Совершенствование материальной мотивации персонала на предприятии

В структуру фонда заработной платы персонала ОАО «Модный Континент» входит заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера и оплату за неотработанное время. Динамика основных составляющих фонда заработной платы персонала предприятия представлена в таблице 4.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 4. - Динамика и структура фонда заработной платы персонала ОАО «Модный Континент»

Наименование показателя	2009 год	2010 год	2011 год	Темп роста, 2011/2009 гг., %
Фонд заработной платы работников списочного и несписочного состава в том числе:	8006,1	9208,7	11934,3	149,07
заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время (основная заработная плата)	2988,3	3887,3	5269,6	176,3
выплаты стимулирующего характера из них:	3842,4	3809,3	4874,0	126,9
включаемые в себестоимость продукции	1825,2	2379,3	3368,5	184,6
выплачиваемые за счет прибыли	2017,2	1430,0	1505,5	74,63
выплаты компенсирующего характера	427,0	522,2	715,5	167,6
оплата за неотработанное время	748,4	989,9	1075,2	143,7

Структура фонда заработной платы персонала ОАО «Модный Континент» представлена на рисунке 3.

Рисунок3. - Структура фонда заработной платы персонала ОАО «Модный Континент»

Выплаты стимулирующего характера персонала ОАО «Модный Континент» включают:

• надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание ученую степень, выслугу лет, стаж работы и другие доплаты и надбавки;
• премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты;
• единовременные (разовые) премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты, включая годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) и по итогам работы за год;
• единовременная материальная помощь (денежная компенсация), выплачиваемая всем или большинству работников (к отпуску, на овощи и другая), а также вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь).

В организации ОАО «Модный Континент» разработано Положение о премировании. Премиальная система носит четкий характер, не вызывает осложнений в практическом использовании. Положение о премировании дает четкие ответы на следующие вопросы: каковы показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.

Размер премии определяется экономической целесообразностью системы оплаты труда на предприятии и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы в размере 30–40% тарифа (оклада). Размер премии дифференцирован с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным размером премии в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.

Положение о премировании персонала предприятия ОАО «Модный Континент» представлено в приложении 1.

С целью анализа системы премирования рассмотрим схемы зарплат на примере некоторых конкретных должностей.   

У генерального директора и технического директора зарплата также завязана с финансовыми показателями организации. 

Переменная часть зарплаты менеджеров по продажам зависит от индивидуальных итогов. 

Главный бухгалтер, бухгалтер, экономист: задача персонала на этих должностях — выполнение, в основном, чисто технологических функций (так же, как и офис-менеджера, руководителя отдела планирования, системного администратора, юриста, вспомогательных рабочих, работников склада).

Поэтому зарплата у них зависит, в основном, только от отработанного времени (повременная оплата), плюс часть ставки (20-30%) — от результатов работы всей организации. 

Сведения по размеру премий сотрудников ООО «Модный Континент» представлены в таблице 3.

 

Таблица 3 – Сведения по размеру премий сотрудников ОАО «Модный Континент»

Должность	Базовая заработная плата (оклад), руб.	Ставка премии
		% от базовой ЗП	% от продаж
Генеральный директор	40000	30	3
Финансовый директор	25000	20	-
Технический директор	25000	20	-
Коммерческий директор	25000	20	3
Менеджеры продаж	13500	10	2
Юрист	15000	15	-
Специалист по кадрам	12000	10	-
Бухгалтер	14000	10	-
Экономист	14000	10	-
Системный администратор	15000	10	-
Секретарь	12000	10	-
Маркетолог	15000	10	2
Вспомогательные рабочие	10000	10	-

 

    К другим способам мотивации в ОАО «Модный Континент»   относится косвенная экономическая мотивация – мотивация свободным временем. Её формами являются: сокращённый рабочий день, увеличенный отпуск, скользящий или гибкий график работы, предоставление отгулов.

          По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

         В целом, ОАО «Модный Континент» - это устоявшаяся организация, со своими традициями и принципами. В данной фирме не видно никаких серьезных проблем, в каких либо видах деятельности (за исключением системы мотивации персонала). Это объясняется очень грамотным руководством фирмы её директором. Несмотря на то, что директор фирмы довольно жесткий начальник – это не мешает, а даже помогает деятельности фирмы (все уверены в его авторитете).

        Высокий уровень политики по качеству. На всех этапах производства осуществляется контроль качества. Это касается приема сырья, процесса его обработки. Сильный корпоративный дух. Коллектив ОАО «Модный Континент» является сплоченным, часто проводит совместные мероприятия, интересуется жизнью друг друга, много времени проводит вместе.

Рассмотрев систему мотивации, был сделан вывод, что стимулы, заложенные в мотивационной системе, не работают. Поэтому падает мотивация сотрудников и заинтересованность в дальнейшем росте, снижается эффективность деятельности и, как следствие, через время сотрудник покидает организацию. Отсюда захват доли рынка происходит недостаточными темпами и теряется часть прибыли.

 

 

 

 

 

 

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников в ОАО «Модный континент»

Общество "Модный Континент" довольно успешная организация, занимающаяся розничной торговлей товаров. Экономические показатели о деятельности общества доказывают, что организация работает эффективно и получает хорошие результаты работы, что достигается с помощью труда работников. А он в свою очередь зависит от эффективного стимулирования сотрудников организации.

Задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в ОАО«Модный континент» сводится к обеспечению материальной заинтересованности торговых работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте товарооборота, при высокой культуре торгового обслуживания населения, повышении производительности труда и эффективности торговли, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов. В том случае, если работники заинтересованы в получении наилучшего результата своей деятельности, их работа будет эффективнее, а соответственно, они будут вознаграждены за свой труд.

Нормативными документами организации определены заработные платы, надбавки, премии и иные материальные выплаты, которые стимулируют сотрудников на качественную добросовестную работу. У всех сотрудников организации повременная форма оплаты труда, что дает гарантию каждому сотруднику в обеспечении себя. В данный момент ОАО «Модный континент» необходимо стараться удержать политику организации на этом уровне и при случае влияния определенных факторов создать условия для быстрого реагирования на них. Устоявшаяся политика стимулирования труда вызывает у сотрудников привыкание. И при наступлении изменений работники могут разочароваться в своей организации, поэтому в любой системе нужно практиковать гибкость и способность быстро реагировать на изменения внутри и во вне организации. Для того чтобы в организации существовала достойная модель материального стимулирования необходимо провести следующие мероприятия:

- следует выяснить что является  приоритетным в улучшении материального  положения персонала в посткризисной ситуации;

- необходимо узнать проинформированы  ли сотрудники о том каким  образом в компании определяется  сумма заработка и что необходимо  сделать для улучшения качества  выполняемой работы, что в свою  очередь повлияет на размер  заработка;

- улучшить профессиональную подготовку государственных служащих, а так же больше внимания уделять правовому воспитанию служащих;

- повышение квалификации сотрудников  необходима для повышения производительности  труда а в следствии и размера  заработной платы;

- необходимо разъяснить сотрудникам  какие цели и какую политику  в целом ведет компания;

- выяснить какие формы социальной  защищенности персонала необходимо  внедрить в компании;

- определить адекватен ли уровень  заработной платы объему выполняемой  работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В ходе написания курсовой работы сделаны следующие выводы по теме исследования.

1.Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Существуют такие системы материальных мотивации ,как: система прямой материальной мотивации персонала, состоящая из базового оклада и премиальных; система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Для эффективного определения результата деятельности сотрудника и структурного подразделения в целом в современных условиях все чаще используются ключевые показатели эффективности (KPI - key performance indicators).