дополнительно всем родителям, которые пожелали направить детей в оздоровительные лагеря, выделяются путевки с доплатой 10% стоимости. Дополнительно в 2011 году приобретено 12 путевок в оздоровительный лагерь, 3 путевки детям в санаторий с лечением. Всего затраты на эти цели составили 180 тыс. руб.

На предприятии  существует очень хорошая традиция – поздравлять работников предприятия  с Днем рождения, юбилейными датами. За 10 месяцев 2011 года поздравлено 690 человек. Отправляются поздравительные телеграммы от администрации и профкома. 
Каждому работнику выделяется материальная помощь при уходе в отпуск, которая зависит от стажа работы на предприятии. 
Ежегодно к Профессиональному празднику выдвигаются кандидатуры на награждение по лучшим производственным показателям (в 2011 году 1 человек получил Грамоту Министерства сельского хозяйства, 3 человека благодарности Министерства с/х-ва, всего 10 награжденных человек). В торжественной обстановке было проведено чествование передовиков и вручено каждому 5 тыс. рублей премии и цветы. 
 
Администрация и профком поддерживает 240 пенсионеров -ветеранов труда и к праздникам выделяют кондитерские изделия и материальную помощь, как к юбилеям, так и в особых случаях.  
Мы высоко ценим ветеранов нашего предприятия и ежемесячно производим дополнительную выплату к пенсии в размере 2300 рублей лицам, ушедшим на пенсию и проработавшим на предприятии 25 лет и более. Таких у нас 45 человек. Ежегодные затраты на эти цели составляют 1млн. 242 тыс.рублей. В оформлении документов на выплату этой дополнительной премии участвует профком. 
Согласно Коллективному договору, администрация предприятия ежемесячно приобретает работникам проездные билеты с доплатой 30% их стоимости, профком их выдает.

Наша профсоюзная  организация поддерживает и организует культурно-массовые мероприятия для работников предприятия и их членов семей, должное внимание уделяется организации досуга и отдыха. Приобретаются путевки выходного дня на экскурсии в Марьино - знаменитый дворцовый комплекс усадьбы Барятинских, Новогодние поездки в Москву в спорткомплекс «Лужники», на новогоднее представление для детей и взрослых с экскурсией по городу, в древний Киев, Спасское-Лутовиново, Орел. Уже 2 года подряд во время капитального ремонта предприятия мы организовываем отдых на Черном море на турбазе Геленджика. 

Большое внимание уделяется культурной программе, приобретаются  билеты в Театр, Филармонию, ТЮЗ. Культпоходы  организуются коллективно целыми сменами работников.

Есть у нас  своя баскетбольная и волейбольная команды, которые выступают в городских и областных соревнованиях. 
На предприятии работает профсоюзная библиотека с книжным фондом более 10 тыс. экземпляров художественной и специальной литературы, которая пользуется большим спросом у работников предприятия. Ежегодно подводятся итоги работы за год и передовики производства заносятся на Доску Почета «Лучшие люди года». Это стимулирует к повышению производственных показателей работников цехов и служб. Каждому дарится фото на память и денежная премия.

 

 

 

3.3 Рекомендации и предложения совершенствования оплаты труда

Необходимо  снизить уровень оплаты труда  управленческого персонала и  увеличить размер доплаты пропорционально  окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых  работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Ежемесячно  производить надбавки за выслугу  лет – это будет способствовать закреплению кадров. Также ежемесячно производить надбавки за особые условия труда, оплату дополнительных отпусков в связи с временным увольнением, доплату за особо важные задания, связанные со срочными ремонтами. Все это будет способствовать материальной заинтересованности работников.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

Так, можно применить  совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождения  работников оплата труда оставшихся увеличится. Например, при совмещении профессий в управленческом персонале высвобождение 1 инженерно-технического работника с передачей его функций двум другим их оплата увеличится на 30%. Так как годовой фонд зарплаты одного инженера составляет 35678 руб., часть высвободившихся средств пойдет на увеличение оплаты труда работникам, взявшим на себя обязанности сокращенного персонала: по 10704 руб. каждому. Итого на доплату за совмещение уйдет 10704*2=21408 руб. Тогда экономический эффект для предприятия составит 35678 – 21408 = 14270 руб. от высвобождения одного человека.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Оплату труда  рабочих необходимо производить  не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

- выполнение  плана оплачивать 30% от тарифа;

- экономия средств  - 10%;

- совершенствование  приемов работы - 10%;

- качественное выполнение работ - 20%.

Для рабочих  цеха, где все завязано на нормы, можно применить сдельно-прогрессивную  систему оплаты труда, стимулируя работников на повышение производительности труда. Такая система в настоящее  время на предприятии не применяется.

Вспомогательные и обслуживающие участки, например, участок технических фабрикатов, должен работать по повременно-премиальной  системе оплаты с четким указанием  показателей премирования.

В положение  о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым рабочие получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением рабочими своих должностных обязанностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Заработная  плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости  от системы оплаты труда, организации  заработной платы на предприятии  мотивационным стимулом может выступать  как размер заработной платы, так  и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

 

Практическое  применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими  обстоятельствами, но, прежде всего, зависит  от того, что влияет на выбор основного  показателя для учетов результатов  труда и, соответственно, на выбор сдельной или повременной формы оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор той или иной формы оплаты, является степень детализации нормирования труда и формы его осуществления, допускаемые организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

         1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 30 июня 2006 г.)

2. Анисимов, В.М.  Кадровая служба и управление  персоналом организации: Учеб. пособие  / В.М. Анисимов. – М.: 2009. – 425 с.

3. Антосенков  Е.А. Реформа заработной платы  - ожидание и реальность. /Е.А. Антосенков //Экономист. 2010. - №4.

4. Абрютина М.С.  Анализ финансово-экономической  деятельности предприятия: Учеб. пособие / М.С. Абрютина, А.В. Грачев–  М.: Дело и сервис, 2012. – 265 с.

5. Антосенков  Е. Реформа заработной платы  - ожидание и реальность: Учеб. пособие  / Е. Антосенков, Ю.Кокин. - М - Экономист. 2008. - №4. – с.11-20 с.

6. Анализ хозяйственной  деятельности в промышленности: Учебник / Н.А. Русак, В.И.Стражев, О. Ф. Мигун. Под общ. ред. В. И. Стражева. — 4-е изд., испр. и доп. – Мн.: Высш. шк., 2009 — 398 с.

7. Баканов М.И.  Теория анализа хозяйственной  деятельности: Учеб. пособие / М.И.  Баканов, А.Д. Шеремет. – М. - «Финансы и статистика», 2010. — 623 с.

8. Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2010. - 416 с.

9. Викерстафф  С. Управление персоналом: Учеб. пособие  / С. Викерстафф, В. Герчиков. - Новосибирск, 2011.- 378 с.

10. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учеб. пособие / М.В. Грачев. - М.: Дело. 2012.- 260 с.

11. Губанов С.  Система организации и поощрения  труда: Методические разработки / С. Губанов. - Экономист. 2010. - с.36-40 с.