Система оплаты труда

По сведениям организаций, просроченная задолженность по заработной плате, достигнув наибольших размеров на 1 октября 1998г. (88,1 млрд.рублей - без  федеральных органов власти и  органов, обеспечивающих правопорядок и охрану безопасности государства) начала постепенно снижаться и к  концу сентября 2011г. сократилась  почти в 37 раз, составив 2,4 млрд.рублей. В 2011г. наибольший размер просроченной задолженности был отмечен на 1 марта (3,0 млрд.рублей). С начала 2011г. просроченная задолженность по заработной плате сократилась на 0,5%.

На 1 октября 2011г. задолженность  по заработной плате имелась перед 93 тыс.человек (менее 1% работников по обследуемым  видам экономической деятельности), из них две трети составляли работники  организаций сельского хозяйства  и обрабатывающих производств.

Основной причиной задолженности  по выплате заработной платы является отсутствие у организаций собственных  средств для расчетов с работниками, удельный вес указанной задолженности  в общей сумме просроченной задолженности  на 1 октября 2011г. составлял 99,2%. Задолженность  из-за несвоевременного получения денежных средств из федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации  и местных бюджетов составила  соответственно 0,5%, 0,2% и 0,1%.

Кроме того, задержки по заработной плате перед работниками возникают  из-за несвоевременного финансирования бюджетных организаций, а также  недополучения организациями бюджетных  средств на выполнение государственных  производственных программ. Доля задолженности  из-за несвоевременного получения денежных средств из бюджетов всех уровней  в общей сумме на 1 октября 2011г. составила менее 1%.

Из общей суммы просроченной задолженности из-за несвоевременного получения денежных средств из бюджетов всех уровней 13 млн.рублей (70,2%) составляла задолженность за выполнение государственных  заказов и оказание услуг бюджетным  организациям.

Дифференциация заработной платы по странам и регионам определяется различиями в производительности труда, обусловленными различиями в технологиях, обеспеченности факторами производства, уровнем образования населения  и уровнем развития науки и  техники.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава3. Совершенствование  системы оплаты труда в рыночных условиях

 

Первоочередными задачами совершенствования  оплаты труда является: установление оплаты труда на уровне, который  обеспечивает нормальное воспроизводство  рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность  администрации и трудовых коллективов  в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

 

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу  стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которое получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ  в нормальных условиях труда.

(см таблица 2)

 

Таблица 2

 

Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации

 

Срок, с которого  установлен минимальный размер оплаты труда (год)	Сумма минимального  размера  оплаты  труда (руб., в месяц)	Нормативный акт, установивший минимальный размер оплаты труда
01.01.2013	5205	Федеральный закон от 19.06.2000 №82-ФЗ(в редакции Федерального закона от 3 декабря 2012 г. N 232-ФЗ)
1.06.2011	4611	Федеральный закон от 19.06.2001 №82-ФЗ(в редакции Федерального закона от 1 июня 2011 г. N 106-ФЗ)
1.06.2009	4330	Федеральный закон от 20.06.2001 №82-ФЗ(в редакции Федерального закона от 24 июня 2008 г. N 91-ФЗ)

 

 

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном  размере оплаты труда. Месячная минимальная  заработная плата работника, отработавшего  полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы  труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

 

В последние годы в промышленности появились новые формы и системы  оплаты труда. Можно выделить системы  оплаты труда, основанные на распределении  фонда оплаты труда подразделения  в зависимости от вклада работника  в конечные результаты деятельности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения  объема реализации, договорных (контрактных) условиях, разработке собственных тарифных условий труда.

 

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете  этого коэффициента принимается  во внимание заработная плата за последние 3—6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится  на отработанные за этот период дни. Это  и будет коэффициент стоимости  труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах  дробная часть РКСТ увеличивается  до целого числа, при низких — уменьшается  до целого. Коэффициент стоимости  труда пересматривается раз в  год во время аттестации.

 

Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость  от хозрасчетной деятельности отдельных  участков. Для этого сумма их коэффициентов  трудовой стоимости делится на сумму  коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого  участка. Исходя из этого параметра  определяется фонд управленческого  персонала, размер оплаты каждого работника  теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости  труда каждого работника, скорректированных  на количество отработанных дней.

 

Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать  в конкретные дела свои знания и  опыт осуществляется при оплате труда  по трудовому рейтингу, который предполагает использование коэффициентов образовательного уровня, опыта работы, умения воплощать  в конкретные дела свои знания и  опыт.

 

Образовательный уровень  характеризуется коэффициентом  КО (0,8 < КО J 2) и вырастает пропорционально  росту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.

 

Опыт работы характеризуется  коэффициентом КС (2 < КС J 4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы  снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный  стабильный прирост заработной платы  на определенный процент. За первые шесть  лет этот прирост составит 0,3, а  в последующие годы — 0,05.

 

Умение воплощать в  конкретные дела свои знания и опыт характеризует коэффициент КЗ, который  определяется путем деления фонда  оплаты труда на сумму рейтингов  всех работников, и на основе «цены  единицы коэффициента» формируется  базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет  минимальная заработная плата, установленная  на предприятии на данный период.

