Состав и структура кадров на предприятии. Формы и системы оплаты труда на предприятии

Основные принципы организации оплаты труда на предприятии включают:

учет размера минимальной  оплаты труда, установленной государством;

осуществление оплаты по конечным результатам производства и в  зависимости от количества и качества затраченного труда;

систематическое повышение  реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

превышение темпов роста  производительности труда над темпами  роста средней заработной платы.

Наиболее распространенными  формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. При сдельной различают следующие разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная и аккордно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг. При прямой сдельной сдельный заработок (Зсд) определяется по формуле:

Зсд= Ред * В,

где Ред – расценка за единицу продукции (работ, услуг); В – количество произведенной продукции (работ, услуг).

При сдельно-премиальной оплате сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной – оплата по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а сверх нормы – по прогрессивно-возрастающим сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (крановщики, наладчики и др.). Их заработная плата зависит от труда основных рабочих, а не от личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала работы по действующим нормам и расценкам. Если за досрочное или качественное выполнение выплачивается премия, то система называется аккордно-премиальной. Аккордная система стимулирует выполнение работ с меньшей численностью и в более короткие сроки.

Повременная оплата труда  применяется при невозможности  или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При повременной заработной плате оплата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Ее применение наиболее целесообразно:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;
• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях;
• при условии правильного применения норм труда.

Повременная оплата труда  подразделяется на два вида: простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной первым оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочие – тарифную ставку, которая может быть часовой, дневной, месячной.

При повременно-премиальной оплате работник к окладу и тарифной заработной плане может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Кроме этих двух видов, при  повременной оплате труда устанавливает окладная система оплаты труда. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Эта система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели (из прибыли предприятия по принятым предприятием положениям). Па предприятиях должны быть утверждены руководством штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие им месячные оклады.

В настоящее время широкое  распространение получили бестарифные системы! оплаты труда, при этом заработок работника полностью зависит от конечных результатов всего коллектива, где трудится работник (с учетом КТУ распределяется заработок). К бестарифной можно отнести и контрактную оплату труда: когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

В условиях рынка принципиально  меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием  оценки количества и качества труда. Поэтому здесь нет строгой  регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять  различные варианты оплаты труда, которые  соответствуют целям предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Рынок труда как социально-экономическая  категория – это сложное и  динамичное явление, связанное как  с макроэкономическим развитием  страны, так и с мотивацией действий самого работника. Пеотъемлемой частью рыночной экономики является безработица. Регулирование рынка труда включает систему стимулирования развития производительных сил общества и систему социальной защиты.

Трудовые ресурсы на уровне предприятия выступают в качестве его персонала. Промышленно-производственный персонал делится на категории: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Производительность труда – важнейший  показатель эффективности использования  персонала предприятия.

Управление персоналом включает в себя подбор и расстановку кадров, их обучение и переподготовку, морально-психологическое  воздействие и разрешение конфликтных  ситуаций в коллективе с целью  обеспечения высокоэффективной  работы. При этом используются административные, экономические и социально-психологические  методы.

Заработная плата выполняет  функции: воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную, учетную. В современных условиях применяется  как тарифная, так и бестарифная  оплата труда. Существуют две формы  оплаты труда: сдельная и повременная, которые находят отражение в  разновидностях систем оплаты труда

 

 

Заключение 

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила  и  эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов,

руководителей,  служащих, учеников, младший обслуживающий  персонал и

работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать

руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что  эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую  самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно- премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные  стороны в оплате труда:

1.     На некоторых  предприятиях стали допускаться  слишком большие разрывы в

оплате  между работниками, получающими минимальную заработную плату и руководителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

2.     На многих  предприятиях, особенно крупных,  стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Кадры, и заработная плата  – эти понятия тесно связаны  между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате.

 

Список использованной литературы

 

1.     Бляхман Л.С. Экономика фирмы. – СПб.:Изд-во Михайлова В.А.,2009. –

279 с.

2.     Генкин Б.М.  Экономики и социология труда. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2009.– 384 с.

3.     Гончарук  В.А. Развитие предприятия. –  М.:Дело, 2000. – 208 с.

4.     Грузинов  В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия.  – М.: Финансы и

статистика, 2009. – 208 с.

5.     Зайцев Н.Л.  Экономика промышленного предприятия. – М.:ИНФРА-М,  2008.

– 336 с.

6.      Заработная  плата/Барышников Н.П. – М.: «Филинъ», 2008. – 496 с.

7.     Кейлер В.А.Экономика предприятий. – М.:ИНФРА-М,2009.– 132 с.

8.      Колосицина М.Г. Экономики труда. – М.: Изд-во  «Магистр», 2008. –

240 с.

9.     Организация  и нормирование  труда/ Под ред. В.В. Адамчука. –

М.:Финстатинформ, 2009. – 304 с.

10.  Раицкий к.А. Экономика предприятия. – М.: «Маркетинг», 2009. – 693 с.

11. Управление организацией/Под ред. А.Г. Порнева, З.П. Румянцевой, Н.А.

Саломатина. – М.:ИНФРА-М,2009. – 669 с.

12. Экономика и статистика  фирм/Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 240 с.

13. Экономика предприятия/Под ред. В.Я.Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2008. – 742 с.

14. Экономика предприятия/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 416 с.