Система оплаты труда

 

 

Введение

Труд – основа существования  и самовыражения человека, он определяет его место в социальном устройстве общества.

Одно из важнейших значений в организации труда является его оплата. Одним из основных принципов  организации заработной платы в  современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Для человека важно не только трудиться, ощущать результаты своего труда, добиваться успеха, но и получать вознаграждение (заработную плату) за предоставление своей рабочей силы.

 

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. Понятие «заработная плата» наполнилось  новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных  видов премии, доплат, надбавок и  социальных льгот), начисленных в  денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая  денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством  за не проработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и тому подобное). В настоящее время юридической  формой регулирования трудовых отношений  являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда  самостоятельно, исходя из специфики  и задач, стоящих перед предприятием.

 

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами  не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

 

Данная тема актуальна  именно потому, что заработная плата, а зачастую только она, является той  причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Поэтому  значение проблемы эффективности использования  рабочей силы и выбора рациональной системы оплаты труда трудно переоценить.

 

Целью данной курсовой работы является: рассмотреть существующие системы оплаты труда.

Из цели вытекают следующие  задачи:

• Выяснить преимущества и недостатки современных систем оплаты труда
• Изучить состояния оплаты труда в РФ.

Тема данной курсовой работы имеет значение не только для предприятия, но и для человека, его потребностей и целей.

 

При написании курсовой работы использовалось множество различных  источников: учебники микроэкономики, экономической теории, статьи журналов и газет, статистические данные, выписки  из законов РФ, а также ресурсы  глобальной сети Internet.

 

Перспективность этой темы состоит в том, что данную работу можно использовать при решении  проблем современной системы  оплаты труда.

 

 

 

 

 

Глава 1. Системы  оплаты труда

 

Трудовой кодекс Российской Федерации  дает различные определения  терминов "оплата труда" и "заработная плата" :

 

"Оплата труда - система  отношений, связанных с обеспечением  установления и осуществления  работодателем выплат работникам  за их труд в соответствии  с законами, иными нормативными  правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами и трудовыми  договорами.

 

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера".

 

 Оплата труда включает  не только систему расчета  заработной платы, но и используемые  режимы, правила использования и  документального оформления рабочего  времени, используемые нормы труда,  сроки выплаты заработной платы.  Чтобы способности работников  были реализованы, а труд их  был эффективным, т.е. чтобы  работодатель и работник получали  то, на что каждый из них  рассчитывает, их работа на предприятии  должна быть организована определенным  образом. Между ценой рабочей  силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность  деятельности работника, должна  быть установлена определенная  взаимосвязь, которая и является  предметом организации заработной  платы на предприятии.

 

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать  форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности  доминирующих в коллективе ценностей  и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

 

Таким образом, под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и ценой его рабочей  силы, согласованной между работником и работодателем.

 

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной  деятельности организаций нашли  повременная и сдельная системы  оплаты труда. Системы оплаты труда  фирмы устанавливают самостоятельно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Повременная  оплата труда

 

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника  определяется исходя из фактически отработанного  им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд  определенной сложности, произведенный в единицу  времени (час, день, месяц).

 

Согласно ст. 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных  категорий.

 

Основными разновидностями  повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная  оплаты труда.

 

При простой повременной  оплате труда в основу расчета  размера оплаты труда работника  берется тарифная ставка или должностной  оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного  работником времени. Если в течение  месяца работник отработал все рабочие  дни, то размер его заработка будет  соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее  время, то оплата труда будет начислена  лишь за фактически отработанное время.

 

Пример 1.

 Начальнику отдела  маркетинга установлен должностной  оклад - 15000 руб. В марте 2012 г.  он отработал 17 рабочих дней (число  рабочих дней в марте - 22). Следовательно,  его заработок за март составит: 11590,91 руб. (15000 руб.: 22 x 17).

 

Некоторые организации применяют  почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной  системы. В этом случае заработок  работника определяют путем умножения  часовой (дневной) ставки оплаты труда  на число фактически отработанных часов (дней).

 

Пример 2.

Преподаватель университета в марте 2012 г. отработал 80 ч. Тарифная ставка - 200 руб. за 1 ч. В этом случае заработок преподавателя за месяц  составит 16 000 руб. (200 руб. x 80).

 

При повременно-премиальной  оплате труда предусматриваются  начисление и выплата премии, устанавливаемой  в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о  премировании работников, коллективного  договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

 

Пример 3.

 Начальнику отдела  маркетинга в марте 2012 г. должна  быть выплачена премия в размере  20% должностного оклада (15000 руб.) с  учетом фактически отработанного  времени (17 дней). В этом случае  его заработок за март составит 13909,09 руб. (11590,91руб. + 11590,91руб. x 0,2).

 

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется  при оплате труда руководящего персонала  организации, работников вспомогательных  и обслуживающих производств, а  также лиц, работающих по совместительству.

 

 

 

 

1.2 Сдельная оплата  труда

 

При сдельной системе оплаты труда заработок рабочему начисляется  за

каждую единицу произведенной  продукции или выполненного объема работ по

специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки,

соответствующей разряду  данного вида работ и установленной  нормы выработки

(времени).

Применение сдельной системы  оплаты труда возможно при соблюдении следующих условий:

• наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих

затраты труда, и возможности  применить их с достаточной точностью;

• предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск

продукции (объем выполненных  работ) по сравнению с установленными нормами;

• наличие необходимости увеличения объема производства или

выполняемых работ на данном рабочем месте;

• наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного

объема работ;

• обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии

производства и правил техники безопасности при росте  выработки.

 

     Сдельная форма  оплаты труда в зависимости  от способа учета выработки  и применяемых видов дополнительного  поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую  сдельную, косвенную сдельную, сдельно-прогрессивную,  аккордно-сдельную.

    

Прямая сдельная заработная плата.

 

При прямой сдельной системе  зарплаты труд оплачивается по

расценкам за единицу произведенной  продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую  норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции  за расчетный период.

Эта система оплаты труда  заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в  повышении качественных показателей  работы.

Поэтому она чаще применяется  в сочетании с премированием  рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

   

Пример1.

Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции - 30 руб. Размер заработка работника за месяц  составит 9000 руб. (300 руб. x 30).

 

Косвенная сдельная заработная плата.

 

При косвенной сдельной системе  размер заработка рабочего зависит  от результатов труда обслуживаемых  им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для  оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной  промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции  обслуживаемых рабочих.

  

  Пример2.

Работнику, занятому на вспомогательных  работах, начисляется 20% заработка работников основного производства. Если заработок  работников основного производства за месяц составил 50 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 10 000 руб. (50 000 руб. x 20%).

 

Сдельно-прогрессивная заработная плата.

 

При сдельно-прогрессивной  системе зарплаты труд рабочего в  пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при

выработке сверх этих исходных норм — по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости  от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной  системы оплаты следует особое

внимание уделить определению  нормативной исходной базы, разработке

эффективных шкал повышения  расценок, учету выработки продукции  и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что  данная система заработной платы  не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать  более быстрый рост зарплаты по сравнению  с ростом производительности труда.