Совершенствования состава и структуры персонала в ТОО «Комбинат строительных изделий»

2. Специалисты - работники,  выполняющие квалифицированные  виды профессиональной деятельности (разработку вариантов решения  отдельных производственных, технических  и управленческих проблем, выбор  и принятие которых входит  в компетенцию руководителей). Это  экономисты, юристы, инженеры.

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются ответственными исполнителями работ.

Специалисты могут являться главными, ведущими или старшими и  иметь категорию, характеризуемую номером.

Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных  обязанностей специалиста, может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное  подразделение. Это руководство  не имеет административного характера, а сводится преимущественно к  координации и консультированию. Он может быть также единоличным  ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных.

Ведущий специалист выполняет  те же обязанности, что и старший, но осуществляет дополнительно методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

3. Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты).

На Западе различают следующие категории служащих:

- Top management;

- Middle management;

- Loves management;

- инженерно-технический  персонал и корпоративные служащие;

- работники, занятые физическим трудом;

- работники социальной  инфраструктуры .

Занятие должности требует  обладания соответствующей профессией и квалификацией.

Под профессией понимают совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных  человеком в результате специальной  подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий  вид деятельности, а также род занятий.

В России профессии рабочих  включаются в Общий классификатор  профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий  рабочих, а должности управленческого  персонала - в соответствии с Единой номенклатурой должностей служащих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. В тарифно-квалификационных справочниках по каждому разделу содержатся характеристика работы, требования к умениям, в необходимых случаях - примеры работы.

В пределах каждой профессии  выделяются специальности - виды деятельности, связанные с выполнением более ограниченных функций.

Опыт и практика увязывают  навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т. е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций.

Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Первая представлена совокупностью требований к тем, кто ее должен исполнять; вторая - совокупностью  приобретенных человеком профессиональных качеств, которые, в частности, обусловлены:

- уровнем общих и специальных  знаний и организационных навыков (для руководителей);

- стажем работы в данной  или аналогичной должности, необходимым для освоения профессии.

Квалификация присваивается  специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта  данного лица и юридически закрепляется в документах - дипломах, свидетельствах и прочее.

По степени квалификации, рабочих принято разделять на следующие группы:

- высококвалифицированные  - окончившие профессиональные и  средние специальные учебные  заведения со сроком обучения 2-4 года;

- квалифицированные - окончившие  средние профессиональные или  технические училища, прошедшие  производственное обучение на  предприятиях в течение 6-24 мес.;

- малоквалифицированные - прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 мес.;

- неквалифицированные - прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

На Западе выделяют работников квалифицированного, полуквалифицированного и неквалифицированного труда.

Чем выше квалификация работника, тем в меньшей степени его  труд поддается регламентации, контролю и стимулированию.

Высококвалифицированные работники  нуждаются в повышенной социальной защите, самостоятельности, создании условий  для творчества, но одновременно готовы нести повышенную ответственность.

Совокупность знаний и  навыков, специфических способностей работников, необходимых в конкретном трудовом процессе, называется профессиональной компетентностью. Выделяют следующие ее виды:

- функциональная (наличие специальных знаний и умение их реализовывать);

- интеллектуальная (способность к аналитическому мышлению);

- ситуативная (умение действовать в соответствии со складывающимися обстоятельствами);

- социальная (наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, высказывать к ним отношение, вести беседы и прочее).

   1.2 Факторы, определяющие  численность, состав и структуру   персонала

     Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с функциональным различным содержанием труда. Конечная цель формирования персонала - создание работоспособного трудового коллектива.

Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью  производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

При расчетах численности  персонала на основе статистических методов и экспертных оценок используют:

- нормы времени, необходимого для выполнения работы;

- нормы численности;

- коэффициент пересчета  явочной численности в списочную;

- величину полезного фонда  времени;

- нормы обслуживания и  т. п.

Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Практически любая организация  постоянно испытывает потребность  в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых  сотрудников без необходимости, т.е. по принципу «был бы человек, а работа найдется».

Исходным моментом привлечения  кадров считается появление вакансий на определенные должности и рабочие  места. Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления  работы, перегруженности действующих  сотрудников перемещения и т. п.

На решение о найме  нового сотрудника или выборе из имеющихся, влияют:

- сложность, уникальность работы;

- наличие кадрового резерва  и программы развития персонала;    

- финансовые возможности компании;

- особенности кадровой политики.

    Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначение на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть.

Качество набора, т. е. примерная  оценка уровня нанимаемых работников, характеризуется следующими показателями:

- усредненный суммарный  рейтинг качества выполнения  работы набранными работниками  (средняя рейтинговая оценка в %);

- процент работников (из набранных), продвинувшихся в должности;

- процент работников, оставшихся на работе после года.

