Системы подбора персонала используемые в РБ. Разработка анкет, их виды

Закрытыми называют вопросы, к которым в анкете предлагаются возможные варианты ответов. Они используются в тех случаях, когда исследователь четко представляет, какими могут быть ответы на вопросы, или когда надо что-то оценить по определенным, важным для изучения признакам и пр. Преимуществами закрытых вопросов являются возможность исключить неправильное понимание вопроса, сопоставление ответов различных групп респондентов, а также простота заполнения анкеты и обработка результатов. При этом важно:

·  не следует комбинировать в одном вопросе несколько идей;

·  все ответы желательно печатать на одной странице, чтобы респондент мог их все охватить одним взглядом;

·  если ответы содержат положительные и отрицательные суждения об одном явлении, то лучше их печатать параллельно на одной строке, а не последовательно, столбиком;

·  список предложенных ответов не должен быть обширным, так как смещается внимание читающего от начала к концу списка.

Полузакрытые вопросы отличаются от закрытых тем, что кроме предложенных вариантов ответов есть своеобразная строка, на которой респондент может отразить свое личное мнение по существу вопроса. Это делается в тех случаях, если исследователь не уверен, что для выражения своего мнения опрашиваемому будет достаточно списка предложенных альтернатив. В число ответов включается, например, вариант «Укажите другой ответ, если он у Вас есть».

Кроме того, в число ответов на закрытые и полузакрытые вопросы следует включить вариант, дающий возможность уклониться от ответа: «Затрудняюсь ответить», «Не могу ответить», чтобы респонденты, которые не знают ответа или не имеют своего мнения по затронутой проблеме, могли выразить свою позицию. Формула уклонения от ответа означает, что респонденту не хотят навязывать свое мнение.[1]

Анкета претендента может состоять из следующих разделов.

Первый раздел — стандартный. В нем указывается планируемая должность или профессия, паспортные данные (для службы безопасности), семейное положение, количество детей, адрес проживания, отношение к военной службе, образование и т. д. Один из вопросов может быть посвящен достижениям претендента (как правило, все эффективные организации интересуются успешными людьми).

Второй раздел — функциональный (составляется внутренними экспертами), и содержит вопросы, связанные с профессионально-предметной сферой деятельности кандидата, и диагностирует именно те знания, которые необходимы для должности, на которую он претендует. На этом этапе отклоняются претенденты, явно не соответствующие необходимой квалификации.

В третьем разделе указывается знание иностранных языков, компьютера, наличие водительских прав. Опыт работы на последнем месте расписывается более подробно, остальной опыт расписывается в стандартной табличке.

В анкете могут содержаться вопросы о наличии/отсутствии судимости, ограничениях по здоровью, наличии родственников, работающих в компании и т. п. Желательно добавить несколько вопросов, которые диагностируют уровень мотивации.

Претендент также указывает свои зарплатные ожидания и отвечает на вопрос о причинах ухода с того места, где он работает сейчас, или почему он ушел раньше (если он безработный).

Отметим, что в этом аспекте приема действуют четкие принципы. Например, если человек уходит с предыдущего места работы, потому что ему не хватает развития, перспективы или нет «белой» зарплаты — это одна ситуация. Но если он уходит по каким-либо другим причинам, например, «работа далеко от дома», то здесь уже другая группа мотивов. В этом случае с небольшими оговорками работает модель Герцберга, согласно которой все причины ухода, связанные с содержанием работы, означают, что человек любит свою работу, хочет расти и развиваться. Если же причина увольнения — так называемые гигиенические факторы, следует еще раз убедиться, насколько важен для компании именно это претендент.

В анкете соискатель указывает рекомендателей, а также источник, из которого он узнал о вакансии. Эта информация важна для анализа эффективности и направленности канала поиска.

В конце анкеты желательно привести пункт, предупреждающий, что недостоверная информация может привести к увольнению или отказу в приеме на работу. Кандидат ставит дату, расписывается и этим подтверждает свое согласие с данным пунктом.[2]

Требования к разработке анкет [6, C.256]:

1. Если  информация может быть получена  другим методом, опрос проводить  не нужно.

