Совершенствования состава и структуры персонала в ТОО «Комбинат строительных изделий»

Содержание

Введение                                   

1    Теоретические основы формирования персонала на предприятии 

1.1 Персонал предприятия: состав, структура и основные категории 

1.2 Факторы, определяющие численность, состав и структуру персонала    

1.3 Показатели численности и движения персонала  

2 Анализ численности, структуры и состава персонала предприятия                                         ТОО «Комбинат строительных изделий»   

2.1 Анализ состава и структуры персонала предприятия  

3 Рекомендации по совершенствованию состава и структуры персонала в

ТОО «Комбинат строительных изделий» 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                  Введение

    Повышение интереса к человеческому фактору в 60 - 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно - хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию  накопленного в течение многих лет  отечественного и зарубежного опыта.

   Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

- формализация методов  и процедур отбора кадров;

- разработка научных критериев  их оценки;

- научный подход к анализу  потребностей в управленческом  персонале;

- выдвижение молодых и  перспективных работников;

- повышение обоснованности  кадровых решений и расширение  их гласности;

- системная увязка хозяйственных  и государственных решений с  основными элементами кадровой  политики.

    Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Сегодня основными факторами  конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и  формы работы, определяющие эффективность  использования персонала.

В XXI веке успех любой деловой  организации в большей степени  зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и  образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

    Актуальность темы  возрастает с повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налаживания оборудования.

Для повышения роли персонала  в современном производстве, а  также для эффективного управления им необходимо изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование  коллективных форм организации труда  как в масштабах всей организации - на макроуровне, так и во всех отдельных  подразделениях - на микроуровне.

Исследования в области  управления персоналом в течение  длительного времени осуществлялись раздробленно, в рамках различных наук: экономики, психологии, социологии и других.

Данная проблема исследуется  в работах В.П. Пугачева, А.Я. Кибанова и Д.К.Захарова, и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набора правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

Целью данной работы является исследование персонала в ООО  «Комбинат строительных изделий» и  разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

    Достижение поставленной цели предполагает решение ряда задач:

- исследование теоретических  и методологических основ управления  персоналом на предприятии;

- анализ состояния, движения  и развития персонала в ООО  «Комбинат строительных изделий»;

- разработка предложений  по оптимизации состава и структуры  персонала предприятия.  

                                      

1. Теоретические основы формирования персонала на предприятии.

 

     1.1  Персонал предприятия: состав, структура и основные категории.

    Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики, персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

С социально-производственной точки зрения, иными словами, по той  роли, которую работники играют в  организации и в процессе достижения ее целей, те же термины называют уже  совершенно иные понятия.

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его  списочный состав.

Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди - «винтики», люди - безропотные исполнители, которые, по сути, мало чем отличаются от станков. Их надо всего лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и совсем не обязательно относиться к ним как к личностям).

Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т. е. однородной, безликой массе.

Но так же, как кадрами, персоналом управлять уже нельзя, приходится учитывать, что работникам необходимо создавать комфортные физические, социальные и психологические условия  труда.

Поэтому в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового  управления, всем этим вопросам уделяется  весьма значительное внимание (формируется  благоприятный морально - психологический  климат, налаживается социальное партнерство, «разгуливаются» конфликты и  т. п.).

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня  положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования  всецело зависит от людей.

     Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

- от узкой специализации  и ограниченной ответственности  к широким профессиональным и  должностным профилям;

- от спланированного карьерного  пути к гибкому выбору траектории  профессионального развития;

- от контроля персонала  к созданию возможностей его  развития;

- от закрытого к открытому отбору специалистов.

Именно необходимость  учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации  управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.

Американские специалисты  говорят о стоимости приобретения человеческих ресурсов (наем, обучение, адаптация, повышение квалификации), восстановительной стоимости (переобучение, повышение квалификации) .

Рассмотрение персонала  как человеческих ресурсов означает:

Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных  кадров, борьба за их привлечение.

В-третьих, отказ от представлений  о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

В-четвертых, анализ и регулирование  групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и прочее.

Наконец, работников можно  рассматривать с экономической  точки зрения, а именно участия  в создании конечного результата, богатства.

Превращение работников в  основной источник благосостояния фирмы  изменило их положение. Они стали  элементами человеческого капитала - главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе.

В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и  отсутствующие по каким-либо причинам. Не включаются совместители, работники  для разовых и специальных  работ, привлекаемые на основе специальных  договоров, направленные на учебу с  отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и  некоторые другие.

Списочная численность на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В ее составе выделяют три категории лиц:

- постоянные - принятые в организацию бессрочно либо на срок более 1 года по контракту;

- временные - оформленные  на срок до 2 месяцев, а для  замещения временно отсутствующего работника - до 4-х;

- сезонные - принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев).

Под структурой персонала (социальной структурой организации) понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной  структурами предприятия. Свое выражение  она находит в штатном расписании, которое отражает ее нормативное состояние.

Структура персонала может  быть статистической и аналитической.

Статистическая структура  отражает его распределение и  движение в разрезе категорий и групп должностей.

Выделяют:

- персонал основных видов  деятельности (лица, работающие в  основных и вспомогательных, научно-исследовательских  и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием  продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов);

- персонал не основных  видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства  подразделений социальной сферы).

Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

Аналитическая структура  определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную.

В разрезе общей структуры  персонал рассматривается по таким  признакам, как стаж работы, образование, профессия. Частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и прочее.

Критерием оптимальности  структуры персонала является соответствие численности работников различных  должностных и профессиональных групп выполняемым им объемам  работ, выраженным в затратах рабочего времени. Это позволяет минимизировать трудозатраты на выполнение соответствующих  функций и повышающую надежность работы аппарата.

По характеру трудовых функций персонал разделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно  создают материальные ценности или  оказывают услуги производственного  характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда. Вторые связаны с обслуживанием  оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

К рабочим относится и  младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием  услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей  руководства и автобусов, перевозящих сотрудников).

Служащие осуществляют организацию  деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские  и другие функции. Таким образом, можно говорить об управленческих и  неуправленческих служащих, не осуществляющих наблюдение за другими.

Служащие относятся к  профессиональной группе лиц, занятых  преимущественно умственным, (в основном интеллектуальным) трудом. Они объединяются в несколько подгрупп:

1. Руководители, к которым  относят также их заместителей  и главных специалистов (например, главного бухгалтера, главного экономиста), государственных инспекторов. В  совокупности они образуют администрацию,  включающую также отдельных лиц,  не относящихся к руководству  и выполняющих вспомогательные  управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.