Состав и структура кадров на предприятии. Формы и системы оплаты труда на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение	3
Состав и структура персонала предприятия	4
Управление персоналом предприятия	6
Оплата труда персонала	9
Заключение	14
Список использованной литературы	15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли.

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов и как  результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль  и ряд других экономических показателей.

            Использование трудовых ресурсов  на предприятии необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой  труда, так как оплата труда  работников – это цена трудовых  ресурсов, задействованных в производственном  процессе.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата  является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и  на мотивацию достижения желаемого  уровня производительности. Поэтому  правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата –  это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно  организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда  в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.

 

 

 

1. Состав и структура персонала предприятия

Из всех ресурсов предприятия  особое место принадлежит трудовым ресурсам. Они соединяют материальные и финансовые факторы производства и на уровне предприятия выступают  в качестве его персонала. Персонал (кадры) предприятия – это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Он состоит из работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом на предприятии все работники предприятия  классифицируются по ряду признаков. В  зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на две большие категории:

промышленно-производственный персонал (ППП), к которому принадлежат работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием, – это работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортных средств своего предприятия. Сюда же относятся работники конструкторских, технологических организаций и лабораторий, стоящих на балансе предприятия;

непромышленный персонал, к которому относятся: работники торговли и общественного питания жилищно-коммунального хозяйства, детских, образовательных, культурных и медицинских учреждений, стоящих на балансе предприятия.

В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых  им функций делится на следующие категории:

рабочие – работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием производственных, транспортных и других услуг.

Рабочие в свою очередь  делятся на основных и вспомогательных.

При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. Трудовой метод отвечает основному требованию показателя производительности труда, т. е. соизмерению затрат труда на производство различных видов продукции. Однако эффективность данного метода может быть обеспечена только при условии высокого уровня нормирования труда и развитой нормативной базы. Поэтому данный метод может быть использован лишь при определенной производительности труда основных производственных рабочих, поскольку их труд почти всегда нормируется.

Наиболее универсальным  является стоимостной метод, при котором уровень производительности труда определяется путем деления объема производства в денежном (стоимостном) выражении на численность промышленно-производственного персонала. Преимущества данного метода в его простоте, возможности обобщения разнородной продукции, в приемлемости для исчисления сводных показателей в целом по промышленности. Вместе с тем этот показатель имеет ряд недостатков:

стоимостная оценка объема продукции в значительной степени  подвержена влиянию удельного веса затрат прошлого труда в общих  издержках;

цены, в которых исчисляется  объем продукции, подвержены изменению;

цены не всегда адекватно  отражают качество продукции. Поэтому  предприятия часто заинтересованы в выпуске более дорогостоящей, но выгодной продукции в ущерб  дешевой, хотя и необходимой.

Факторы повышения производительности труда могут быть представлены несколькими группами:

1) факторы, создающие условия для роста производительности труда:

• уровень развития науки;
• организация общественного производства;
• укрепление трудовой дисциплины;
• повышение профессионально-квалификационного уровня работников предприятия и т. д.;

2) факторы, способствующие росту производительности труда:

• стимулирование работников предприятия;
• улучшение организации труда, производства и управления;
• рациональное распределение и кооперирование труда;
• рациональное построение трудового процесса;
• правильная расстановка оборудования и рабочей силы;
• эффективная организация рабочих мест;
• улучшение нормирования труда;

3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда:

• автоматизация и механизация производственного процесса;
• внедрение новых, более совершенных машин и оборудования;
• улучшение качества применяемого сырья;
• сокращение простоев;
• повышение интенсивности труда (до нормальных пределов);
• устранение брака и т. д.

 

2. Управление персоналом предприятия

Управление персоналом является частью управления предприятием в целом, но занимает в нем особое положение  в связи со спецификой данного  фактора производства. Управление персоналом на предприятии – это деятельность, выполняемая в организации, которая позволяет реализовывать и обобщать широкий спектр вопросов учета личного фактора в системе управления предприятием.

Управление персоналом имеет  два основных аспекта: функциональный и организационный. При функциональном подходе в системе управления персоналом выделяют основные элементы:

определение общей стратегии, планирование персонала, привлечение, отбор и оценку персонала, повышение  квалификации и переподготовку кадров, определение условий труда, разработку политики заработной платы персонала. Поэтому на каждом предприятии должна быть разработана кадровая политика, которая включает в себя:

• отбор и продвижение кадров;
• подготовку кадров и их непрерывное обучение;
• процедуру найма работников;
• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
• стимулирование труда;
• совершенствование организации труда; создание благоприятных условий для работников предприятия.

Экономические методы используются путем осуществления материальной стимуляции коллектива и отдельных работников, т. е. они основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические методы заключаются в применении социального механизма – системы взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей и т. д.

Общим для экономических  и социально-психологических методов  является косвенный характер их воздействия, поэтому нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и очень  сложно определить силу их воздействия  на конечный результат.

Управление персоналом включает и регулирование режима труда и отдыха, под которым понимают установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности рабочей силы и восстановления работоспособности во время отдыха.

Режим работы1 на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и при соблюдении установленной продолжительности рабочей недели. Внутрисменный режим труда и отдыхавключает перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Время кратковременных перерывов в отличие от обеденного перерыва является частью рабочего времени и учитывается при нормировании труда, т. е. эти перерывы регламентируются. Недельныережимы труда и отдыха учитывают время работы в течение недели и в выходные дни,годовой режим предусматривает и время отпуска.

Условия труда – это совокупность факторов производственной среды, влияющих на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Они определяются природными, социально-экономическими и организационно-техническими факторами и оказывают существенное влияние на издержки производства и конкурентоспособность предприятия. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные). Условия труда на предприятии являются объектом государственного регулирования. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятий и организаций.

Важной функцией управления персоналом принято считать умение управлять конфликтами в трудовом коллективе. Конфликт представляет собой  столкновение противоположных целей, интересов, мнений двух или нескольких человек. По направленности конфликты  делятся на горизонтальные и вертикальные. Первые в отличие от вторых не затрагивают находящихся в подчинении друг у друга людей. Решением конфликта может быть устранение причин, породивших его, или изменение целей участников конфликта.

проектирования трудового процесса для установления норм затрат труда.

Различают два основных вида методов нормирования затрат рабочего времени: суммарныеи аналитические. При первом (опытный, опытно-статистический методы и метод сравнения) предполагают установление норм времени на операцию в целом (суммарно), а не на ее составные элементы. При втором (исследовательский, расчетный и мате-матико-статистический) анализируют конкретный трудовой процесс, разделяют операции на элементы (приемы и трудовые движения), на них и устанавливают нормы времени. Последний метод является более трудоемким.

 

3. Оплата труда персонала

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников. Она выполняет  следующие функции:

• воспроизводственную – обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующую (мотивационную) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства;
• социалъную – способствует реализации принципа социальной справедливости;
• учетную – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.