 

Для учета вклада работника  в результаты деятельности предприятия  к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент  — КП, коэффициент качества труда  — ККТ, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и КСТР — страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда  вновь поступивших.

 

В настоящее время на предприятии  применяются различные формы  и системы оплаты труда.

Но наибольшее распространение  получили сдельные и повременные  формы оплаты труда.

Сдельная - форма заработной платы, при которой  заработок  зависит от количества произведенных  единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

 При сдельной оплате  расценки определяются исходя  из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм  выработки (норм времени). Сдельная  расценка определяется путем  деления часовой (дневной) тарифной  ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую  (дневную) норму выработки. Сдельная  расценка может быть определена  также путем умножения часовой  или дневной ставки на установленную  норму времени в часах или  днях.[3;346]

 К разновидностям (системам) сдельной формы  оплаты труда  относятся 

      - прямая  сдельная, при которой  оплата  труда повышается в  прямой  зависимости от количества  выработанных  изделий исходя  из твердых  сдельных расценок;

       - сдельно-премиальная  предусматривает премирование за  перевыполнение норм выработки  и конкретные показатели производственной  деятельности;

      - аккордная  - система, при которой  оценивается  комплекс различных  работ  с указанием предельного  срока  их выполнения;

      - сдельно-прогрессивная  - предусматривает оплату выработанной  продукции в пределах установленных  норм по прямым расценкам, а  изделий сверх норм оплачиваются  по повышенным расценкам согласно  установленной шкале, но не  сверх двойной сдельной расценки;

      - косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности  труда рабочих, обслуживающих  оборудование и рабочие места.  Труд их оплачивается по косвенным  сдельным расценкам из расчета  количества продукции, произведенной  основными рабочими которых они  обслуживают.

 

 Повременная - форма  заработной платы, при которой  заработная плата зависит от  количества затраченного времени  (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника.

 При повременной оплате работникам устанавливается нормированные задания.

Различают простую повременную  и повременно-премиальную системы  оплаты труда:

      - простая  повременная - оплата  производится  за определенное  количество отработанного  времени  независимо от количества  выполненных  работ;

      - повременно-премиальная  - оплата не только отработанного  времени по тарифу, но и премии  за качество работы.

      Тарифная  система представляет собой совокупность  нормативных документов, при помощи  которых осуществляется дифференциация  и регулирование заработной платы  различных групп и категорий  работающих в зависимости от  их квалификационного уровня, условий,  тяжести, ответственности и интенсивности  труда

Разработка внутрипроизводственных тарифных условий начинается с определения  наименьшего уровня оплаты труда  работника за выполнение им нормы  труда, который является минимальной  тарифной ставкой. Она является основой  для построения тарифной доплаты  труда и фиксируется в тарифном договоре. Устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего  уровня сложности) и наименьшей значительности для предприятия, осуществляемых в  нормальных условиях труда и с  нормальной напряженностью. Минимальная  тарифная ставка должна быть выше федеральной.

 

Расчет минимальной тарифной ставки предприятия делается на базе фактической средней заработной платы на предприятии, приведенной  к средней заработной плате работников простого труда за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. Брать более  длительный период не целесообразно, так  как в условиях инфляции средняя  заработная плата нестабильна и  растет темпами, опережающими рост производительности труда.

      Тарифная  система состоит из следующих основных элементов:

      - тарифная  сетка, устанавливающая  дифференциацию  в оплате труда  с учетом  разряда работы и  отраслевой  принадлежности предприятия;

      - тарифные  ставки, определяющие абсолютный  размер оплаты простого труда (1 разряда) в единицу времени (день, час);

      - тарифно-квалификационные  справочники,  подразделяющие различные  виды  работ на группы в зависимости   от их сложности;

      - районные  коэффициенты к заработной  плате,  компенсирующие различия  в стоимости  жизни в различных природно-климатических  условиях (регионах);

      - доплаты  к тарифным ставкам  и надбавки  за совмещение профессий,  расширение  зон обслуживания, сверхурочные  работы, работу в праздничные   и выходные дни, вредность и   др.;

      - минимальная  оплата труда, предоставляющая  лицам, работающим по найму,  необходимую социальную защиту  и устанавливаемая законодательно.

      Тарифная  сетка - это действующая в отрасли   или на предприятии совокупность  тарифных разрядов и соответствующих   им тарифных коэффициентов, которые   дают возможность отнести данную  работу к определенной квалификационной  группе. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ n-го разряда выше уровня оплаты труда 1-го разряда.

      Денежная  оценка труда различной квалификации  выражается тарифными ставками. Тарифные ставки определяют абсолютный  размер оплаты труда различных  групп и категорий рабочих  в единицу времени. В зависимости  от выбранной единицы рабочего  времени тарифные ставки могут  быть часовые, дневные и месячные (оклады) Минимальный размер тарифной  ставки (оклада) низшего разряда  в целом по стране устанавливается  государством, которое следит за  тем, чтобы на любом предприятии  независимо от его ведомственной  принадлежности и формы собственности  фактическая оплата была не  ниже установленного минимума. В  отдельных отраслях экономики  могут быть установлены свои  минимальные тарифные ставки (оклады), но не ниже гарантированного государством минимума.