2. Анкета  не должна быть громоздкой  в ней следует помещать лишь  самое необходимое количество  вопросов, не слишком длинных, простых  в формулировке, точных, удобных  для восприятия. Они должны вызывать  положительную реакцию, желание  ответить.

3.Вопросы  должен быть строго однозначны, не содержать слов с двойным  значением, малораспространенных и  специальных терминов.

4.Избегать  формулировок, предопределяющих ответ, “наводящих” вопросов.

5. Перемежать  содержательные вопросы контрольными, фильтрующими и т.п.

6. Не  следует включать в вопрос  эмоционально нагруженные слова (“превосходный”, “никуда не годный”, “головотяпство”), способные повлиять на ответ.

7. Тщательно  подготовить альтернативы ответов. Не рекомендуется ставить предлагаемые  альтернативы в порядке значимости  или в логической последовательности, число ответов “за” и “против”, позитивных и негативных должно  быть уравновешено. В закрытых  вопросах набор альтернатив должен  полностью исчерпывать их содержание, если это под сомнением, лучше  использовать полузакрытые.

 

1.3 Анализ системы подбора персонала используемые на УП «ФЛАМЕНКО».

 Анкета, заполняемая кандидатами.

УП «ФЛАМЕНКО» производственное предприятие занимающееся изготовлением свето - прозрачных конструкций

Набор и отбор кадров - одно из самых важных направлений деятельности отдела управления персоналом УП «ФЛАМЕНКО», т.к. от квалификации, заинтересованности и надежности работников напрямую зависит будущее компании.

Критерии отбора персонала на должность «Специалист службы безопасности» в УП «ФЛАМЕНКО»:

- Образование (не ниже среднего);

- Специальная  подготовка (наличие удостоверение  частного охранника);

- Коммуникабельность, активность, умение строить отношения с людьми;

- Психологическая  уравновешенность;

- Умение  принимать решения в экстремальных  ситуациях;

- Знание  необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность  Частных охранников;

- Опыт (работодатели  часто отождествляют опыт с  возможностями работника; одним  из способов измерения опыта  работы является установление  рейтинга трудового стажа);

- Физические, медицинские характеристики .

- Наличие  характеристики или рекомендаций  с предыдущих работ.

На предварительном этапе отбора первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа.

Первичное выявление происходит путем анализа документов кандидатов (резюме (на сайтах), характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям к будущим сотрудникам.

Следующим этапом является приглашение кандидатов на собеседование.

Приглашение обычно делается предварительно по телефону, но обязательно подтверждается письменно.

Решение при отборе обычно состоит из нескольких этапов, которые следует пройти заявителям:

1. Предварительная беседа по отбору, на основе которой происходит отсев кандидатов, явно не подходящих по документальным и личностным основаниям.
2. Заполнение анкеты [Приложение 1]
3. Беседа по найму. Такое собеседование позволит выявить некоторые особенности личности претендента (коммуникабельность, конфликтность и т.д.).
4. Тесты по найму. Претендентам предлагают пройти тесты на профессиональную пригодность и психологические тесты.
5. Проверка рекомендаций.
6. Прохождение медосмотра.
7. Оформление контракта. Прием на работу заканчивается подписанием двустороннего трудового договора (контракта) на основе тарифного соглашения. Любой контракт означает, что кто-то делает предложение, а кто-то принимает его.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя их изученной темы контрольной работы можно сделать следующие выводы:

1. На основе изучения теоретических аспектов подбора, отбора и оценки персонала, следует отметить, что деятельность кадровых служб в направлении подбора и отбора персонала призвана содействовать решению главной задачи – обеспечению потребности организации в персонале в необходимом количестве и качестве. Кроме кадровых служб в этой работе участвуют и другие линейные и функциональные подразделения организации.

2. Анкетирование- является одним из ключевых элементов подбора персонала, позволяющее изучить наиболее интересующие вопросы о кандидатах. Облегчает подбор персонала, структурируя информацию о нем.