    Существует несколько моделей набора персонала:

1. Опора на собственные  кадры, внутреннее продвижение  заинтересованных работников, ориентированных  на ценности организации и  преданных ей. Пополнение персонала  осуществляется только за счет  интеллектуальных молодых специалистов. Это обеспечивает высокую стабильность  коллектива, низкую удовлетворенность  людей своим положением.

2. Набор кадров всех  уровней вне организации. Это  обеспечивает высокий интеллектуальный  потенциал, но приверженность  профессии, а не организации.  Такая модель, называемая «спортивная  команда», характерна для фирм  с агрессивной стратегией (например, инвестиционных компаний). Главный  мотивирующий фактор здесь - вознаграждение за индивидуальные результаты.

3. Сочетание ядра постоянных  и временно привлекаемых работников  характерно для организаций с  сезонной и неравномерной загрузкой  либо действующих на проектных принципах.

4. Постоянное привлечение  молодых специалистов на все  должности, оплата за дальние  результаты и квалификацию. Такая  модель свойственна фирмам, действующим  в сфере высоких технологий на острие НТП.

В японских компаниях ежегодно составляются специальные буклеты, с указанием всех вакансий и человек  имеет право выбрать интересующую его должность. Затем руководитель решает, возможно, ли перемещение и  что для этого требуется. При  этом может возникнуть ситуация «домино», и число перемещений при внутреннем найме в несколько раз превысит число вакансий.

Методы привлечения персонала  могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, называется, перехватить работника. На Западе стремятся привлечь в организацию максимум соискателей, но одновременно ужесточить требования к отбору, «просеиванию» кандидатов.

Выделяют следующие разновидности  таких методов:

Во-первых, непосредственная целенаправленная вербовка на основе налаживания организацией контактов  с теми, кто представляет для нее  интерес в качестве социальных сотрудников, с целью побудить интерес к новой работе.

Вербовка производится:

1. В учебных заведениях (преимуществом здесь является  то, что кандидаты «неиспорченные»  и их не надо «ломать», а  достаточно создать благоприятные условия для роста).

Фирма «Хьюлет-Паккард», например, имеет контакты с сотней колледжей  и университетов, куда направляются специальные бригады вербовщиков (1-3 чел.), всего около 1000 чел.

2. У конкурентов: консультанты  по найму персонала - «охотники  за головами» - находят, опираясь  на личные контакты, базы данных  и прочее, кандидатов, и устанавливают с ними контакт.

3. В государственных центрах  занятости (предоставляют лиц  массовых профессий со средней или низкой квалификацией).

4. В частных агентствах  по набору персонала (что, правда, весьма дорого), рабочих преимущественно  со специалистами высокой квалификации. Чаще всего такие агентства бывают двух видов:

- кадровые (ищут работу для частных лиц);

- рекрутинговые (ищут работников для организаций).

5. С помощью личных  связей работающих сотрудников  (это сравнительно дешево, дает  дополнительные гарантии качества  и совместимости, но не позволяет  охватить большое число кандидатов).

6. По запискам, звонкам  «сверху» или от тех, кому  обязаны, с кем не хотят портить  отношения («кулуарное» привлечение).

7. На специальных сайтах  Интернета или на собственных  сайтах фирм, личных Интернет - страницах.  Работодатели могут также рассылать  списки вакансий по электронной почте.

Во-вторых, организация презентаций. На них, как правило, приходят случайные  прохожие или лица, живущие неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки.

В-третьих, участие в ярмарках вакансий. Последние обычно организуются местными властями в основном для трудоустройства людей массовых профессий, желающих найти или поменять работу.

В-четвертых, проведение праздников и фестивалей. Последние предназначены  для привлечения внимания высококвалифицированных  работников, интересующихся именно данной организацией.

К пассивным методам привлечения  персонала прибегают при высоком  предложении рабочей силы. К ним  относится, размещение объявлений во внешних (в том числе зарубежных) СМИ. Цели рекламного объявления: привлечь подходящие кандидатуры, заинтересовать их организацией и предлагаемой работой, облегчить  контакт с фирмой, получить нужный результат при минимальных затратах.

          1.3 Показатели численности и движения  персонала

     Для  влияния трудового потенциала предприятия на финансовые результаты  используется целая система показателей.  Количественная характеристика персонала измеряется, в первую очередь, такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это  количество работников списочного состава  на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.  

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность  работников за месяц определяется как  частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные  дни показывается списочная численность  работников за предыдущую дату. Среднесписочная  численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия  в квартале (году) и деления полученной суммы на 3.