Системы подбора персонала используемые в РБ. Разработка анкет, их виды

ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И МЕНЕДЖМЕНТА ТЕХНОЛОГИЙ БЕЛОРУССКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

 

Заочное отделение факультета бизнеса Кафедра логистика

 

 

 

Контрольная работа

 

Специальность: Логистика

По дисциплине: «Управление Персоналом» 

На тему: Системы подбора персонала используемые в РБ. Разработка анкет, их виды. Требования к составлению анкет

 

Работу выполнил: студент группы Z-1121 Коптелева Екатерина Евгеньевна   Работу проверина: преподователь кафедры бизнес-администрирования Шарак И.В.

 

 

 

 

 

МИНСК 2015

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ	4 3
1 Системы подбора персонала используемые в РБ. Разработка анкет, их виды. Требования к составлению анкет.	6 4
1.1 Системы подбора персонала используемые в РБ.	6 4
1.2 Разработка анкет. Их виды. Требование к составлению анкет	9 8
1.3 Анализ системы подбора  персонала используемые на УП  «ФЛАМЕНКО»	12
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	15
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	16
ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Введение

В любой организации работа кадровых служб и руководящего состава непосредственно связана с необходимостью поиска и отбора персонала.

Отбор кадров, т.е. персонала является одной из центральных и основных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении jрганизации, и именно от людей в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность в целом

Персонал является главным звеном любой организации. Очень часто руководители любой организации обращают основное внимание на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, тем самым не уделяют достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям, т.е. работе кадровой службы.

Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.

Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.

Объектом исследования является кадровая служба УП  «ФЛАМЕНКО».

Целью контрольной работы является изучение системы подбора персонала используемые в Республике Беларусь. Изучить виды анкет, используемые при подборе персонала, определить требования к ним, и их значение. Рассмотреть метод подбора персонала используемые на УП «ФЛАМЕНКО», разработать анкету для подбора персонала для данного предприятия. 
1.Системы подбора персонала используемые в РБ. Разработка анкет, их виды. Требования к составлению анкет

1.1Системы подбора персонала используемые в РБ.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Прием (наем) на работу — это ряд действий, предпринимаемый предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, не- обходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор — процесс, в котором предприятие отбирает из списков заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критерий для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки. [6,с184]

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору персонала, являются:

1. постановка четких целей организации
2. разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
3. наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.[5]

Другими словами - подбор и отбор персонала являются лишь частью работы любой организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации.

При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:

Подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

Полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Поэтому, как мне представляется, для того чтобы политика организации в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход. Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи.

Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными, а источники привлечения кадров - внешними и внутренними.

Активные методы подбора - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Прежде всего - это вербовка персонала, то есть, иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы.

Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.[4]

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.

К пассивным методам подбора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда.

К средствам внешнего подбора, которые чаще всего применяются, относятся[3]:

- Объявление  в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе  и профессиональных журналах.

- Выезд  работников организации в учебные  заведения.

- Рекламные объявления.

- Государственные  центры занятости.

- Рекрутинговые агентства.

Немалая часть организаций предпочитают проводить подбор кадров на вакантные должности в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность и улучшает моральный климат.

Но в любом случае выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. Традиционно этой функцией занимаются кадровые службы организаций.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Преимуществом внутреннего набора перед внешним является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора.

В целом же можно отметить шесть основных направлений современных подходов к подбору и отбору персонала:

1. Процедуры  поиска и отбора кадров должны  рассматриваться в комплексе  с общей системой управления  организации и с ее кадровой  политикой. Разработка программы  по обеспечению организации новыми  работниками должна учитывать  цели организации, сложившуюся практику  управления и наличные ресурсы.

2. Поиск  и отбор работников требует  комплексного подхода.

3. Необходима  четкая регламентация процесса  подбора и отбора (обеспеченность  документами, инструкциями, положениями  и т.п.). Эта мера является важнейшим  условием эффективной организации  работы.

4. Основные  этапы процесса подбора и используемые  методы зависят от того, из  каких источников - внешних или  внутренних - организация предполагает  привлечь кандидатов для заполнения  вакантных должностей. Этот вопрос  должен решаться еще на стадии  планирования процесса подбора, после того, как установлена количественная  и качественная потребность в  персонале, а не сиюминутно, в  зависимости от прихоти начальника.

5. Выбор  методов (тестирование, собеседование  и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и миссии организации. Критерии должны быть проверены на надежность, полноту, необходимость и достаточность.

6. Выбор  технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая  батарея методов позволяла с  максимальной степенью точности  определить, насколько кандидат  отвечает требованиям должности  и потребностям организации. Поэтому  организация должна использовать  все возможные методы подбора  и отбора.

1.2 Разработка анкет. Их виды. Требование  к составлению анкет

Анкетирование — опрос с помощью специального документа — анкеты, содержащего вопросы, ответы на которые фиксируются респондентом письменно.[6,254]

Различают прессовые (публикуемые в органах печати), почтовые (рассылаемые по почте с просьбой о возврате в определенные сроки) и Раздаточные (раздаваемые для заполнения и немедленного возвращения) анкеты.[6,c254]

Рисунок 1.1 Основные типы анкет

Источник [1]

При составлении анкеты используются различные варианты построения вопросов. Это могут быть открытые вопросы, закрытые, полузакрытые, вопросы-фильтры, целевые (исследовательские) и анкетные (контрольные) вопросы, вопросы на ранжирование.

Открытыми называют вопросы, на которые респонденты должны самостоятельно дать свой вариант ответа и занести его в специально отведенные места в анкете или в специальном бланке. Такие вопросы включаются тогда, когда исследователь стремится привлечь опрашиваемого к активной работе по формированию предложений, советов по какой-то проблеме; когда не совсем ясен набор альтернатив по задаваемому вопросу.

Открытые вопросы хороши на стадии проб, определения области исследования. Предполагается, что ответ в свободной форме позволит выявить доминанту мнений, оценок, настроений людей. Они связаны с не известными исследователю рамками сравнения, которые ограничивают контекст высказывания респондента. Ответы на открытые вопросы трудно обрабатывать.