3. В контрольной работе проведен анализ кадровой деятельности УП «ФЛАМЕНКО»: рассмотрен анализ системы отбора персонала, приведен пример анкеты кандидатов при приеме на работу.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. «Поиск и отбор персонала»,Магура М.И.,ИНФРА-Москва, 2007.
2. «Менеджмент персонала: функции и методы», Э.С.Минаев. - М.: "Знание", 2009
3. «Организация производства и управление предприятием»: Учебник/Под ред. О.Г.Туровца. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 528 с.
4. «Управление персоналом». А.П. Егоршин- Н. Новгород: НИМБ, 2010
5. «Управление персоналом организации. Практикум»: Уч. Пособие / Под ред. А.Я. Кибанова – М., ИНФРА-М, 2002 – 296 с.
6. «Экономика и социология труда», В.В. Адамчук, О.В.Ромашов, М.Е.Сорокина, “ЮНИТИ”, Москва, 2000г.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Место   для  фотографии	Претендент на должность
	В отдел
	Дата первого собеседования
	Результаты профессионального тестирования
	Результаты собеседования
	Другие отметки
	Дата принятия на работу (отказа)

 

 

АНКЕТА

 

Фамилия

Имя

Отчество

Дата рождения

Возраст

Гражданство

Место рождения (село, город, край, область, республика):

Адрес (место жительства): индекс

город (обл.)

улица

дом

корп.

кв.

Адрес (прописка): индекс

город (обл.)

улица

дом

корп.

кв.

Условия проживания (комната(ы) в коммунальной квартире, в квартире с родителями, отдельная квартира

1-, 2-, 3-комнатная, пр.)

Домашний телефон

Контактный телефон

Рабочий телефон

Паспортные данные

Семейное положение

Близкие родственники (муж, жена, отец, мать, братья, сестры, дети):

Степень родства

Ф.И.О

Дата   рождения

Место работы, должность

Телефон

Адрес ( место жительства)

Имеются ли близкие родственники, постоянно проживающие за границей (если да, то указать где):

Отношение к воинской обязанности и воинское звание:

Образование, когда и какие учебные заведения окончили:

Дата   поступления

Дата окончания

Название   учебного заведения

Факультет

Специальность

Квалификация

Дополнительное образование:

Водительские права категории

С какими программными продуктами приходилось работать:

Операционные системы

Офисные программы

Специализированные   программы

Языки   программирования

MS-DOS

Word

1С

Basic

Windows 3.1, 3.11

Excel

Инфо-Бухгалтер

Pascal / Delphi

Windows 95/98/Me

Access

БЕСТ

C / C++

Windows NT/20000

Corel Draw

Assembler

Другие

Другие

Другие

Другие

Дополнительно:

Знание иностранных языков, степень владения  (свободно, разговорный, со словарем):

Английский

Немецкий

Французский

Испанский

Другие

По каким мотивам (причинам) Вы оставили (или решили оставить) последнее место работы:

Почему Вы обратились именно в нашу фирму:

Чем Вас привлекает предложенная вакансия:

Укажите должность, Ф.И.О. и контактный телефон лица, которое могло бы дать Вам рекомендацию (с последнего

места работы):

Какие еще вакансии, помимо предложенной, Вас могли бы заинтересовать:

1.

2.

Ваш средний месячный доход на последнем месте работы:

Перечислите организации, в которых Вы работали, и занимаемые должности за последние 10 лет:

Дата

Наименование   организации

Должность

Адрес организации, предприятия

Причина увольнения (фактическая)

начало

окончание

На какую оплату труда (в усл. ед.) Вы рассчитываете:

1. На испытательный срок (3 мес.)

2. На постоянной работе с перспективой:

1 год

2 год

3 год

4 год

5 год

Что полезного и нужного Вы могли бы предложить компании?

Преимущества Вашей кандидатуры:

Ваши увлечения вне работы (хобби)

Что бы Вы хотели добавить о себе

Против проверки сообщенных мною сведений не возражаю.

Дата заполнения анкеты

Подпись